都说企业竞争归根结底是人才的竞争,但众多企业在人才梯队建设方面都做的比较浅,随着数字化和人工智能的发展,如何为企业提供持续、优质的人才供应既是人力资源工作的重要目标,更是企业负责人、各业务口负责人以及培训负责人因持续关注的问题。
1.掌握传统的潜力人才梯队项目设计方法和思路。
2.掌握潜力标准的界定方法:快速建立胜任力模型。
3.掌握多种潜力评估方法。
4.掌握潜力人才梯队培养方法:战略性继任规划。
一、明确界定关键岗位与关键人才
1、关键岗位选择
2、关键岗位分析与工作结果界定
3、关键岗位的任资资格与人才标准
二、关键人才梯队建设
1、关键人才需求规划
2、如何吸引高素质的人才
3、关键人才选聘
三、如何留住关键人才
1、关键人才职业生涯规划
2、关键人才在职培养
3、关键人才的评估与激励
四、关键人才的其他保护措施
1、为人才情报加密
2、关键人才租赁与共享
3、别让公司政治绊住脚
4、建立人才储备库
4、运用职场法则
5、让“好马”回头
1.数量合理。储备人才的数量是否充足,是否有足够数量应对流失等风险。
2.结构合理。储备人才的年龄、知识、性别结构等是否符合企业需求。
3.质量合理。储备人才的胜任水平如何,是否能在适当周期内接任目标岗位。
4.流动合理。储备人才是否保有合理的流动性,是否有恰当的出入池管理。
诺达**创办于2006年,总部设立在深圳,是一家专注于为企业提供企业管理培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市,成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀,现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师,涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程,帮助企业学员学有所成,学有所用,为企业发展提供源动力。
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