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上海企业人力资源管理考试_上海人力资源培训

来源:中华网考试编辑:佚名发布时间:2018-10-17

上海企业人力资源管理考试


【人力资源师简介】 人力资源管理师是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。

【发展前景】 目前中国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门,而掌握专业人力资源管理知识,拥有职业资格证书的从业人员极其稀少,据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上,仅上海保守估计缺口就在4万人左右,大连已达到3万人左右,目前全国已有13000多人参加了该职业的资格,该职业的人才已成为社会中的紧缺人才,经过专业培训,拥有资格证书的HR人才,已成为企业争夺的对象。

【职业方向 】 1. 销售:中小型企业企业人资一般由销售部门替代 2. 人事:人力资源师是企业人事的重要组成部分 3. 行政管理:人力资源师是企业行政部门的重要组成部分 4. 公关:企业公共关系管理和维护是人力资源管理的重要职责之一

【证书简介】 1. 颁发部门-国家人力资源和社会保障部 2. 目前HR专业领域国内较**认证资格证书 3. 国家可查全国通用无需年检一次考过终身使用 4. 为劳动者求职、任职的资格以及升职加薪的凭证之一 5. 享受国家退休养老政策补助申请政府补贴等。

蔚蓝国际,隶属于上海蔚国蓝际管理咨询有限公司,成立十余年,总部位于上海,拥有北京、广州、深圳、武汉、青岛等共13家分校,已成为全球 创新教育领导者品牌。致力于提高学员职场竞争力和综合能 力。培训内容广阔,已覆盖学历教育、从业资格 认证及各类技能培训。其"搭建更好 的职业平台"理念,深受各类职场人士认可,进而成为他们提升自己会选择培训机构的**顺位。


上海企业人力资源管理考试


★人力资源管理师班型介绍


★人力资源管理师班型介绍

一、精讲班(面授—周末单天上课,一般是周日)共8次课程,两个月

1、 目标群体

通过HR基础模块知识学习,希望取得国家职业认证资质

2. 课程内容

课程围绕人力资源六大模块(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理)展开。外加考前串讲和猜题

赠送:

HR理论网课 实操网课

HR教材:基础知识、等级教材和考试指南

HR复习备考资料包 论文指导资料包 历年考试真题和模拟试题

内部**教辅

3. 上课时间

周日上课 上午9:00-12:00 下午13:00-16:00

汉口校:武广写字楼附近 武昌校:街道口未来城

4. 报名费用,都是包含了报考费。参考网站,不同级别,费用不同

学费包含内容:培训费、报考费、证书评审、鉴定、认证费等全部费用,后期不以其他任何名义收取该班型额外费用。

二、视频网络班---

1、 目标群体

通过HR基础模块知识学习,取得国家职业认证资质,周末没时间上课或者外地不方面过来上面授课程的人员

2. 课程内容

课程围绕人力资源六大模块(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理)展开。

HR教材:基础知识、等级教材和考试指南

HR复习备考资料包 论文指导资料包 历年考试真题和模拟试题

内部**教辅

3. 上课时间

根据学员自己的时间来安排学习时间,非常方面 也可以支持移动客户端随时随地可以学习

4. 报名费用,参考网站,不同级别,费用不同

学费包含内容:培训费、报考费、证书评审、鉴定、认证费等全部费用,后期不以其他任何名义收取该班型额外费用。

如何选择关键业绩考核指标及确定权重?



选择关键业绩考核指标并制定不同指标的权重,是绩效计划制定环节的重要工作。不同指标的选择及权重配置,体现不同的战略导向。一般情况下,根据阶段工作目标及重点,采用战略驱动绩效指标分析方法,从部门指标库中选择对部门的考核指标,从岗位考核指标库中选择对岗位的考核指标,并分配不同的权重。

关键业绩指标的选择和权重确定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程,从项目的选择、权重的确定、考核指标说明等方面双方应充分沟通,被考核者应全面参与指标的设置过程,从而加深对指标的理解并承诺绩效目标的完成。


1. 选择关键业绩指标要坚持以下原则:

1)关键业绩指标要少而精

既然是关键业绩指标,就应该选择对组织绩效贡献**大的方面来衡量。如果选择指标太多,就会淹没**核心指标的重要性,因此也就失去了导向作用。有的企业考核指标很多,每项指标3、5分,即使**重要的事项出现重大失误,可能**终考核还是会在90分以上,试想,一个因渎职出现生产安全问题的生产厂长,安全生产项目得0分,但总分还是90多分,根据公司绩效考核制度,考核结果还是“良好”以上,绩效工资、奖金一点儿不受影响,这对推行绩效管理的企业来讲是多大的讽刺啊!遗憾的是,现实中这种情况的确并不少见。

一般情况下,对部门考核关键业绩指标(不占权重的考核指标除外)应不超过12个,对岗位考核关键业绩指标(不占权重的考核指标除外)应不超过8个,部门关键业绩指标**小权重5%,岗位关键业绩指标**小权重10%,同一被考核者各关键业绩考核指标权重相差不超过1倍。

2)结果指标和过程指标相结合

选择关键业绩考核指标应坚持结果指标和过程指标相结合的原则。工作产出是某项活动的结果,如果结果可以用数量来衡量,那我们就选用结果指标;如果结果难以衡量或获取成本很高时,可以考虑考核工作过程中的关键行为,这样的指标一般是过程指标。合理的考核指标体系往往是结果指标和过程指标的结合。

定量指标看似科学,但如果指标结果数值不能获取或者获取成本很高,那么就不能选择这样的指标,否则会带来负面影响。

3)灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标

不占权重的否决指标、奖励指标和奖惩指标的引入,对绩效考核指标体系发展起到了重要作用。由于这些指标不占权重,可以随便选多少项也不会影响绩效考核的导向问题,因此灵活地运用好否决指标、奖励指标和奖惩指标,会使被考核者一直感觉“胡萝卜”和“大棒”就在面前,这对于员工的激励是很有效的。


2. 确定关键业绩考核指标权重的原则

确定绩效指标的权重同样是绩效考核指标设计过程中非常重要的环节。一方面,权重突出了绩效目标的重点项目,体现了管理者的意图引导和价值观念;另一方面,权重直接影响员工的工作重点,影响员工工作方向的选择。确定绩效考核指标权重,应该坚持以下原则:

(1)以战略目标和经营重点为导向的原则。既然绩效考核要突出战略导向,那么当然应该将与战略目标和经营重点相关的考核指标赋予更多的权重。设定考核指标权重,不能根据实际工作中占用的时间来确定。事实上,往往耗费时间**长的工作可能不是**重要、**核心的工作,耗费时间**长的工作往往是日常工作。

(2)一般情况下,各指标间权重应有所差别,各指标权重差应不超过1倍。同时,应该尽量增加不占权重的否决指标、奖励指标和奖惩指标考核项目,因为这些项目一方面对于激励、约束员工工作非常重要,另一方面,这些指标不占有权重,不会冲淡绩效管理的战略导向作用。

作者:赵国军


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