小公司的绩效考核周期可以根据公司的具体情况和需求来确定，以下是一些常见的考虑因素和建议：

1. 公司业务特点：考虑公司的业务性质、行业特点和工作节奏。如果公司业务变化较快或项目周期较短，可以选择较短的考核周期，如月度或季度，以便及时反馈和调整。如果业务相对稳定，可以考虑更长的周期，如半年度或年度。

2. 目标设定和工作性质：如果员工的工作目标和任务可以在较短时间内明确和衡量，可以选择较短的考核周期。例如，对于销售人员，可以采用月度考核来跟踪销售业绩。对于项目型工作，可以根据项目的阶段和里程碑来确定考核周期。

3. 员工发展和反馈需求：较短的考核周期可以提供更频繁的反馈，有助于员工及时了解自己的工作表现，促进个人发展和改进。同时，也便于管理层及时发现问题并采取相应措施。

4. 资源和管理成本：考虑考核的实施成本，包括数据收集、评估和沟通等方面。较短的考核周期可能需要更多的时间和精力投入，但可以提供更及时的信息。较长的考核周期相对节省资源，但可能导致反馈滞后。

5. 公司发展阶段：初创期的小公司可能更注重灵活性和快速决策，可以采用较短的考核周期来适应变化。随着公司的成长和稳定，可以逐渐调整为更长的周期。

6. 行业惯例和最佳实践：参考同行业其他公司的做法，了解行业内常见的绩效考核周期。但要根据自身情况进行适当调整，避免盲目跟风。

综合考虑以上因素，以下是一些常见的绩效考核周期选择：

1. 月度考核：适用于业务变化快、目标明确、注重及时反馈的情况。可以及时发现问题并采取措施，但可能增加管理成本。

2. 季度考核：在许多小公司中较为常见，既能提供相对及时的反馈，又能平衡管理成本。适用于大多数工作类型。

3. 半年度考核：适合业务相对稳定、目标较长周期的情况。可以减少考核频率，但要确保中期有适当的跟进和反馈。

4. 年度考核：一般用于对员工进行全面评估和总结，与薪酬调整、晋升等决策相关。但单独使用年度考核可能导致反馈不及时。

需要注意的是，无论选择何种考核周期，都应确保考核的公正性、客观性和透明性。同时，要与员工进行充分的沟通，让他们理解考核的目的和意义，以及如何通过考核来提升自己的工作表现。此外，还可以结合不定期的绩效反馈和辅导，以提高绩效考核的效果。最终的考核周期应根据公司的具体情况进行权衡和定制，以达到促进员工发展和提升公司绩效的目标。