企业的发展如同生命体的生长发育,而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢,在这个过程中,对人才的评估贯穿始终,特别是一些除了工作技能以外的指标,往往很难快速的正确的评估,这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。
在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标,但因自身性格或经历产生的个性化问题,很难与团队很好的融入,带来不必要的内耗和其他困扰。
本课程将从招聘场景入手,教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦,大大提升面试有效性。
导入:互联网时代人人都是面试官
1. 面试不再是HR专属的工作
讨论:谈谈你参加过最“抓狂”的面试
招聘失败原因分析
offer被拒绝——原因分析
人来了,不满意——原因分析
案例讨论:小凑合的转正
降级招聘没有降级任用
直线经历才是招聘工作的用户
第一讲:面试前“知己知彼”——信息准备与调研
一、招聘资源大盘点
1. 招聘流程数据变化分析
简历-面试
面试-offer
Offer-转正
2招聘渠道数据大盘点
3.2022年招聘市场大数据分析
校招数据
社招数据
工资数据
社交媒体情况
岗位职责的撰写
1.对外岗位说明书=广告
1)HR语言与应聘者语言的对比
2)“吸引人”的岗位职责结构
3)“吸引人”的岗位职责语言
2.对内岗位说明书=工作指南
1)挖掘准确的需求
2)形成标准的流程
3)呈现精确的目标
练习:升级你的岗位职责
第二讲:面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法
一、面试神器——STAR面试法
1. 分析——STAR面试法
1)面试表现“差不多”
2)面试岗位“不太懂”
3)面试准备“太完善”
2. 引导——STAR面试法探寻真相
1)场景回溯——带入事件
2)角色回溯——回归真实
3)过程验证——逻辑与现实
4)结果论证——价值判断
3. 两大核心——判断提问结果
1)真实性——事件真实性决定简历“含水量”
2)能力性——事件完成水平评估真实能力
4. STAR面试法注意的三大事项
1)开放性——要让对方讲故事,不是表忠心
2)问事实——讲故事不是编故事
3)跟进性——有答案的问题就不要问了
二、两道关卡——判断法
1. 成事关——做事情的潜力
1)做出业绩的潜力
工具:跨行业人员的业绩潜力评估
工具:经验不足的人业绩潜力评估
2)识别和组织合作的潜力
3)识别管理下属的潜力
2. 成长关——工作经历的成长变化
讨论:换工作勤的人稳定性就差吗?
1)识别人才稳定性
讨论:如何识别稳定意愿
2)识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力
三、新结构化面试的变体
1. 新结构面试法——元素提问法
1)“时间轴”结构化思维
2)“动机-行动”结构化思维
3)“铺垫-目的”结构化思维
2. 五种对话方式模型
1)闲聊式对话
2)单向控制型对话
3)互相学习型对话
4)干预型对话
5)推理型对话
第三讲:入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧
测评一:职业性格
最适合面试的性格分析——DISC
5分钟快速判断沟通风格
不同性格的岗位适配性
不同性格的团队适配性
不同性格的面试方案
2.性格分析的正确纬度
1)优势表现——工作状态顺利时
2)劣势表现——遇到危机与挑战时
3)上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势
工具:现场测评及结果分析
测评二:事业驱策力分析
人们对于“求职”和“投入工作”的9大动力
地位驱动
安全驱动
收入驱动
主动性驱动
重要性驱动
专业性驱动
趣味驱动
关系驱动
领导驱动
工具:现场测评及结果分析
测评三:压力情景分析
1.压力对工作对影响
2.压力和倦怠的表现
3.压力状态的调整
工具:压力情景测试
结语:每一次面试都是自我提升
课程内容回顾串讲
“老梗新说”职业生涯选择测试
选择没有对错 梦想不分大小
尊重每一次选择,做好每一次选择
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