随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续,越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度,但不仅成本高,匹配性差,高薪引进的人才并未能适应企业的环境,要么未能产生相应的绩效,要么不得不离开企业。
“引人才不如留人才,留人才不如育人才”,越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍,建立能力模型,测评能力差距,有计划地培养内部人才,打造人才供应链。人才盘点驱动战略落地,人才发展推动企业发展。
导入:培训体系的三个驱动
一、战略驱动
1、确定人才要求——哪些人才是企业发展所急需的?
2、评估现有人才,绘制人才地图
1)目前的人才现状(数量、绩效、素质、潜力)怎样?
2)关键岗位的板凳深度如何?
3)企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距?
4)如何提升人才的数量和质量,从而弥补这一差距?
工具:人才发展战略制定7步法
二、能力驱动
1、明确组织关键成功要素
2、明确组织关键能力
3、明确组织关键岗位
4、构建关键岗位胜任能力模型
5、开展关键岗位人才测评
6、根据测评差距落实人才发展
工具:CARD模型
三、绩效驱动
1、明确绩效标准
2、开展绩效考评
3、进行绩效诊断
4、开展绩效改进
工具:GPS-II绩效改进罗盘
标杆解析:华为干部管理
第一讲:建立胜任能力标准
一、胜任能力模型的含义
1、胜任能力概念和胜任能力模型概念
1)编码
2)构面
3)行为
2、胜任能力的3个重要特性
3、胜任能力模型的3个层次
工具:冰山模型
二、胜任能力模型的作用
1、人员甄选聘任
2、人员绩效保障
3、人员薪酬晋升
4、人员培养发展
三、建立能力模型的步骤
1、定义绩效标准
2、选取标准样本
3、收集数据信息
4、分析数据信息,建立胜任能力模型
5、验证胜任能力模型
6、应用胜任能力模型
工具:
1)演绎法建模技术
2)归纳法建模技术
3)卡片法建模技术
4)STAR
5)BEI访谈注意事项
6)胜任能力模型建立关键要点
案例:Z公司中层管理干部胜任能力模型
第二讲:测评人才素质
一、建立人才测评指标
1、测评指标结构
2、测评指标评价标准
3、寻找测评指标方法
研讨:人才测评的信度与效度
二、选择人才测评技术
1、情境模拟
2、面试技术
3、心理测验
4、行为问卷
5、评价中心
体验:思维识人
体验:性格识人
体验:游戏识人
案例:某大型集团公司人才测评
第三讲:开展绩效管理
研讨:绩效的本质
一、确定绩效考评维度
1、业绩维度
2、能力维度
3、态度维度
演练:岗位绩效标准分析
工具:行为锚定法
二、开展绩效考评
1、上级评估
2、同级评估
3、自我评估
4、下级评估
5、客户评估
三、开展绩效诊断
1、人员分析
1)能力差距分析
2)意愿差异分析
2、资源分析
3、环境分析
工具:效率-效果矩阵
工具:行为工程模型
工具:BEM原因分析
四、制定绩效改进计划
1、干预措施
2、干预方案
3、内容开发——从方法到课程
工具:绩效改进合力矩阵
工具:六类干预措施
第四讲:盘点人才现状分布
一、人才盘点要解决的关键问题
1、组织与业务战略的匹配性
2、发现高潜力人才
3、高层管理才的继任计划
4、关键人才的发展计划
二、人才盘点的流程
1、准备阶段
工具:盘什么-盘点4大内容
工具:IEA4“3+4”要素
工具:7个常见议题
工具:6类角色分工
2、召开人才盘点会——5个原则
3、后期的结果跟进——6个应用场景
工具:九格图
工具:人才地图
第五讲:实施人才培养方案
导入:学习地图
一、精准把握需求
1、培训需求3个层面
2、确定培训对象需求的3个原则
3、培训需求评估的4个重点
工具:培训需求3层次分析法
工具:KSAO
工具:培训需求5基分析法
二、针对设置项目
1、分层分类——人才梯队规划
工具:学习地图(基于职业生涯规划与胜任能力模型)
工具:继任计划
2、确定目标
工具:ASK模型
三、精巧设计方式
1、S-OJT结构化在岗培训技术
工具:挑战性岗位评估矩阵
2、岗位轮换
3、行动学习
4、教练辅导
工具:GROW
5、混合式学习
工具:TAT培养模型
四、精细转化应用
1、培训成果转化的影响因素
2、促进培训成果转化的5个方法
五、*评估效果
1、提前界定收益从成果出发-培训的5类成果
2、4个注意事项
工具:柯克帕特里克模型
案例:T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作
Q&A提问与互动
课程回顾与总结
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