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上海人力资源上岗证培训学校_上海人力资源培训

来源:中华网考试编辑:佚名发布时间:2018-10-17

上海人力资源上岗证培训学校


初级经济师人力资源和助理人力资源师有什么不同

两者不同之处如下:

初级人力经济师是职称,发证机构为人事部;用于鉴定社会人员在一定工作经验后所达到该职业的熟练程度,一般分为初级、中级、高级三个等级,相对应的**低报考年龄层次为22-25,25-30,30以上……“职称”从字面上理解,就是职务的名称。职称改革之前,职称这个词涵盖了专业技术资格与专业技术职务双重含义,一个人的工资级别和他的职称等级挂钩。

助理人力资源管理师是职业资格,发证机构为中国劳动保障局。用于鉴定在校、在职、待业人员从事或期望从事该职业的能力,一般分为五个等级:一至五级。


蔚蓝国际,隶属于上海蔚国蓝际管理咨询有限公司,成立十余年,总部位于上海,拥有北京、广州、深圳、武汉、青岛等共13家分校,已成为全球 创新教育领导者品牌。致力于提高学员职场竞争力和综合能 力。培训内容广阔,已覆盖学历教育、从业资格 认证及各类技能培训。其"搭建更好 的职业平台"理念,深受各类职场人士认可,进而成为他们提升自己会选择培训机构的**顺位。

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人力资源管理(一级)

【课程简介】

招生简章

目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门,而掌握专业人力资源管理知识,拥有职业资格证书的从业人员极其稀少,据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上,仅上海保守估计缺口就在4万人左右,大连已达到3万人左右,全国已有13000多人参加了该职业的资格认证,该职业的人才已成为社会中的紧缺人才,经过专业培训,拥有资格证书的HR人才,已成为企业争夺的对象。

全国统一考试按照分为人力资源管理员(四级)、(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。

【培训内容】

员工培训管理

市场调查与市场分析

员工关系管理

工作分析

人员素质测评理论与方法

招聘管理

薪酬管理

绩效管理

职业生涯规划与管理

人力资源开发与管理

【报考方式】

网报(一切手续申报表、协议将通过邮寄方式)

校区实地咨询报名

【报考费用】

不同班型报考费用不同,价格在880-3000不等,可根据自己的需求报适合自己的班型;可点击上面咨询具体报考事宜!

【考试时间】

一、二、三级全国统考一年两次,分别为每年5月份和11月份(仅供湖北省,地区不同时间不同);

【考证科目】

线下考试内容分为理论知识和职业道德、专业技能(考试在一天内完成);纸质论文

【考证内容】

人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 基础知识

【考证地点】

考场根据当地人社部安排,一切以准考证上为准。

人为本学院项目:职业资格教育、人力资源管理师,学历认证、国际注册心理咨询师、国际注册营养师、健康管理师等等高端职业领域,人为本学院致力于打造国内高端职业人才。

IT行业中小型企业如何做好绩效管理?



在知识密集度较高、中小型企业较多的软件行业,人才的竞争异常激烈,如何有效地管理和开发人才、激励他们实现企业目标,是企业获得竞争优势的关键。因此,许多软件行业的管理者十分重视绩效管理工作,其中,关键业绩指标法(KPI)是应用较为广泛的一种绩效管理手段,但实施的效果往往很不理想。

对不同的岗位进行准确的工作分析,是进行KPI绩效考核的前提。然而,目前我国软件行业的大多数企业规模都比较小,往往还不具备完善的管理制度。再者,软件行业变化速度非常快,一般企业未来的发展方向往往比较模糊,大部分是跟着市场走,跟着感觉走,缺乏比较明确的战略指导方针,企业目标的不确定性导致绩效目标无法被有效地分解和传达,市场竞争给予企业的外部压力,无法通过公司的目标链层层传递下去,相当于失去了KPI考核的源头。有的企业盲目套用一些现成的KPI体系,但实际上选取的这些指标并不是该公司真正的关键绩效指标,只会将员工引向与公司目标相悖的方向。

其实,绩效管理是一个广义的概念。从狭义上来说,绩效管理讲究KPI,而广义角度的绩效管理涵盖了提升绩效的各种有价值的管理活动。华恒智信顾问团队经过多年管理咨询实践发现,一般软件行业的中小型企业在绩效管理中引入KPI的效果都不佳,所以建议这些企业在实施绩效管理前先要思考什么是影响绩效提升的关键。

对于软件研发人员来说,能力的提升是绩效提高的关键与基础。若员工自身能力达不到工作要求,那即便设定了绩效目标,员工也是心有余而力不足,既无法达成目标绩效,也无法知晓如何提升绩效。

在此,华恒智信建议采用以任职资格和绩效工作量印证为主,关键管理规范为辅的绩效考核模式。

首先,企业应当根据工作任务的性质、难度以及重要程度,将这些软件技术性工作划分成多个递进的级别,并明确对应的能力要求,同时通过职称评定、职位晋升等形式将人才分成若干等级,并将不同级别工作分派给相应级别的人才,即建立起配套的人才任职资格等级,令员工随着能力的提高,获得更高的职位。比如将软件工程师分为三级,初级为实习级别的工程师,熟悉一种开发语言,能够在上级的指导下完成一些基础的软件开发工作;中级则能熟练掌握至少一种开发语言,能够独立完成中小型的软件开发项目;高级则是在中级的基础上,再具备带领团队完成大型开发项目的能力。只有建立完善的任职资格体系,明确岗位提升的要求,企业才能确保各个岗位的员工具备实现绩效的能力,员工才能清楚自己要想胜任岗位、获得提升应进行哪些方面的努力,工作也便有了方向和动力。

其次,任职资格必须与工作量印证结合起来。工作量能直接体现员工对公司的贡献。假设在一个团队中,有一个能力较强但逃避工作的员工,还有一个能力较弱却拼命完成任务的员工,若只以任职资格作为考核依据,那**后绩效评价较高的反而是不努力的高能力员工,显然是不公平的。企业必须认识到,任职资格确立的目的是为了让能力高的员工承担更多的责任、完成难度更高的任务,价值**终是体现在工作成果上的。因此绩效考核也好、薪酬奖励也好,都必须以工作量为印证。

**后,为了保证员工的专业化水平,提高团队整体的工作效率,关键的管理规范也是绩效考核不能忽视的一项。软件工程的老前辈Fred Brooks曾提出:唯一能成数量级提升软件生产率的办法,就是雇用天才的程序员。天才程序员是那种算法功底异常扎实,思维异常活跃,写程序又快又好的人精,是可望而不可求的,也没有什么有效的训练手段来批量培养。然而,专业的程序员是能够大规模系统化培养的,这里的专业化就是指在具备一定技能和经验的基础上,还具有规范化的价值观和知识体系,规范化的工作习惯和职业纪律,职业化的工作作风和流程。因此,用考核的方式来规范很有必要。

此外,在考核的同时,还有几项企业需要重视的配套措施。

其一是任职资格标准的确立。任职资格切不可照搬其他公司。企业可以通过对一些岗位核心骨干进行深入访谈,来了解实际工作的具体细节、重点、难点,以及员工对任职资格的建议和期待。在此基础上进行梳理、分类和分级。

其二是对员工的任职评价。这是对在岗人员的一次能力评价,是人实际能力与岗位要求标准的一次对应的过程,经过评价可以了解员工的能力状况,以及与组织需求的匹配程度或差异大小,在此基础上,可以对员工的发展路径以及培训、提高方向做出准确判断。

其三是帮助员工提升的培训体系。这里的培训除了专业技能的培训,还包括任职资格标准的培训、职业化工作规范的培训、以及企业文化的培训。培训的形式可以是讲师授课与一对一老带新的结合。此外,建立员工间相互交流与学习的平台也是提高整体绩效的有益措施。

总之,绩效管理的关键点不在于用什么方法来考核,而在于怎样实现绩效提升。对于软件行业的中小型企业来说,应认识到能力对绩效所起的基础性作用,按照“任职资格和工作量为主,关键管理规范为辅”的模式来实施绩效管理。


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