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上海人力资源师认证培训_上海人力资源培训

来源:中华网考试编辑:佚名发布时间:2018-10-08

上海人力资源师认证培训


人力资源管理师二级考试时间


企业人力资源管理师报考条件、人力资源管理师二级报考时间?每个人的自身情况不同,报考人力资源的级别也是不同的。如果你没有基础,那**好是报考三级,三级主要涉及的是基础知识。如果你有相关的工作经验或者已经拿到三级证书,那建议你考一个二级证书。人力二级的报考时间每年两次,分为上半年5月和下半年11月份。

企业人力资源管理师报考条件

人力资源管理师分为四个级别,新手或者是没有相关的经验的,建议从三级开始报考,三级涉及的都是基础性知识。如果你有一定的人力相关经验,则可以尝试报考一下二级。

企业人力资源管理师三级报考条件

1、如果你是专科或者专科以下,连续本职工作3年就满足了基本条件;

2、如果你是本科,连续本职工作1年或者是取得力三级培训取的结业证书就可以了。

企业人力资源管理师二级报考条件

1、如果你是本科学历,至少要连续从事本职工作3年;

2、如果你是硕士研究生,在本职工作上连续做满2年即可。

人力资源管理师二级报考时间

人力资源管理师二级每年考试两次,上半年是5月21日、下半年是11月17日。其中报名一般需要提前两个月,每个地区情况也是不太一样的,需要具体地区具体分析。

人力资源管理师二级报名截止时间

其中报名一般需要提前两个月,每个地区情况也是不太一样的,需要询问当地情况或者专业老师。

例如北京:5月份的报名截止时间是3月8日至14日;11月份的报名截止时间为9月6日至12日。

例如上海:5月份的报名截止时间是2月28日-3月30日;11月份的报名截止时间为8月15日-9月14日

人力资源管理师二级考试科目时间

08:30-10:00 理论知识考试

10:30-12:30 专业能力考核

14:00- 16:00 综合评审


蔚蓝国际,隶属于上海蔚国蓝际管理咨询有限公司,成立十余年,总部位于上海,拥有北京、广州、深圳、武汉、青岛等共13家分校,已成为全球 创新教育领导者品牌。致力于提高学员职场竞争力和综合能 力。培训内容广阔,已覆盖学历教育、从业资格 认证及各类技能培训。其"搭建更好 的职业平台"理念,深受各类职场人士认可,进而成为他们提升自己会选择培训机构的**顺位。


上海人力资源师认证培训


人力资源师课堂课程



考试与内容 :

(一级/高级技师):鉴定分为实务知识与综合能力两个模块。实务知识采用项目策划方式考核,综合能力采用命题论文笔试及论文答辩口试的方式进行。两个模块均实行百分制,成绩皆达60分及以上者合格。模块考核不及格者可按规定分别补考,成绩二年有效。

(二级/技师):鉴定考试采取“知识鉴定”(机考)、“技能鉴定”(笔试)、“专业英语”(笔试)和“综合能力”(口试)相结合的方式,分三场考试。四个模块均实行百分制,成绩皆达60分及以上者合格。模块考核不及格者可按规定分别补考,成绩二年有效。

(中级职称):考试采用“经济基础理论及相关知识”、“专业知识与实务”。(《专业知识和实务》科目均分为工商管理、人力资源。按考生申报科目为准)各科试卷均为笔试客观题,在答题卡上作答,满分140分。

(三级/高级):鉴定考试采取“知识鉴定”(机考)、“技能鉴定”(笔试)、“专业英语”(笔试)相结合的方式,分三场考试。三个模块均实行百分制,成绩皆达60分及以上者合格。模块考核不及格者可按规定分别补考,成绩二年有效。

以上考试可获得国家职业资格一级、二级或三级证书,并获得800-1500元奖学金补贴。全国通用,终身有效,是出国移民,加薪升职的重要证书!

金牛、地雷、小马、老油条?你知道你的员工属于哪种类型吗? ...



基于员工不同的基本素质、工作业绩和员工潜能,可将其分为明星、金牛、老黄牛、地雷、小马、老油条、劣马、问号等八类,针对不同价值的员工,企业该用什么策略去留才呢?

在网络招聘的盛行下,人才的高流动性是一种正常现象,企业需要一分为二地看待;企业需要关注的是:到底流失的是哪类人才?如果是普通人才,适当的流失率还有利于提升企业的换血功能,但如果是优秀人才的流失,则真正是企业的重大损失,也就成了企业真正亟待解决的问题。

以员工的基本素质、工作业绩和潜能这三个纬度作为坐标轴,建立三维坐标体系,然后根据员工的具体评价结果,进行有效分类:

Ⅰ类:明星员工。其基本素质比较高、工作业绩比较好、潜能比较大。这类人才往往具有比较好的教育背景和专业技能,工作业绩出色,人也比较年轻,具有非常好的可塑性和培养空间。

Ⅱ类:金牛员工。其基本素质比较高、业绩比较好,但潜能比较小。这类人才往往是一些从基层岗位逐步晋升上来的管理人员,具有丰富的工作技能,工作业绩较好,但由于学历较低,或者年龄过大,导致潜能受限,不太具备进一步开发、培养的空间。

Ⅲ类:老黄牛员工。其基本素质比较低、业绩比较好、潜能比较小。这类员工往往是一些从事基层岗位的员工,具有某方面的工作技能,对工作也兢兢业业,但由于学历比较低,潜能比较小,不太具备进一步开发、培养的空间。

Ⅳ类:地雷员工。其基本素质比较低,但业绩比较好、潜能比较大。这类员工往往具有较好的教育及专业背景,具有较强的专业技能,能取得较好的工作业绩,也有比较好的年龄优势;但这类员工往往品德出现问题,往往会利用公司资源牟取私利,从而在公司内造成比较差的影响。

Ⅴ类:小马员工。其基本素质比较高,潜能比较大,但业绩不太好。这类员工往往是一些刚毕业不久的大学生,具有较好的可塑性,但由于工作经验不足,导致业绩不太理想。

Ⅵ类:老油条员工。其基本素质比较高,但业绩不太理想,潜能也比较小。这类员工往往是一些在企业工作时间久,工作经验丰富的老员工,人际关系处理得不错,但对工作阳奉阴违,业绩比较差。

Ⅶ类:劣马员工。其基本素质比较低,工作业绩不太理想,潜能也比较小。这类员工往往学历比较低,处在基层岗位上,对工作也不投入,工作业绩比较差。

Ⅷ类:问号员工。其基本素质比较低、业绩不太理想,但有一定潜能。这类员工往往是一些刚毕业的大学生,工作经验欠缺,而且工作适应性差,工作业绩比较差,甚至具有性格缺陷,与周围同事关系紧张。

针对不同类型人才的留才策略

在将人才区分成八类的基础上,为了便于管理,我们再根据人才的优先级顺序,将这八类员工划分成ABCD四类。具体划分方法为:以综合素质为横坐标,其中:员工的基本素质和潜能中,只要有一项比较低,我们就认定员工的综合素质偏低;以员工的工作业绩为纵坐标,如图所示。


在将企业员工划分成ABCD四大层级之后,企业针对不同层次的员工,可采用不同的留才策略:

A级员工

主要包括明星类人才,他们是企业间激烈争夺的对象,一旦流失,将会给企业造成重大的损失。针对这类人才,企业可以采用以下留才策略:

1.将激励政策重点向明星类人才倾斜,采用差异化的薪酬政策,给付明星类人才所期望的薪资。


许多企业明星类人才之所以频繁流失,往往是因为企业明星类人才获得的薪酬待遇与普通员工差别性不大。如此一来,明星类人才的实际薪酬比他们期望的要低很多,于是他们就会去寻找更好的发展平台。

2.采用一系列的激励政策组合,从多方面来综合提升明星类人才的满意度。

在薪酬激励方面,企业通过宽带薪酬,给付明星类人才所处薪酬层级中的高等级工资;并通过高额年薪制、高额年终奖,将明星类人才的薪酬待遇给到位。

在晋升和成长激励方面,企业可以将明星类人才列为上级管理人员的“继承人”,进行重点培养和提拔,一旦有重要管理岗位空缺,就可以优先将明星类人才提拔上去,从而满足他们的成长和晋升的需要。

3.采用长期激励政策,牢牢地吸引明星类人才。

宽带薪酬、高额年薪制、高额年终奖等虽能起到一定的激励作用,但这些激励政策属于短期激励,企业要能长久地吸引住明星类人才,还必须采用一些长期激励政策,**有效的方式就是股权激励。

股权激励是一种实现企业价值与员工价值相统一的有效方法,一旦给予人才一定的内部股权,就能让人才获得两大好处,一是改变了人才的员工身份,成为了公司的股东之一,从而把工作转变成了事业;二是人才拥有内部股权后,便可以享受高额的年底分红。这样,人才与企业融为一体,他们的“跳槽成本”会非常大。

B级员工

主要包括金牛、老黄牛和地雷型员工,针对B级员工,企业可以采用以下留才策略:

1.采用宽带薪酬和绩效工资制,给付员工到位的薪酬待遇。由于这三类员工的工作业绩都比较好,因此,公司一旦采用宽带薪酬,虽然他们没有升职,但由于他们每年的绩效结果比较好,因此,每年都能在薪酬宽带内按照一定的工资级差享受加薪的机会;此外,公司通过推行绩效工资制,能将员工的薪酬与其绩效关联起来。

2.金牛型人才和老黄牛型员工由于学历或年龄等方面丧失优势,导致进一步培养、开发的空间受限,而且他们也很难跳槽,因此,公司没有必要对他们进行重点培养和提拔,但公司可以对他们加强精神激励,如把他们评选为公司模范,安排他们外出旅游,让他们获得一种尊重感和荣誉感。

3.地雷型人才虽然具有较好的教育和专业背景,有较强的工作技能和比较出色的工作业绩,但这类人才由于品行问题,或者过于追求个人利益,长而久之,可能会给公司带来较大的伤害。因此,公司对待这类人才应该进行观察使用。

C级员工

主要包括小马型人才,这类员工往往具有非常好的可塑性,只要多给予一些锻炼和培养的机会,就能逐步提升他们的工作技能。针对C级员工,公司可以采用以下留才策略:

1.给予一定的人才津贴和福利补贴。

小马型人才由于刚工作不久,因此工资待遇水平往往比较低,且其业绩也不太理想;此外,这类人才由于刚参加工作不久,需要租房、乘坐交通等,生活开支比较大,如果企业给予的薪酬水平太低,很容易迫使他们跳槽。

因此,企业可以给予他们一定的学历补贴,来提高他们的工资水平,例如有的公司给予本科学历员工每月300元、硕士学历员工每月600元的学历补贴;另外,可以给予小马型人才一些福利补贴,例如手机话费补贴、交通补贴、午餐补贴、租房补贴等,来帮助他们分担一定的生活成本开支,以留住小马型人才。

2.给予小马型人才更多的内部培训机会。

主要方式有:

①采用导师制,即给小马型人才安排一位工作技能丰富的人才,如部门主管、经理等担任“导师”;

②企业内训,即企业经常组织一些内部培训,由工作经验丰富的管理人员担任内部讲师,给小马型人才进行实战型技能培训;

3.给予小马型人才更多的工作锻炼机会。

其实,**有效的培训是工作培训,给予人才更多的工作锻炼机会,从而锻炼出丰富的实战技能,

主要方式有:

①小马拉大车:用一匹小马去拉大车,虽然开始时可能有点困难,而一旦把车拉起来了,小马就变成了一匹大马。所以,企业应该多起用一些小马,给他们一些挑战性任务或岗位,只要把工作做起来了,自然就成了一匹大马。

②团队制,在团队管理中,每个成员都有一个专职岗位,但每个员工都不受岗位职责的束缚,成员间常常相互协作,相互支持,形成一个紧密的整体,这样,小马型人才就能接触到多个岗位的工作,从而能比较全面地提升工作技能。

D级员工

主要包括老油条、劣马和问号型员工。针对这类员工,企业可以采用以下留才策略:

1.采用“三工转换”的方式来逐步淘汰不称职的员工。

“三工转换”是海尔公司采用的一种用人机制,即通过绩效评价的方式,根据员工工作业绩的评价结果,将员工分成“优秀员工”“合格员工”和“试用期员工”,如果员工业绩考核不理想,就会被列为“试用期员工”,如果员工连续三个月被评为试用期员工,那三个月过后,他们就会被自动淘汰。

2.重点淘汰劣马,这类员工缺乏较好的学历及专业背景,基本素质比较低,工作业绩又不理想,对企业来说是重点淘汰对象,应将岗位腾置出来,去引进优秀人才。

作者:泰山管理学院院长马方 来源:经理人分享


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