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上海人力资源在线培训_上海人力资源培训

来源:中华网考试编辑:佚名发布时间:2018-10-17

上海人力资源在线培训


人力资源师考试报名时间:


报考方式:

答 : 一、考生需要参加考前培训:根据个人的现有条件,申请相应等级的培训。

二、鉴定申报:符合申报条件的人力资源管理人员,经过考前培训后,由培训机构负责向劳动部门申报考生资料并组织参加全国统考鉴定

十一、考生时间和报名时间:

答: 考试时间每年上半年和下半年各举行一次。具体安排是:

上半年,5月的第三个周末(一般是周日);下半年,11月的倒数第二个周末(一般为周日)

2017年人力资源管理师全国统一考试时间:

上半年:2017年5月;下半年:2017年11月。

报名时间一般都在考试前的一个半月截止

人力资源师介绍:

人力资源管理师是众多企业为了引进和管理人才而设立的一个岗位,人力资源管理师的主要工作是为了完成从员工雇用、筛选、培训、考察到薪资绩效的制定评估。作为一个合格的人力资源管理师,必须要处理好公司员工和员工之间的关系,并且要协调好人与事、事与事之间的疏通。人力资源管理师的工作不但需要自己做好,同时也需要各个部门给予极大的配合才行。

人力资源师认可度:

很多人在毕业或者参加工作之后,都想往人力资源方面发展,希望借助这个岗位实现自己人生的逆转。那么人力资源管理师的证书怎么样呢?目前国家对于这个证书的认可度到底有多高呢?想拿下人力资源证书,**好的方式是报一个培训班,费用也不是很贵,一两千元就可以搞定。凡是考试合格之后,国家劳动和社会保障部就会颁发相应的资格证书,这些证书都会由国家进行相应的编号和登记,任何人都可以登录相应的国家网站进行查询。此证书是国家承认的证书,它是相关人员求职、找工作、加薪的重要依据。


蔚蓝国际,隶属于上海蔚国蓝际管理咨询有限公司,成立十余年,总部位于上海,拥有北京、广州、深圳、武汉、青岛等共13家分校,已成为全球 创新教育领导者品牌。致力于提高学员职场竞争力和综合能 力。培训内容广阔,已覆盖学历教育、从业资格 认证及各类技能培训。其"搭建更好 的职业平台"理念,深受各类职场人士认可,进而成为他们提升自己会选择培训机构的**顺位。


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人力资源管理(一级)

【课程简介】

招生简章

目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门,而掌握专业人力资源管理知识,拥有职业资格证书的从业人员极其稀少,据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上,仅上海保守估计缺口就在4万人左右,大连已达到3万人左右,全国已有13000多人参加了该职业的资格认证,该职业的人才已成为社会中的紧缺人才,经过专业培训,拥有资格证书的HR人才,已成为企业争夺的对象。

全国统一考试按照分为人力资源管理员(四级)、(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。

【培训内容】

员工培训管理

市场调查与市场分析

员工关系管理

工作分析

人员素质测评理论与方法

招聘管理

薪酬管理

绩效管理

职业生涯规划与管理

人力资源开发与管理

【报考方式】

网报(一切手续申报表、协议将通过邮寄方式)

校区实地咨询报名

【报考费用】

不同班型报考费用不同,价格在880-3000不等,可根据自己的需求报适合自己的班型;可点击上面咨询具体报考事宜!

【考试时间】

一、二、三级全国统考一年两次,分别为每年5月份和11月份(仅供湖北省,地区不同时间不同);

【考证科目】

线下考试内容分为理论知识和职业道德、专业技能(考试在一天内完成);纸质论文

【考证内容】

人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 基础知识

【考证地点】

考场根据当地人社部安排,一切以准考证上为准。

人为本学院项目:职业资格教育、人力资源管理师,学历认证、国际注册心理咨询师、国际注册营养师、健康管理师等等高端职业领域,人为本学院致力于打造国内高端职业人才。

为什么要慎用毛利率做考核指标?




宏成咨询曾对50家中小企业调研发现,实施绩效考核的企业主要存在以下11个问题:

(1)考核结果不能真实全面反映工作成效。
(2)考核指标的选择与设置不合理。
(3)考核目标经过努力也不能达成。
(4)上级没有对被考核者进行辅导或帮助改善提升。
(5)未充分听取或考虑被考核者意见。
(6)激励力度不够。
(7)考核实际执行的结果背离了考核的初衷。
(8)考核太复杂,牵扯了太多的精力。
(9)考核结果未及时反馈到员工本人。
(10)目标没有挑战性。
(11)没有考核或没有明确的目标。
**终排名前四位的是(1)、(6)、(5)、(4),说明了目前大多企业出现的考核问题原因点。


那么如何选取考核指标?

很多企业喜欢将“毛利率”设定为核心的KPI指标,我认为其作为考核性指标弊大于利,一是容易忽视客户的利益;二是片面鼓励员工销售高毛利的商品,或因为在议价时缺乏必要的灵活性,**终反而损失整体毛利。所以,在考核指标选取时,一般我建议优先选择毛利额。 有些老板与我交流时,问我本行业的利润率参考值应该是多少?我回应说,如果你们的利润率是99%又如何,利润额才是**重要的。可设浮动项目费用率、投资回报率、利润额等指标。 指标设立反映企业的价值偏向。指标设立错误,可能导致考核无法取得员工认同,甚至会受到员工抵触。

在绩效指标选取设计时,我建议:

(1)目标:按KSF或KPI的模式设定,以SMART原则建立。
(2)标准:确实不能量化但非常重要的工作价值,以要求和标准为导向设立,但要防止标准过多,每项不宜超过3个。
(3)非标:不能量化、又没有标准,或者不太重要的,可以打包在一起,相应明确工作项目与职责。 为有效管理各项指标,建议设立指标库,有以下几个作用:

1、便于分门类、分方向、分类型统一管理各项指标。
2、便于在选取指标时进行比较。
3、便于每个考核周期,对指标进行一定比例的创新与调整。
4、便于指标本身的使用归类。


指标可以按以下方向进行分类:

(1)按考核与评估分类
考核类指标:指可以用KPI、CPI进行量化或标准化操作的指标,如销售额、差错率等。
评估类指标:指以能力、行为为导向的指标,如团队精神、责任感、执行力等。

(2)按考核类型分类
考核性指标:具有较好的考核功能与价值的指标,如销售额、毛利额。
参考性指标:考核价值虽然不强,但具有很好的分析价值,常常为过程性指标,如毛利率、进店人数与客单价(门店适用)。

(3)按量化与非量化分类 
我一直认为所有的工作都可以量化,但由于一些工作量化的成本太高、量化的价值不大,因而可以考虑标准化。
易量化的指标:KPI指标,也有人称之为硬性指标。
不易量化的指标:CPI指标,行为指标等,通常也称之为软性指标

整理:甘志凌老师(微信交流:gzl258)


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