劳动法的普及唤醒了普通群众的法律意识，劳动纠纷数量的迅速增长给企业敲响了警钟。员工过度维权、恶意维权使企业用工面临更为严峻的法律风险。

“千里之堤毁于蚁穴”，企业用工过程中的很多风险隐患在员工入职伊始就已埋下。用工一旦出现纰漏，企业就会呈现“多米诺骨牌“的负面效应，步步被动、环环皆输。所以，如何将企业用工管理风险降到*限度，实现企业用工管理无争议、少纠纷，是所有管理者共同的努力方向。

我们必须彻底解决劳动用工的风险管理问题，使企业人力资源管理进入一个良性运转状态，所有管理者必须重视、参与人力资源管理，通 过共同努力使企业持续稳定发展。

一、建全企业劳动关系调解机制：

针对内部劳动关系事件，成立劳动关系专案委员会，让劳动关系事件处理公平、公开、公正。

二、完善公司、部门、小组各级管理制度体系：

在防控劳动关系风险时，需要建立相应的制度体系，包括内部制度和外部制度。

1.全体管理人员熟知外部制度：劳动法、劳动合同法及相关法律法规

2.完善内部劳动纪律，严谨公示、告知、培训、回执工作流程：

员工手册（严格履行告知义务、公开、公示、公正）

奖惩条例（口头警告、书面警告、轻度、中度、严重过失分级细化标准制定）

行为规范（培训与宣达）

考勤管理等制度（集体会议表决通过）

案例：《有理变没理》

3.完善岗位工作说明书，严谨公示、告知、培训、回执流程：

录用条件

岗位工作职责

工作程序与标准

案例：《步步被动与步步为营》

4.完善薪酬考核制度

考核标准

薪酬标准

晋升晋级标准

三、规范新员工入职流程，采取风险规避措施。

1.入职审查中，需明确员工的劳动关系是否终止以及是否负有竞业禁止义务。

2.试用期非法解除劳动合同风险规避：

明确试用期考核标准及录用条件

避免员工试用期延误解除造成纠纷

案例：《无法辞退的试用期员工》

3.进行AB背景调查，约定提供虚假入职材料视为严重违纪

调查咨询来源  

调查咨询内容

结果判断与真伪分析

4.告知相关规章制度，履行公示义务;

5.书面考核、过失材料制造与保留

四、劳动合同管理规范

1.不签劳动合同的风险

2.续延续订劳动合同的问题

3.解除劳动合同注意事项

4.终止劳动合同的隐患

5.经济补偿金、赔偿金与违约金

6.合同变动、协商的正确程序

7.培训协议签订的注意事项

五、如何正确对待员工加班导致的风险？

案例：《无效的加班》

六、特殊工时制度经过审批了吗？

七、高情商离职面谈，避免矛盾激化，避免纠纷升级

1.试用期离职面谈

不符合工作条件、录用条件的资料准备

SWOT优劣分析

职业规划设计

2.合同终止离职面谈（不续签、不续聘）

客观情况变化阐述

不续签、不续聘三级原因分析

补偿协商方案谈判

3.合同解除面谈（解雇、辞退、竞聘失败、经济裁员）

谁来主导面谈？

何时何地开展面谈？

如何传达解雇面谈通知？

解雇面谈的具体路径

沟通协商补偿

八、企业内部劳动争议的化解：

1. 沟通协商劳动争议的方法

2. 沟通协商劳动争议的技巧

3. 劳动争议调解的技巧