天津企业面试官培训

千军易得，良将难求。企业的竞争的就是人才的竞争，是每个管理者识人、用人、育人、留人能力的竞争。

识人，是一切的开始。是实际上，在找对人之前，需要从战略的视角，审视下，组织的人才供应链，建立短中长期相结合的人才供给策略。

搭建完整的人才培养体系，才能是引进的人才得到很好的发展和保留，同时给予事业源源不断的输送人才。

第 一 部分 面试官的战略价值

1. 企业从卓越到衰落的陷阱

2. 什么是组织能力?

3. 从战略到组织能力建设

4. 如何建设组织能力

5. 构建员工能力的三大人力资源管理活动

6. 塑造员工思维模式的三大人力资源管理活动

7. 改进员工治理方式的三大人力资源管理活动

8. 构建员工能力评估工具

9. 内生性和外引式人才供给

10. 谁是人力资源经理

第二部分 面试官的胜任能力

一、 管理者为什么要学这个课

1、 HR与经理在管理中的角色分工

2、 关注5个正确,实现高效人力资源管理

3、 5个正确的主要内容

二、 管理能力是从学会识人开始

1、 招聘是人才管理的源头

2、 不合适的人为什么会进来？

-案例分享：宁缺毋滥：“请神容易送神难”

3、 招聘无效的常见问题

4、 失败招聘成本，不仅仅如此

5、 招聘的核心价值

三、 非人力资源与人力资源招聘的分工

-案例分享：我和丁遥招募苦等一百天的商业副总裁

1、面试官的职责

四、 面试官的胜任能力

-角色扮演：神圣的面试官

1、 面试官的画像

2、 面试官应具备的能力——知识部分

3、 面试官应具备的技能

4、 面试官应具备的素养

五、 正确的招聘理念

1、 正确的招聘理念

第三部分 面试官的识人宝典

一、 清晰的识人标准

1、 项目总的人才画像

地产项目总胜任能力模型

地产高管——项目总的人才画像

2、 胜任能力模型

能力素质的起源

胜任力模型的多个维度

能力素质的定义

能力模型的构成

管理级别越高,领导能力要求越高

万科高管的领导力模型

万科高管的通用资质模型

二、 科学的识人技术

1、 传统面试法的利弊观

-角色扮演：我们习惯怎么问问题？

2、 科学面试的5大方法

为什么准确评估一个人困难？

有效的评估工具

人才测评工具一览表

3、 BBSI的理论与实战

4、 结构化面试

5、 情景模拟面试

6、 公文筐测验

7、 无领导小组讨论面试

8、 压力面试

9、 全面评估

10、 识别人才的方法

三、 严谨的识人流程

1、 面试前的四项工作

2、 面试中的十二项关键环节

3、 面试后的三项重点

4、 雇主品牌化的三个层次

四、 完善的试用管理

1、 232原则

2、 新人的导师、教练、主管的协作

3、 369计划实施

4、 离职人员的管理附件：

1、标杆公司的人才画像

2、标杆公司的面试官手册

3、典型BBSI 问题集