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上海人力资源师考试需要多少钱_上海人力资源培训

来源:中华网考试编辑:佚名发布时间:2018-10-08

上海人力资源师考试需要多少钱


【人力资源师简介】 人力资源管理师是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。

【发展前景】 目前中国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门,而掌握专业人力资源管理知识,拥有职业资格证书的从业人员极其稀少,据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上,仅上海保守估计缺口就在4万人左右,大连已达到3万人左右,目前全国已有13000多人参加了该职业的资格,该职业的人才已成为社会中的紧缺人才,经过专业培训,拥有资格证书的HR人才,已成为企业争夺的对象。

【职业方向 】 1. 销售:中小型企业企业人资一般由销售部门替代 2. 人事:人力资源师是企业人事的重要组成部分 3. 行政管理:人力资源师是企业行政部门的重要组成部分 4. 公关:企业公共关系管理和维护是人力资源管理的重要职责之一

【证书简介】 1. 颁发部门-国家人力资源和社会保障部 2. 目前HR专业领域国内较**认证资格证书 3. 国家可查全国通用无需年检一次考过终身使用 4. 为劳动者求职、任职的资格以及升职加薪的凭证之一 5. 享受国家退休养老政策补助申请政府补贴等。

蔚蓝国际,隶属于上海蔚国蓝际管理咨询有限公司,成立十余年,总部位于上海,拥有北京、广州、深圳、武汉、青岛等共13家分校,已成为全球 创新教育领导者品牌。致力于提高学员职场竞争力和综合能 力。培训内容广阔,已覆盖学历教育、从业资格 认证及各类技能培训。其"搭建更好 的职业平台"理念,深受各类职场人士认可,进而成为他们提升自己会选择培训机构的**顺位。


上海人力资源师考试需要多少钱


人力资源管理师(三级)

教学目标

★ 讲述企业人力资源管理从业人员如何帮助公司领导实现其目标和创造公司的竞争机制,集中阐述企业人力资源管理与人力资源规划程序的关系和企业人力资源管理的战略本质。 ★ 掌握员工任用、劳动关系、企业培训、薪资福利保险、职业生涯规划、绩效管理、人力资源战略和规划的基本理论和方法; ★ 运用系统采集数据、分析、起草并有针对性地建立各种人力资源管理制度; ★ 能够提出计划方案、改进现行管理制度,**终促进学员达到职业等级鉴定的要求,并**鉴定考试取得职业资格证书。

课程介绍


助理人力资源管理师(三级)

一.课程介绍 
随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济的进一步发展,企业面临着来自国内、国际同行的激烈竞争,其不仅是产品、服务的竞争,更是企业人力资源的竞争。据劳动部职业技能鉴定中心的负责人介绍,目前我国大约有300万-500万人力资源管理从业人员,但是其中大多数人都是从传统的人事或行政工作转入现在的人力资源管理工作。随着企业对于具备专业背景和职业素养的人力资源管理人员的需求剧增,2002年7月,中国劳动和社会**部正式推出了人力资源管理人员职业资格认证鉴定考试。

人力资源管理职业已成为目前职场上的*热门职业之一。自国家于2002年推出人力资源管理人员职业资格培训及考试,推出不久,就受到业内人士的认可及欢迎,一些行业和大型企业集团,明确提出其人力资源管理人员要持证上岗。

本职业共设四个等级:四级(人力资源管理员)、三级(助理人力资源管理师)、二级(人力资源管理师)、一级(高级人力资源管理师)。

二.培训内容
模块的内容基于分级而逐级加深.主要包括HR领域的六大模块:人力资源规划(含专业基础知识)、招聘与配 置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等及人力资源专业英语课程!

三.培训方式:
采用定期、定时、滚动、教学形式,尽可能满足培训学员的需求。

四.学员受益:
1、该**可以作为学员从业资格证明,同时可作为申请职业技能鉴定时接受过
相关职业资格培训的证明。
2、成功有**!全市**名列前茅!
不**者2年内免费复训!4次统考机会!
3、职业培训 推荐工作,与跨国猎头公司结成联盟,为学员推荐工作

五.报名条件

(助理人力资源管理师)三级:大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上;中专学历,5年以上资深人事管理工作经验者;

六.使用教材:
企业人力资源管理师劳动和社会**部指定教材
企业人力资源管理人员国家职业资格考试常用法律手册
人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册及专业英语习题集
人力资源管理师、助理人力资源管理师专业英语习题集

七.师资安排
1.指定专家团、统考命题组执教。《人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册》主编、《人力资源管理师专业英语习题集》主编、项目教研组长领衔担纲。
2.安排资深律师、知名企业法律顾问(劳资法务方向)提供专题讲座。
3.专业英语模块由人力资源管理职业资格鉴定组外籍专家领衔主讲,协同本中心常任HR项目实战专家联袂授课。
4.考前安排当届主考专家亲临现场指导*新应试动态。

八.鉴定方式
《人力资源管理师》的鉴定方式分为理论知识考试和操作技能考核。理论知识考试采用闭卷计算机机考鉴定方式,操作技能考核采用笔试及口试鉴定方式。理论知识考试和操作技能考核均实行百分制,成绩皆达60分及以上者为合格。理论知识或操作技能不及格者可按规定分别补考。

与众不同的企业,都拥有知识管理!



各行各业,企业数量如过江之鲫,让我们记忆深刻的,无论它是至今辉煌,亦或已经衰败,都是那么的与众不同。

引发老胡今日文章的一个来源,是前段时间一位朋友的随口一句:“我们周围的圈子,一年几个亿的企业特别多,但再大就几乎没有了,都差不多。”

为什么做不大?

如果我们把企业比作一个智能机器人,有的企业在领导人的机缘巧合下组织起了框架和基本功能,社会上有很多这样的机器人,功能差不多,在替代性的新机器人大批量出现以前,还能用,只是慢慢被替换而已了。

这就是所谓的做不大的企业,缺乏灵魂,缺乏进化能力,慢慢地面临消亡。



而成功的企业,每一个都是那么的与众不同!

老胡认为,虽然企业成功的原因无法复制,但他们的品牌个性、发展空间和团队能力等,都来自于企业的知识管理!每个人的知识体系不同,言行举止与喜好偏爱也自然不同;企业也是如此,是否拥有知识管理,反映了个体能力是否向组织能力转化。我们可以有以下一些大胆的推测:

——拥有一百位博士的企业,未必拥有一百位博士的知识;

——拥有一群智商120分以上员工的企业,如果要测量企业智商,往往远远低于120分;

——没有知识管理的企业,员工进入后只会感受到不断的付出,因此无论领取任何待遇,都只能叫做出卖“劳动力”;

对于企业知识管理的定义很多,老胡个人**喜欢两种说法:

——法拉普罗(Carl Frappuolo,美国德尔集团创始人之一)说“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”。

——托马斯·H·达文波特(T.H.Davenport)指出:“知识管理真正的显著方面分为两个重要类别:知识的创造和知识的利用。”

老胡认为,企业的知识管理与个体的学习非常相像,一群接受同样教育的人在走向社会后,若干年发展下来,差异非常大。我们研究发现差别就在于是否有一套自己的发展体系,也就是获取知识和应用知识的体系。你现在拥有知识的水平高低并不重要,关键是你将如何管理你已经获得或者将要获得的知识,并有效的将其应用与自身发展的方向结合起来。


国内很多企业已经足够重视培训,但还没真正开始重视知识管理,我们来看一段历史调研情况分析:

“—— 由于没能有效地进行信息共享,《财富》500强企业每年的损失是315亿美元。

——根据安永会计事务所自己提供的情况,从1993年到2002年实行知识管理的10年中,安永在知识管理方面投入了5亿美元,而其收入增加了600%(员工数量只增加 350%),人均收入超出竞争对手20%。事务所在全球有11万名员工,他们的知识都可以共享,一个人在面对任务时会有11万人的知识体系对他进行帮助。在安永的知识管理中,恰当的信息会传递给需要的人,各种知识(包括信息和资料)都会安放在适当的地方。”

即使你不想成为与众不同的企业,但肯定也不想消亡,我们再看几个调研信息:

——1970年名列世界500强的公司到现在已有五分之四消失;

——美国高新技术的企业寿命超过5年的只有百分之十。

——全球大企业的平均寿命只有40年。

这一切信息的背面,反映了企业组织的知识管理及知识创新能力的重要性。通过多年的管理实践和研究,老胡将企业的知识管理大致分为以下三个阶段:

?

**阶段,借用阶段

企业在创立之初,创始人或初创团队的知识水平是领导性的,无论所从事的行业是否与以前有关,都会借用已经具备的知识体系,有些企业在强有力的领导人带领下迅速起步。但企业的经营发展,每一天可能都会面临以前所没有接触过的情况。借用是**省力的,尤其是借自己已经拥有的,但老胡为什么说“借”?因为它没有办法永远有效,一昧沉湎于以前的成功经验及获取信息的思维、方式等,会让你的企业停步不前。

老胡接触了很多停步不前的企业领导者,他们**喜欢的口头禅就是:“当年… … ”,**喜欢教育新人或新生代员工的话就是:“我们当年吃苦… …”。

请记住,借多了,还是会还的,而且借的东西不一定适用于现在和未来!


第二阶段,融合与归档化阶段

在经历了**初的发展,企业的市场及人才队伍相对稳定时,已经拥有了部分对于行业及自身管理的经验,创始团队之外的人才开始不断发挥作用,各种不同背景、不同行业的知识开始在企业中出现、冲突、稳定、发挥作用。这个阶段,企业的知识管理主要面临两个任务,一个是如何融合成员各种不同的知识体系,一个是结合企业的实际需要,将工作过程中发生的以及发展目标所需要的知识进行归档化,也就是固化,这包括经验、工具、案例、流程等,也逐步开始应用于人员的培养发展。

企业在渡过了这个阶段后,就拥有了一定的知识水平,有一套适用于自己的知识应用方法,接下来就是如何应对更高发展要求的知识化管理了。


第三阶段,独有知识化管理阶段

一个企业的发展,尤其是知识的管理,往往是以循环的形式螺旋式向上发展。在这个阶段,企业会面临战略变革、业务流程优化、跨区域发展、收购重组等方面的挑战,知识管理将被赋予企业独有的特色,无论是谁加入这个企业,或者无论是在企业发展中吸收了什么新的知识,例如管理理念、新技术、研发系统、生产系统、信息化系统等,都会变得高效统一地只为这个企业服务,而不是一套套通用的知识!

在这样的体系下,来自各个方向的知识点,聚拢在一起,经过萃取和优化,又不断地输出到各个岗位的个体上,在实践应用中,动态地被提炼和标准化,再次输出。这样的过程中,包含了几个关键词:发展、开放、提炼、标准化、输出。


?总的来说,目前我们社会上的企业在这三个阶段呈现出接近631的金字塔结构:

60%甚至更多比例的企业仍处在**阶段,而且这是生死替换**频繁的阶段,平均生存年限低于7年。

30%甚至更少比例的企业处在第二阶段,这部分往往是新兴行业的代表、黑马或者从家族企业、普通合伙制创业企业中存活下来,追求发展并下定决心科学化管理的企业。这样的企业拥有一部分忠诚的元老人才,也吸引了相当的成熟人才加盟,能否安稳度过本阶段,就要看领导人是否有明确的战略思想并围绕其将不同的知识体系融合,初步形成自有的知识体系,这里面包含了战略、文化、价值观、流程、制度和知识分享。

这样的企业里,需要注意一些看似弱小的声音,例如:“我以前在的企业就不是这样的… …”,“我们以前是这样做的… … ”

10%甚至更少的企业在第三个阶段,这样的企业已经成为了行业翘楚,也成为了普通民众眼里的名牌企业,看起来都那么富有特点且让众多小企业遥不可及。全球500强企业中已经有一半以上建立了知识管理体系,推行知识管理方法,而且也确实取得了显著效益。微软、国际商用机器公司、菲力浦等著名公司还设立了CKO(首席知识**),有的称为"知识主管"、"学习主管 "或"智力资本主管",专门从事企业知识管理的领导工作,其职能是创造、使用、保存、转让知识,利用知识生产和消费的可持续性,获得企业的可持续发展。

国内达到第三个阶段的还不多,例如华为、联想、海尔、阿里巴巴、招商银行等。这部分企业虽然看起来各自有成功的诀窍,例如研发能力、渠道管理、商学院建设、服务体系、创新模式等,无论经济是好是坏,都看似稳如泰山,但说到底都是它们拥有了具有特色的无法复制的知识管理体系,与众不同。

具体企业搭建知识管理的基本流程和方法,敬请持续关注胡浩老师公众号:胡言非语跟进文章的详细解读。每日一篇文章,与您共同分享,进步每一天。



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