员工激励培训：激发员工获得感，破解员工“职业倦怠”

据《中国青年报》载，全球知名调查公司盖洛普咨询公司发布2016年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示：全球敬业员工比例为13%，中国敬业员工只有6%。处于全球垫底水平。当下企业一部分员工“职业倦怠”越来越“低龄化”，“职业高原”和“天花板效应”日益突出。面对所谓“无聊的工作”，要么消极内耗，要么佛系到底，要么“懒癌晚期”，成为一种现象级的存在——让管理者感到非常棘手。

为了激发工龄较长基层员工以积极的状态持续投入工作，管理者运用了很多办法来处理，结果却始终不尽人意，本门课程对于管理者们以往的惯常做法进行了反思，深入发掘了上述“问题”背后隐藏的复杂人性、个体思维模式及动机情感偏好。为更有效矫正员工“消极行为”，从管理心理学、自我发展心理学、组织行为学、积极心理学中找到靠谱的激发和自励措施，让员工学会自我当责、自动纠偏。

第 一 讲：激发员工获得感，潜在价值巨大

一、基层员工的心理模式

1. 从企业发展期许看

2. 从职业贡献价值看

3. 从自身成长归因看

4. 从家庭子女参照看

附录：《资深员工与新生代的优势对比图》

二、七大倦因分析与自我探索

1. 负性人格

2. 适应与匹配

3. 负荷与报酬

4. 价值观与个体发展

5. 体制与公平

6. 年限与沉没成本

7. 彩虹理论与后期角色影响

三、工作投入对个人和组织的五大利好

测试：《工作投入水平》自测

第二讲：激发基层员工工作状态的五枚“神器”

一、赋予意义+价值认同

1. 为什么一谈“意义”有人就说你装

2. 导致工作意义感匮乏原因

1）职业超级“繁荣”

2）职业阶梯丧失

练习环节：《里程碑》

3. 改善方法

1）个人职业与社会意义之间透明化

2）定期组织团队复盘

3）比赛与工作改进表单使用

4）把“无聊的工作”视为大目标的一部分

5）设置虚拟有用的“阶梯头衔”

练习环节：《人生第一次》

二、目标定位+突破阈值

1. 9个角色和7个目标

——一生学习欲望的三个高峰期：18岁、45岁、65岁

2. 人的潜能真可无限开发吗？

练习环节：《脑波与立蛋》

3. 你为什么“笨”？因为工作太简单

心理实验：《自我实现预言》

视频讨论：《从琐碎到不凡》

4. 基层员工防止被“内卷化”四个入口

1）坚守版

2）深耕版

3）突破版

4）超越版

案例：《疫情期间万雪琴自学160门网课》

5. 贯穿一生的彩虹：生命广度与生活空间

三、专注聚焦+心流体验

1. “工作心流”的四个条件

2. 怎样获得工作中的“澎湃的心流”

视频解读：《door》

落地工具：《任务猎杀日清单》

3. 提高效率是工作投入的不二法门

落地工具：《专注力训练模型》

4. 改善方法

1）内在驱动力养成（胜任力、归属感、自主性）

2）同侪压力：找一个靠谱的对手

3）亲密关系支持

4）远离“仓鼠症”三个技巧

四、资源支撑+团体庆贺

1. 积极反馈与自我“贿赂”

2. 员工如何获得积极心理资源？

量表测试：《员工心理资源获取12个途径》

3. 如何优化“工作控制感”？

讨论：《我的**控制感在哪？》

4. 改善方法

1）刻意练习

2）必要的仪式感

3）“员工家庭开放日”做什么

5. 何为“逃生舱原则”？何时应该启动它？

五、工匠思维+一以贯之

1. 工匠思维与工匠能力缺一不可

2. “激情”这个东西不太靠谱

3. 激情需要时间的打磨

案例：《从庖丁解牛到稻盛和夫》

4. 激情是精通的副产品

心理视频解读：《内无穷》

5. 四种情况不再建议履行工匠精神

六、衡不唯衡+内外兼顾

1. 工作投入≠工作成瘾

2. 工作意义≠生命意义

3. 家庭关系是另一个职场

4. 一个是经济来源，一个是动力来源

5. 取舍：如何做到家庭/工作不失衡？

测试：《工作-家庭平衡量表》

第三讲：自励蜕变——基层员工自我成长永无止境

一、突破妨碍成长的局限性信念

1. “油腻”不分年龄、不分性别、不分领域

2. “心理动力3C理论”应用

工具：《内在成长动机“金三角”模型》

3. 为什么职场不存在中庸和淡泊名利？

练习环节：《冰山幻想》

二、个体自我发展“心理复原力”训练

1. 心理复原力如何超越工作投入？

1）心理动力性训练

2）意义化调整

3）适度的磨练

4）获得人生转折的机会

5）家庭的温暖和社会支持系统

练习：《 新冠疫情对我的“十大教育”》

2. 磨事、磨心与悟道：工作就是一场修行