培训网 人力资源师培训机构 蔚蓝国际
首页 找课程 找学校 教育新闻 培训问答

蔚蓝国际

15000411174 免费试听 在线客服

您的位置: 资讯首页 > 人力资源师培训资讯 > 上海人力资源培训机构哪个比较好_上海人力资源培训

上海人力资源培训机构哪个比较好_上海人力资源培训

来源:中华网考试编辑:佚名发布时间:2018-10-17

上海人力资源培训机构哪个比较好


【人力资源师简介】 人力资源管理师是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。

【发展前景】 目前中国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门,而掌握专业人力资源管理知识,拥有职业资格证书的从业人员极其稀少,据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上,仅上海保守估计缺口就在4万人左右,大连已达到3万人左右,目前全国已有13000多人参加了该职业的资格,该职业的人才已成为社会中的紧缺人才,经过专业培训,拥有资格证书的HR人才,已成为企业争夺的对象。

【职业方向 】 1. 销售:中小型企业企业人资一般由销售部门替代 2. 人事:人力资源师是企业人事的重要组成部分 3. 行政管理:人力资源师是企业行政部门的重要组成部分 4. 公关:企业公共关系管理和维护是人力资源管理的重要职责之一

【证书简介】 1. 颁发部门-国家人力资源和社会保障部 2. 目前HR专业领域国内较**认证资格证书 3. 国家可查全国通用无需年检一次考过终身使用 4. 为劳动者求职、任职的资格以及升职加薪的凭证之一 5. 享受国家退休养老政策补助申请政府补贴等。

蔚蓝国际,隶属于上海蔚国蓝际管理咨询有限公司,成立十余年,总部位于上海,拥有北京、广州、深圳、武汉、青岛等共13家分校,已成为全球 创新教育领导者品牌。致力于提高学员职场竞争力和综合能 力。培训内容广阔,已覆盖学历教育、从业资格 认证及各类技能培训。其"搭建更好 的职业平台"理念,深受各类职场人士认可,进而成为他们提升自己会选择培训机构的**顺位。


上海人力资源培训机构哪个比较好


高级人力资源管理师(一级)


高级人力资源管理师(一级)

人力资源管理师(Human Resources Professional,HRP)指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级,分别为:四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。


职业能力要求:

人力资源专家何志工博士认为:人力资源管理师**应该培养四个方面的能力:

其一、学历水平应达到硕士以上,要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。

其二、作为企业的人力资源管理师,如果没有新的思路,新的创造力,这将是致命的弱点。人力资源管理师要不断地为企业*高层提供战略性的意见。

其三、作为人力资源管理师,既然知道某个问题很重要,就要**直接上司,如人力资源部总监或总经理,直接下属,如招聘经理、薪酬经理等,使自己的影响传递出去。

其四、人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来,其观点才有可能被公司决策层启用。而根据IPMA(中国)人力资源研究所的调查分析,随着人力资源地位不断提升,优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家,应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外,还应把其角色扩展为:


1.业务伙伴,熟悉业务,参与制定业务计划,**业务计划得到有效执行;

2.领导者,发挥影响力,协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系;

3.变革推动者,协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。


职业培训期限:

全日制学校教育,根据其培训目标和教学计划确定。晋级培训期限:四级企业人力资源管理师不少于140标准学时;三级企业人力资源管理师不少于120标准学时;二级企业人力资源管理师不少于100标准学时;一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。

职业培训目的:


帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能,系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法,加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧,能胜任人力资源开发、管理等职业岗位,工作效率有显著提高。

第二,能够**国家人力资源和社会**部知识技能考核获取相应的资格**。


申报条件:

1.企业人力资源管理员

1.具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上,经本职业人力资管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业**;

2.具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作2年以上。

2.助理企业人力资源管理师


1.取得本职业人力资源管理员职业资格**后,连续从事本职业工作2年以上,经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业**;

2.具有大学本科学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上,经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业**;

3.取得本专业或相关专业硕士学位,经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业**;

4.具备本专业或相关专业大学专科学历,连续从事本职业工作3年以上。


3.企业人力资源管理师

1.取得本职业助理人力资源管理师职业资格**后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业**;

2.取得本专业或相关专业博士学位,经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业**者;

3.具有本专业或相关专业硕士学位,连续从事本职业3年以上;

4.具有本专业或相关专业学士学位,连续从事本职业工作6年以上;

5.具有大专学历,连续从事本职业工作8年以上,经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业**;

6.具有高中、中专学历,连续从事本职业工作10年以上,经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业**;


4.高级企业人力资源管理师


1.取得本职业人力资源管理师职业资格**后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业**者;

2.具有本专业或相关专业博士学位,连续从事本职业工作2年以上。


报名所需资料(参考)

1、身份证正反面复印件2份

2、学历**复印件2份

3、学位**、职称**、原职业资格**复印件2份(没有则无需提供)

4、二寸彩色蓝底照片5张

5、单位工作证明1份

6、国家职业技能申请表1份

7、二级企业人力资源管理师及高级企业人力资源管理师(一级)都必须交论文电子档


白睿:价值要素驱动HR业务



白睿:价值要素驱动HR业务

/白睿,某控股集团HRD,管理咨询公司合伙人,高级咨询顾问,国内多家咨询机构、培训机构合作讲师、特约撰稿人、多家企业长期顾问,聚焦组织发展和人才发展。

 

HR工作的起点不是人力资源管理的专业职能,而是业务,HR应当更多地关注可贡献的成果,而非可以开展的活动。

——戴维尤里奇

 

HR总是成为风口浪尖、众矢之的,解决企业中的一切繁杂之事,但是好像所有人都认为自己解决的会比HR更高明。所有人似乎都懂些人力资源管理,但不是所有HR都能说清企业具体的业务流程。在国外很多大型企业在选择HRBP时,都去选择更多的业务部门自有人员,通过系列性培训体系,尽快的胜任HRBP工作,从而进行人力资源业务伙伴的角色转换。相比较,培训HR们的业务知识要快速得多。这一现象让很多HR担惊受怕,余悸重重。

 

HR专业深度业务有效

 

在薪酬改革半年回顾时,集团董事长让人力资源部做一次薪酬满意度调查。调查结果让人力资源总监李总非常汗颜,改革之前56%的满意度,改革之后变成了43%。下降了13%,让董事长大发雷霆,因为此次改革正是李总半年前入职后首要任务,发现偌大的集团企业没有一个良好的薪酬体系。于是提出人力资源薪酬模块先行,集团也因此付出将近3200万的薪酬成本去完成了这一次薪酬调整。而结果却如此不尽人意。

管理咨询行业出身的李总反复总结,所有的流程都很完美,从职位确认、职位评价到宽带薪酬设计、人员以任职资格标准进入各自的通道和薪档里,没有一个环节有差错。大部分人都有涨薪,但是不满意的反而增加,问题究竟出现在哪里?

这个案例应该是许多企业在薪酬体系规划时的一个典型案例。在人力资源专业环节里,李总的确是堪称完美。但是当我们回忆一下,“没有一个科学的薪酬体系”作为初衷目标来设计薪酬时,必然会追求职位评价的适合性、表单数据的真实性、评估人员的相对合理性,**后得出的也是一个完美的薪酬体系。如果用薪酬体系的科学性作为问卷调研的目的,而非员工满意度,想必李总必然是90分以上。

过多的企业HR追求的是专业上的完美,而忽略了业务的有效性。就薪酬设计来讲,往往是越大的企业越简单,不去追逐内部公平、外部公平、自我公平,仅仅追逐一个方向。国企薪酬哲学倡导内部公平,以严格职位和职称制支撑薪酬分配;北欧企业,比如当年的诺基亚更是体现了北欧国家的特点,采取的是平均主义,更加注重内部公平性;龙湖地产全国扩张之时,强调的是外部竞争性,将核心岗位定位在90分位,一揽行业人才。

为了科学薪酬而设计薪酬,为了绩效而绩效,同样为了培训而培训,在绝大多数的企业里,HR桌前到高管桌前的方案里,时时刻刻都在发生。

 

HRBP≠业务伙伴

 

近两年,很多企业HR部门华丽转身,完成了人事管理到三支柱的转型。了解内部的时候就发现,形式上完成了转型:从薪酬部、绩效部、员工关系部和培训部等变成了COE部、SSC部和HRBP部。继续了解其内部流程发现,比如要实施一次培训,COE发布培训计划,HRBP去督导执行,COE为了体现“专家中心”的专家地位,将培训课程结合领导力发展理论和实践,设计严丝合缝,环环相扣,通过线上 线下的形式完成课程体系,而且节点清晰明了,HRBP在此基础上时刻督导业务部门线上听讲,线下开会。两个月下来,所有课程都按时完成,在总结会议上也得到了高管的高度赞赏。年终总结也是闪亮的一笔。

这种看似热闹的情况,实际多半在做一些组织浪费的事情,我们称之为专业深井,在挖掘井水的时候,忘了头顶的蓝天越来越小。

所以说,为什么之前全行业有炸掉人力资源部或者分拆人力资源部的大讨论,就是因为人力资源部掌握着公司**有价值的人力资源却陷入了人力资源专业深井里无法自拔。支持业务战略不是简单的派驻一个HRBP就成为了业务支撑点,HRBP有些时候的确起到了副作用。比如绩效管理,很多有合作精神的团队,HRBP却执着地在每个人头上都设定了个人绩效指标,每个人不得不为了自己利益而放弃合作精神。

 

HR业务=

 

在波特价值链中,人力资源部门处在业务支持环节,不属于主价值创造环节。在整个价值分析的过程中,人力资源一直处于价值辅助职能。因此很多高阶HR致力于价值的提升,成立利润中心,将各个业务模块市场化,进行整体包装,从**初的人才招聘到咨询进行产品化和标准化。

其实这与前面所述李总薪酬改革一样,也是一种为了利润而利润的行为。HR业务面临的主要问题有两个:HR的客户究竟在乎什么?HR业务的产品或服务的价值大小和性质如何判断?

问题回归到了价值层面。分析HR业务价值要素,可以引入马斯洛的需求层次理论,但不必去研究全人类,要绝对的聚焦本企业的员工。究竟哪一种价值要素适合本企业,HR业务就是哪一个方向。马斯洛需求层次的金字塔**底端是生理和安全需求,而**高端是自我实现需求,一般认为满足**底端的需求之后才能满足高端。但是马斯洛本人却并非如此认为,他认为多种需求同时存在,且可以同时满足。比如那些极限挑战者,不过个人的安全需求,不做任何防护仍然去挑战极限。

在马斯洛需求层次理论提出以前,很多要素已经存在千百年以上,表现形式随着科技、环境、文化等进化变化而发生改变。人以类聚,近年流行的社群经济发展速度较快也是聚焦于需求要素的细分。即使在无明确价值主张的企业里,也会有一些约定俗成的规则在运行着,每个企业的文化都有一部分独特性。HR业务能否也聚焦员工需求要素中,基于社群经济从而形成产品和服务体系?从而摆脱为了人力资源而人力资源,从供给方进行入手,进行业务提升?

 

HR业务=价值要素实现

 

谷歌的PO部门(相当于人力资源部门)会研究办公室内安装滑梯如何节省时间;桌角的距离能否容纳更多人用餐;什么样的娱乐设置更能激发灵感与创意……很多人认为这已经不是人力资源部,但是他们却是基于价值要素来进行工作。国内的很多企业已经开始认同,环境对离职率的影响越来越大。HR们也通过改善办公环境来获取更多的候选人。环境已然成为价值要素的一个重要的要素。其实在其他要素上发力,同样可以获取更多的人力资源。

以下列举了较为常见的价值要素,在以这些价值要素为导向进行业务规划时,就会让HR们有的放矢,不再为了薪酬而薪酬,绩效而绩效。企业提供的价值要素越多,员工的忠诚度就越高,营业收入就越会增长。亚马逊在价值要素上的设计要远远超过同行电商,在信息、质量、降低成本、省力、省时上进行着力,在同类电商企业中获得优势。


HR来说,价值更抽象,但是价值要素更具体,提高价值作为工作起点,价值要素就在价值实现中发挥重要作用。基于传统六大模块的升级与优化,是HR专业体现,是标准与规范的代名词,但是基于价值要素整合型的提升,才是HR业务的价值方向。

本文作者:白睿 原创文章,原文**在《CHO首席人才**》

个人微信号:blessray  如需转载请联系作者授权。

白睿,某控股集团HRD,管理咨询公司合伙人,高级咨询顾问,国内多家咨询机构、培训机构合作讲师、特约撰稿人、多家企业长期顾问,聚焦组织发展和人才发展。



相关推荐:


上海人力资源师培训   上海人力资源师培训班   上海蔚蓝国际教育

推荐机构 相关机构 更多课程

申请试听名额

已有10254人申请免费试听

01电话咨询 | 15000411174

QQ:1807402303
加盟合作:0755-83654572