杭州薪酬福利管理培训机构

薪酬体系如何做到既能满足企业人才的薪酬要求，又能满足企业的成本目标要求？薪酬设计，如何满足企业的人才保留和激励要求？薪资调整政策如何规划，如何考虑相关因素，既保持员工积极性，又控制在预算目标内？新进员工薪酬要求为何更高？新员工的高薪与忠诚老员工的相对低薪之间失衡该怎么办？

本课程从薪酬的基础理论入手，介绍了薪酬与薪酬管理的基本概念及内涵、薪酬的特性和作用、工资理论以及制定工资制度的基本原则。通过本课程的学习，学员掌握了以基本薪资为主导的薪酬成本策划，掌握了为企业建立一个公平公正、激励而具有市场竞争力的薪酬框架设计方法，使企业与个人实际利益自然而然地统一起来。

1.理解薪酬理念

2.掌握薪酬操作步骤

3.掌握薪酬操作关键环节

4.掌握薪酬管理、薪酬策略和薪酬设计整体原则

5.掌握常用职位评估工具、职位薪酬等级、薪酬结构和薪酬管理制度等薪酬体系设计内容

6.掌握奖金方案设计的方法和技巧。

模块一、必须掌握的薪酬管理的定律    薪酬＝激励？”

1、人力资源具有所有商品的属性。

2、在企业中人力资本与货币资本同样重要。

3、人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。

4、薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。

5、建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。

6、选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。

7、应用工作评价的方法确定薪酬体系是一项复杂的技术操作。同时也是非常有效的。

8、福利的功能评价

模块二、必须掌握的薪酬设计工具——工作评价的方法

工作评价： 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以次作为确定工作岗位工资等级的标准。

1、工作排列法

2、工作分类法(职位分类法)

3、因素比较法

4、因素计点法

模块三、制定薪酬管理策略

1、制定薪酬的策略原则

2、如何符合企业发展战略的要求

3、确定薪酬管理的基本理念。绩效优先、能力优先、年资优先等

4、内部公平与外部公平

5、反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”

6、薪酬管理的公开与保密

7、企业内部薪酬等级的差别策略

8、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略

模块四、建立薪酬管理制度

1、影响制定薪酬制度的因素

2、薪资调查

3、薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。

4、薪资调查的主要内容

5、薪资调查的类型

6、结合某公司薪酬设计案例讲解。

模块五、形成薪酬体系

1、通过职位分类确定岗位类别

2、通过工作分析确定岗位职责

3、通过工作评价确定岗位价值

4、建立工资体系体现岗位分配

5、通过薪酬制度完成薪酬管理

模块六、薪酬设计十五步

第一步：选择20左右个Key Job——关键岗位

第二步：选择7～8个Factor（岗位测评要素）

第三步：设计岗位测评要素打分量表

第四步：组成评估小组，进行岗位评测

第五步：校验岗位测评得结果是否准确

第六步：设定工资级别的数量

第七步：设定工资级别的中点

第八步：对上述设定的工资级别的中点（锯齿状不规则的），进行光滑化处理。

第九步：调整级差

第十步：**滞后调整

第十一步：设定各级工资的级幅度

第十二步：计算各级工资的最大值、最小值

第十三步：设定各级间的重叠度

第十四步：设定月总收入曲线

第十五步：把关键岗位（Key Job）以外的岗位作岗位测评，纳入相应的工资级别

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能力付薪理念顾名思义就是根据员工的能力给予员工相应的报酬，这种制度是很多企业都在实行的一种薪酬制度。这些针对的群体是企业中的一些专业性人员，因为他们的工作具有不可替代性，而且因为是专业的，升职的空间很小，只能局限于自己的专业。但是这个专业程度又高，是企业不可缺少的人才。所以对于这样的员工，就要实行特殊的薪酬制度，也就是我们所说的能力付薪，根据他们的能力以及专业度，对他们进行划分，能力越高，薪酬越高。

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