武汉员工培训计划课程

培训部门非常尴尬，因为很多时候老板或部门认为员工绩效不良，便是培训部门要解决的事情。于是，培训部门费尽周折、请**、精策划，培训相当漂亮圆满，可老板还是批评、责骂——因为员工还是一错再错！很多时候，你想将部门培训工作做得有声有色，但“巧妇难为无米之炊”，那如何能争取到更多经费支持？你的培训规划、计划如何能做到“掷案有声”，让老板愿意多给点资源？

1、了解组成培训体系的要素；

2、掌握有效鉴定培训需求的方法及工具；

3、掌握制定培训预算及计划的步骤和技巧；

4、掌握演示培训项目的操作要点；

5、掌握柯氏培训评估的操作要点。

一、企业培训体系的建立与发展

●企业培训普遍存在的问题

●影响企业培训绩效的三大障碍

●企业培训的目的

●企业培训的现状与发展趋势

●培训体系如何支持公司的发展战略

●培训体系的概念及构成要素

●培训在企业不同发展阶段中的作用

●培训的四个要素

●企业大学的培训体系介绍

二、培训需求分析运用操作

●培训需求分析对培训的重要性

●如何判断需求分析产生

●需求分析的四个层面： 战略层面 组织层面 工作层面 员工个人层面

●培训需求的五大误区

●需求分析的三个要素和注意事项

●需求定位：不同角度培训的需求分析

●了解需求的方法：电话访谈法；现场观察法；问卷调查法；面试法等

●制定有效的需求调查表

●核心骨干员工能力分析

●培训需求案例分析

三、企业年度培训计划制定

●企业年度培训计划的制定-计划工作做失败就等于计划着失败

●员工职业生涯规划与培训需求管理

●需求分析的四个方法： 全集团分析 绩效考核分析 突发事件分析 员工自我分析

●计划制定的原则、步骤及常用方法

●常见培训模块及培训内容

●员工与经理阶层的培训计划

●培训课程/师资/时段/费用的预算

●案例研讨

四、培训效果评估与培训成果转化

●什么是培训效果？

●培训成果转化过程模型

●培训评估的四个层次

●如何促进培训成果的转化

●如何使培训评估简单化

●谁对培训负责

●学习评估的方法与案例研讨

●企业培训管理中遇到的问题

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（1）基于公司战略战略的培训需求分析法：通过全面了解公司决策者对年度培训的方向和重点的看法，从而使年度培训计划最终能够充分体现决策层的意志，主要是分析和确认哪些部门和层级的人需要培训；

（2）基于业绩目标的培训需求分析法：通过分析特定人员完成业绩目标的能力差距来确定需要培训的人员，主要是分析和确认具体是哪些人员需要培训；

（3）基于业务流程薄弱环节的需求分析法：通过分析特定人员的工作流程中需要改善或加强的（薄弱）环节，并据此安排培训内容，主要是分析和确认需要进行什么内容的培训；

（4）基于胜任能力的需求分析法：通过分析特定岗位的员工实现现职务所需要的全面能力，并分析和确认在本年度需要通过培训加强或提高的能力，主要是分析和确认特定岗位人员履行现职需要的培训；

（5）基于个人发展的需求分析法：通过分析特定岗位的后备人员实现未来岗位所需要的能力，并分析和确认在本年需要对他们进行培训的内容，主要是分析和确认特定人员未来任职需要的培训。