薪税师考试培训机构

23、人力资源预测的局限性：①环境的不确定性。②企业内部的抵制。③预测的代价高昂。

④知识水平的限制。

24、影响人力资源需求预测的一般因素：市场需求、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率变化趋势、追加培训需求、每个工种员工的移动情况、旷工取向、政府方针政策、工作小时变化、退休年龄、社会安全福利保障。

25、人力资源需求预测包括：现实的、未来需求、未来流失。其每种预测的程序是：准备阶段(构件系统、预测环境与影响因素、岗位分类、资料采集与初步处理)、预测阶段、编制人员需求计划 平衡公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数 计划期内自然减员员工数量

26、人力资源需求预测的原理：①惯性原理。②相关性原理。③相似性原理。

27、定性预测方法：①德尔菲法(老师评估法)。②经验预测法。③描述法。

28、定量预测方法：①转换比率法。②人员比率法。③趋势外推法。④回归分析法。⑤经济计量模型法⑥灰色预测模型法⑦生产模型分析法⑧马尔可夫分析法⑨定员定额法⑩计算机模拟法。

29、劳动效率定员 需求人数=计划定额工时总数×(1 废品率)/2000×出勤率×定额完成率

30、人力资源供给包括内部供给和外部供给。影响企业外部劳动力供给的因素：(1)地域性因素 (2)人口政策及人口现状 (3)劳动力市场发育程度(4)社会就业意识和择业心理偏好(5)严格的户籍制度。主要渠道:大中专院校应届毕业生 \复原专业军人\失业及流动人员\其他组织的在职人员。

31、内部供给预测方法:①人力资源信息库②管理人员接替模型。③马尔科夫模型(关键是确定转移概率)。

32、企业人力资源供求关系有哪三种情况：①人力资源供求平衡。 ②企业人力资源供不应求(企业设备闲置,固定资产利用率低)。③企业人力资源供大于求(人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下)。