面对竞争日益激烈的市场环境,需要设计出在不增加成本总额为前提的激励性薪酬制度,达到“吸纳、保留、发展”人才的多赢局面。通过激励性薪酬设计,合法运用薪资的杠杆作用,通过“优岗、降本、增效、加薪”来促进人力资源管理,提升基中高层人员的能力。
1.掌握在企业中设计和建立薪酬系统的基本概念和流程
2.以实务演练方式将薪酬设计的专业知识转化为实际工作技能
3.明确薪酬调查的方法,强化薪酬信息收集和分析能力
4.了解企业建创建激励机制的基本模型,掌握短期、中期和长期激励的方法和手段
5.通过实景案例研讨,得到有针对性的解决实际问题的建议
模块一、必须掌握的薪酬管理的定律 薪酬=激励?”
1、人力资源具有所有商品的属性。
2、在企业中人力资本与货币资本同样重要。
3、人是企业资源中最有价值(值钱)的;也是最不容易满足的。
4、薪酬管理不仅要体现人的价值,更重要的是符合企业的利益。
5、建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。
6、选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。
7、应用工作评价的方法确定薪酬体系是一项复杂的技术操作。同时也是非常有效的。
8、福利的功能评价
模块二、必须掌握的薪酬设计工具——工作评价的方法
工作评价: 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果,通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断,以次作为确定工作岗位工资等级的标准。
1、工作排列法
2、工作分类法(职位分类法)
3、因素比较法
4、因素计点法
模块三、制定薪酬管理策略
1、制定薪酬的策略原则
2、如何符合企业发展战略的要求
3、确定薪酬管理的基本理念。绩效优先、能力优先、年资优先等
4、内部公平与外部公平
5、反映企业用人观念,体现人才“竞争优势”
6、薪酬管理的公开与保密
7、企业内部薪酬等级的差别策略
8、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略
模块四、建立薪酬管理制度
1、影响制定薪酬制度的因素
2、薪资调查
3、薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。
4、薪资调查的主要内容
5、薪资调查的类型
6、结合某公司薪酬设计案例讲解。
模块五、形成薪酬体系
1、通过职位分类确定岗位类别
2、通过工作分析确定岗位职责
3、通过工作评价确定岗位价值
4、建立工资体系体现岗位分配
5、通过薪酬制度完成薪酬管理
模块六、薪酬设计十五步
第一步:选择20左右个Key Job——关键岗位
第二步:选择7~8个Factor(岗位测评要素)
第三步:设计岗位测评要素打分量表
第四步:组成评估小组,进行岗位评测
第五步:校验岗位测评得结果是否准确
第六步:设定工资级别的数量
第七步:设定工资级别的中点
第八步:对上述设定的工资级别的中点(锯齿状不规则的),进行光滑化处理。
第九步:调整级差
第十步:**滞后调整
第十一步:设定各级工资的级幅度
第十二步:计算各级工资的最大值、最小值
第十三步:设定各级间的重叠度
第十四步:设定月总收入曲线
第十五步:把关键岗位(Key Job)以外的岗位作岗位测评,纳入相应的工资级别
在企业薪酬设计中,同样是10万元,不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工,一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金,另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时,必须充分考虑薪酬的激励作用,即薪酬的激励效果。这里涉及到的企业薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例代数关系,企业在设计薪酬战略时要充分考虑各种因素,使薪酬支付获得最大的激励效果。
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