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韩庆祥

企业行为管理

韩庆祥 /

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  **讲 组织行为学历史地位
  一、什么是组织行为学
  1、概念:研究在一个组织中,产生人际关系所发生的行为及其心理特征。
  2、激励:任何管理过程都要经历计划、组织、激励、控制的良性循环,缺乏激励就会中断良性循环。
  3、技巧、观念技巧:了解人的价值,将人放在恰当岗位,发挥人能力的技巧:
  技术技巧:分配工作的技巧;人文技巧:处理人际关系凋动人积极性的技巧。

  二、组织行为学研究思路
  1、内容:个体行为、群体行为、组织行为、领导行为;
  2、模式:认知过程与意行过程;
  3、目的:人的才能充分发挥。

  三、组织行为学产生的历史
  1、科学管理的基本内容
  用科学的方法制定定额,用科学的方法训练工人,职能式组织机构标准化。
  2、霍桑实试验
  两个试验组,前者的失败,梅奥的新发现。
  3、梅奥的理论观点及X理论、Y理论
  经济人与社会人;以事业为中心与以人为中心;正式组织行为与非正式组织行为;合乎逻辑的行为与不合乎逻辑的行为。

  第二讲 个体行为研究
  一、需要
  1、需要层次沦:生理、安全、社会、尊重、自我实现。
  生理需要:维持生存需要,注意激励效果,缺乏,递减。
  安全需要:经济、职业、环境、政治。
  社会需要:爱的需要,领导者魅力满足职工爱的需要;归属
  需要,自我映象归属某群体,归属就对自己行为负责。
  尊重需要: 自尊:自豪感,自我成长、自我表现、自我炫耀。
  他尊:荣誉感。
  自我实现需要:胜任感:担当挑战工作的愿望;
  成就感:控制自然、控制社会产生成效。
  2、需要间的相互关系
  低级需要是先天的,高级需要是后天社会培养的结果。
  低级需要靠物质手段满足,高级需要靠精神手段满足。
  不是低级需要都满足才产生高级需要,每个人同时都有两种需要,从趋势讲是守恒的互补的。

  二、动机
  1、概念:动机是产生人行为的直接和内在原因,是推动人从事某种活动,指引行为去满足一定需要的意图、愿望、信念等等。
  2、机能:始发、选择指向、强化。
  3、影响因素:嗜好、价值观、抱负水准。
  4、强度、成就感、经历、环境状况、自我映象、目标接近程度。
  5、正强化与负强化。 正强化:行为发生肯定否定;
  负强化:告诫抑止不希望行为发生。

  三、期望
  1、概念:预计某一行为到达目标满足需要的程度。
  2、公式:激发力量等=目标价值X期望概率。
  目标价值:达到某一目标对满足个人需要的大小。
  期望概率:对自己行为产生效果的估计。

  四、公平
  1、公式:自己报酬/自己投入:他人报酬/自己投入
  公式中所指的投入和报酬,都是职工自身的感觉,他人是指职工自身所选择的比较对象。
  2、减少职工不公平感措施:改进分配制度、加强正确引导、丰富精神生活、
  领导作风端正。

  五、知觉
  1、影响因素:
  客观:对象刺激强度、对象与背景的差别、对象的组合状况。
  主观:兴趣、需要与动机、个性特征。
  2、产生过程:选择、构造、补充。
  3、社会知觉偏见:**印象、晕轮效应、首因效应与近因效应,定型作用。

  六、态度
  1、特征:社会性、针对性、协调性、间接性、稳定性。
  2、机能:社会判断、忍耐力、工作效率。

  七、行为
  1、概念:人有目的的活动。
  2、分类:目标导向行为、目标行为。
  3、产生条什:行为(个人内在因素,环境因素)

  八、挫折
  1、概念:行为探求目标受阻所产生的情绪状态。
  2、产生原因:个人生理特征、个人心理体验、容忍力。
  3、反应:升华,固执,合理解释,回归,对抗,放弃,改变行为,改变目标。
  4、应付方法:平常提醒、改变情境、容忍态度、精神发泄。

  第三讲 员工激励
  一、激励与激励过程
  1、概念:是指人所受的外力作用,能够满足人需要的期望,从而产生一种内在动力去追求目标的心理活动过程。
  2、内激励与外激励:
  内在激励:直接满足人需要的激励过程。指职工在工作同时需要得到满足。
  外在激励:间接满足人需要的激励过程。职工离开工作岗位后得到满足。

  二、双因素理论
  1、对满意不满意新的理解。有些措施只能使人不得不满意。有些措施使人真正满意。
  2、保健因素与激励因素。
  保健因素:也可以称为维修因素,是指某种措施满足了员工的需要,使其劳动积极性维持在原来水平上。
  激励因素:某些措施在满足了需要之后,能激发人们在上作中具有好的表现,真正使人产生满意的感受。

  三、激励的管理措施
  1、 组织措施的激励措施
  ① 组织规模不宜过大;
  ② 要适当分工授权;
  ③ 分工时不要使职工在人群中孤立起来;
  ④ 分工时要考虑工作难度;
  ⑤ 设置工作目标应体现某种价值。
  2、 奖惩技巧
  奖:①物质与精神奖励相结合;
  ②物质奖励应限于突出贡献者;
  ③物质奖励应保留员工选择权;
  ④物质鼓励应注意人的心理规律。
  惩:惩罚存在目的在于警告、惩罚,应大限度的排除例外、惩罚应把握佳时机。

  第四讲 领导行为研究
  一、有关领导的理论问题
  1、领导与领导者。所谓领导,是指指引和影响个人或组织,在一定条件下实现某种目标的行动过程。
  注意:**、领导≠领导者;
  第二、领导力在于影响力;
  第三、领导是在一定条件下实现;
  第四、领导是一个行动过程。
  2、领导风格图:
  不称职领导、任务型领导、放任型领导、中游型领导、协调型领导。
  3、有效领导曲线。高工作低关系、高工作高关系,低工作高关系,低工作低关系。

  二、领导影响力
  1、品格因素引发敬爱感
  2、才能因素引发敬佩感
  3、知识因素引发信赖感
  4、感情因素引发亲切感
  影响力是实现领导的标志。

  三、领导行为指导
  1、授权
  集中精力,赢得信任,锻炼下级。
  授权的障碍:领导者不良习惯,下级的惰性要求,目标工作不明确。
  2、用人
  容人所短,用人不疑,驾驭人才。
  3、控制
  按标准办事,监督与指导,表扬与批评。
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