一个企业成功了,管理大师都会对其进行剖析,分析其成功之道。有的说是战略指引得好,有的说是文化建设得好,有的说是企业机会把握得好,等等。这些说法都有一定的局限性。从我多年的分析总结来看,企业成功的关键在于“人”,因为“人”才是创造和改变企业的真正原动力。人力资源管理与开发对于企业战略的实现,竞争优势的形成发挥着越来越重要的地位。这一点已经形成了越来越广泛的共识。但是,通过与企业管理者的大量接触,我们发现,这种共识更多的停留在概念层面。
“上承战略,下接业务”是人力资源管理体系的“一体”所在。作为企业的重要职能部门,人力资源管理者必须学会诠释企业战略,读懂业务需求。业务去修指向哪里,人力资源前进的方向就在哪里。人力资源为业务需求提供各种资源保障,“逢山开路、遇水搭桥”,助力将士们从一个胜利走向另一个胜利。
一、顶层思考:人力资源战略的基本内涵究竟是什么?
1、以终为始:所有对人的管理,必须基于一种战略性思考
2、从整体到细节:破解人力资源战略内涵的五大问题
3、管理者的两项基本工作:业务战略+组织能力
二、落地支撑:人力资源战略如何连接业务战略?
1. 由业务到人才:人力资源战略实施的基本过程解读
2. 全景罗盘:人力资源战略关键技能罗盘(由外到内地全盘思考)
3. 资源分配系统:对人力资源战略中专业导向与动机导向的思考
三、人才供应链:围绕“招培借留”打造组织的人才供应链
1. 数量与质量:人才编制的“动态失衡”及应对策略
2.4B 模型:人才供应链建设的四维渠道
四、人才标准:什么样的人才标准才能规避组织评价的风险?
1. 价值方向的选择:实践角度判断人才价值的四种方向
2. 通用素质标准:从战略、文化到对员工、管理者的要求
3. 能岗匹配:从要做什么到需要具备什么
4. 人才画像:从“量化”到“生动化”地看待人才
5. 三大典型风险:规避组织对人才评价的典型风险
五、人才盘点(IEA):如何在人力资源战略中应用大数据思维?
1. 综观全局:人才盘点的基本流程及保障要素
2. 信息库建设(I):收集关键岗位人才的基础数据 130
3. 人才评估(E):对关键岗位人才的能力与潜力进行评估 132
4. 人才应用(A)——关键岗位人才盘点后的多维应用 136
六、群贤毕至:如何创新人才引进的渠道与方法?
1、业务视角:理解人才引进行为的四个本质问题
2、整体布局:对常见人才引进渠道及有效性的思考
3、定点爆破:中高端、低端人才引进的思路及建议
4、渠道创新:还有哪些新兴的招聘渠道
5、延伸视角:整个公司建立起“全过程招聘”的理念
七、组织赋能:如何全方位提升组织的作战能力?
1、组织赋能方向一:激发团队作战意愿
2、组织赋能方向二:强化团队作战工具
3、组织赋能方向三:提升团队作战能力
4、组织赋能方向四:增强团队作战力量
八、人才梯队:人才梯队建设的入库、在库与出库
1.人才梯队建设:入库的人才标准建设
2. 人才梯队建设:在库中的人才培养建设
3. 人才梯队建设:出库中的人才评估与任用
九、培养基地:人力资源战略中企业大学的定位与作用是什么?
1.战 略视角:从战略角度看企业大学成功的原因
2.企业视角:通过一个国内企业大学定位的案例来反求诸己
十、组织激活:留住人才真的很难吗?
1.总报酬模型:员工激励的多样性设计2.希望系统:Hope System
3. 四维通道:使人才发展的高速公路不再堵车
4. 人才绑定:从机制角度锁定关键人才引擎
5..员工体验感建设:强化员工被组织期望的行为引擎
7.“多种树”:留人的终极奥秘
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