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王全一：国家劳动部认定的人力资源管理师培训师资，职业资格认证教材编审专家；国际注册管理咨询师、国家职业指导师。兼任管理咨询公司项目策划人和多家公司管理和培训顾问。主编《企业人力资源管理师应试宝典》，2007年列入全国管理咨询师500名。多年丰富的教学和实践经验，在人力资源师辅导界享有很高的评价。

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考生对王全一评价：以前考过人力资源管理师的资格考试，可是没通过，这次报了网校课程，听了10讲了，王全一老师讲的真不错，很自己学明显不一样，我想这次肯定会通过考试。

考生对王全一评价：老考前恶补一个月，网络听课，重点识记，总而言之就是多看书多背书，调整心态，考前看下环球网校的押题，大题实在太多，重点的背一些，然后考试的时候有重点的写几条，基本就能拿高分了。

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绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展。

一、目标设计

1、企业绩效管理目标系统的设计

1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。

2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。

3)设计方法：

平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。

关键绩效指标法(key performance indication kpi)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。

2、结果的目标设计

结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。

基于结果的目标设计原则：

1) 自上而下，达成一致; 2)工作目标和发展目标;3)及时反馈;4)smart原则

smart原则：s-special,工作目标应该是准确界定的;m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed,工作目标应该是双方认可的;r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。(环球网校提供一级人力资源考点辅导)

3、行为的目标设计

设计依据：1)行为与目标相关;2)基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。