苏州薪酬福利管理培训机构

面对竞争日益激烈的市场环境，需要设计出在不增加成本总额为前提的激励性薪酬制度，达到“吸纳、保留、发展”人才的多赢局面。通过激励性薪酬设计，合法运用薪资的杠杆作用，通过“优岗、降本、增效、加薪”来促进人力资源管理，提升基中高层人员的能力。

1.掌握在企业中设计和建立薪酬系统的基本概念和流程

2.以实务演练方式将薪酬设计的专业知识转化为实际工作技能

3.明确薪酬调查的方法，强化薪酬信息收集和分析能力

4.了解企业建创建激励机制的基本模型，掌握短期、中期和长期激励的方法和手段

5.通过实景案例研讨，得到有针对性的解决实际问题的建议

模块一、必须掌握的薪酬管理的定律    薪酬＝激励？”

1、人力资源具有所有商品的属性。

2、在企业中人力资本与货币资本同样重要。

3、人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。

4、薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。

5、建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。

6、选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。

7、应用工作评价的方法确定薪酬体系是一项复杂的技术操作。同时也是非常有效的。

8、福利的功能评价

模块二、必须掌握的薪酬设计工具——工作评价的方法

工作评价： 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以次作为确定工作岗位工资等级的标准。

1、工作排列法

2、工作分类法(职位分类法)

3、因素比较法

4、因素计点法

模块三、制定薪酬管理策略

1、制定薪酬的策略原则

2、如何符合企业发展战略的要求

3、确定薪酬管理的基本理念。绩效优先、能力优先、年资优先等

4、内部公平与外部公平

5、反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”

6、薪酬管理的公开与保密

7、企业内部薪酬等级的差别策略

8、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略

模块四、建立薪酬管理制度

1、影响制定薪酬制度的因素

2、薪资调查

3、薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。

4、薪资调查的主要内容

5、薪资调查的类型

6、结合某公司薪酬设计案例讲解。

模块五、形成薪酬体系

1、通过职位分类确定岗位类别

2、通过工作分析确定岗位职责

3、通过工作评价确定岗位价值

4、建立工资体系体现岗位分配

5、通过薪酬制度完成薪酬管理

模块六、薪酬设计十五步

第一步：选择20左右个Key Job——关键岗位

第二步：选择7～8个Factor（岗位测评要素）

第三步：设计岗位测评要素打分量表

第四步：组成评估小组，进行岗位评测

第五步：校验岗位测评得结果是否准确

第六步：设定工资级别的数量

第七步：设定工资级别的中点

第八步：对上述设定的工资级别的中点（锯齿状不规则的），进行光滑化处理。

第九步：调整级差

第十步：**滞后调整

第十一步：设定各级工资的级幅度

第十二步：计算各级工资的最大值、最小值

第十三步：设定各级间的重叠度

第十四步：设定月总收入曲线

第十五步：把关键岗位（Key Job）以外的岗位作岗位测评，纳入相应的工资级别

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在企业薪酬设计中，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时，必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到的企业薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例代数关系，企业在设计薪酬战略时要充分考虑各种因素，使薪酬支付获得最大的激励效果。

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