线上员工持股方案培训机构

创业老员工总认为劳苦功高，又不时抱怨薪水太低。中坚骨干身在曹营心在汉，总想着另谋高就或是另立山头。优秀人才总是不愿意加入，尽管给出的薪水比现有员工已高很多。高管、中层就是打一份工的心理，对企业长期发展缺少关注。员工都很有能力，可投入度和执行力总觉得差了那么一点。老板累得心力交瘁，事无巨细都要亲力亲为。战略规划做得很美好，落实到具体工作总是打折扣。业务增长原地踏步，不断增加投入却收效甚微。费用成本持续增加，利润增长却难以突破。股权激励，解决企业家最关心的问题！

通过学习本课程，您将能够：

1.初步了解股权激励的概念

2.充分了解股权激励的原则

3.掌握股权激励的基本方法

4.有效运用股权激励，使企业效率倍增

第一节 股权激励的基本内容

1、中国为什么出不了Google？

2、华为股权激励方案全解读

3、股权激励方案的十个维度内容

4、股权激励的六个要点

第二节 哪些企业适合做股权激励？

1、“三无”企业最适合——为什么商贸企业很少搞？

2、为什么我的股份没人要？

3、股权激励坑惨了老板

4、国有企业股权激励的特殊束缚

5、不适合做股权激励的企业，如何留住关键员工？

第三节 哪些人适合做股权激励？

1、 “劳者有其股”，对吗？

2、适合做股权激励的四类人——哪些人注定无法用股权激励留住？

3、如何平衡“新人”与“老人”股权激励的关系？

4、股权激励对象的负面清单

第四节 如何设计激励模式？

1、股权激励模式的三维图

2、股权激励的12种主要方式

3、激励模式选择的十六字方针

第五节 股权激励的虚与实

1、实股有什么弊端？

2、一种类似于虚股的设计——项目制收益

3、虚股与实股的互补性——某企业虚拟期权设计方案举例

4、虚股如何转换成实股？

第六节 股权激励的奖与惩

1、奖与罚的不对等性——明奖暗罚

2、期权有风险吗？

3、按揭股的奖罚机制——为什么要引入信托机构？

4、递延股的奖罚更直白

5、通过行权速度来设置风险点

第七节 股权激励的买与送

1、“买”与“送”的心理学

2、业绩奖励型股票，要更慎重——以某企业业绩奖励型股票为例

3、如何“买送结合”？

4、股权激励只能非0即1吗？——以某企业虚拟期权为例

第八节 股权激励的动与静

1、动态配额制的真正目的是什么？

2、动态股权是双刃剑——他是如何丢掉企业的？

3、动态股举例——以某企业风险奖励股为例

第九节 激励模式的选择

1、激励目的不同，激励模式不同——股权激励，真的是为了激励吗？

2、激励对象不同，激励模式不同——对不愿担风险的员工，该怎么办？

3、行业特征不同，激励模式不同——这个企业为什么就不适合期权激励？

4、经营状况不同，激励模式不同——亏损企业怎么搞股权激励？

5、发展阶段不同，激励模式不同——初创期和成熟期，有什么区别？

6、所有制不同，激励模式不同——国企更适合何种模式？

7、上市阶段不同，激励模式不同——新三板企业适合何种模式？

第十节 行权条件

1、没有行权条件或行权条件不合理，是股权激励失败的主要原因

2、常见的行权条件有哪些？

3、行权条件应侧重于团队业绩还是个人业绩？

4、年终奖与股权激励，两个行权条件的对比

5、如何制定靠谱的行权条件？

6、达不到行权条件，该如何处理？

第十一讲 持股平台与控制权管理

1、控制权=持股比例吗？——任正非持股比例那么小，他是何控制企业的？

2、员工成为股东后，会分散哪些控制权？

3、如何保证老板控制权不被稀释？

4、对激励对象的表决权，如何管理？

5、持股平台的设计很关键

第十二讲 股权激励的基础配套

1、摸底

2、完善治理结构——如何赢得激励对象的信任？

3、修改公司章程——如何保护激励对象的利益？

4、规范财务及审计制度——老板财务与公司财务分开了吗？

5、完善考核制度——行权条件从哪里来？

6、法律文本与激励合同—— 一些重要的协议

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问：拿出多少股权做激励合适？

答： 拿出多少股权总量，需要考虑三个方面的因素：1、分出去的股权不会影响到大股东对企业的控制。2、计划现在激励多少人、将来激励多少人。3、每个人激励数量多少为适当。按照的经验，传统行业拿出的激励总量在10%-20%；高科技行业、人才密集型行业、初创期公司可以多一些，在30%-40%。无论拿出多少总量，都有必要跟老板强调：再少的股份也要分次授予、逐步到位，既是甄选考验，又是控制风险。

培训费用：899元/人（直播） 399元/人（录播）4980元/人（线下面授）

课程咨询：18820199226（何老师）

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