郑州人力资源技能培训

1、尊师重教，不可发表攻击老师人身的任何言论，以及涉政、涉枪、涉毒、涉暴、涉黄内容，一旦发现，直接拉入黑名单，禁止发表任何提问。

2、严禁学员之间在聊天区相互进行侮辱、诽谤他人或者散布他人隐私，侵害他人合法权益；

3、严禁从事广告发布、商业宣传推广、推销商品等与课堂内容无关的信息。

4、课程结束之后，课下一定要对本节课程内容进行复习巩固消化。

1.人力资源规划：根据公司规模需求，规划合理的招聘信息等。

2.招聘与配置：策划配套招聘广告，招聘面试，心理测试，劳动技能测试等。

3.培训与开发：从员工角度了解培训需求，从战略、任务、人员层面了解员工需求等（如企业内训等）。

4.绩效管理：分为两大类，一类为激励型绩效管理，另一类为管控型绩效管理。

5.薪酬福利管理：如何设计薪酬，如何调整薪资福利等。

6.员工关系管理：如何签订劳动合同，确认雇佣关系，如何妥善沟通，协调避免劳资纠纷。

误解:忽略绩效面谈和反馈

绩效面谈和反馈，就像“老师批改学生作业”一样，是上级对员工工作的评价和研究讨论，方便员工克服缺点，改进工作，提高绩效。但很多企业要么在考核结果公布后实施强制性的“机械”奖惩、加薪或升职，不顾后果；要么考核轰轰烈烈，扣人心弦，不惜一切人、财、物。考核结束，安静祥和。结果没人知道，考核纯粹是走形式。众所周知，绩效考核失去了激励、奖惩和培训的重要功能。不可否认，绩效面谈和反馈确实是整个考核过程中最难的部分。很多时候，上级不知道如何有效地将考核结果反馈给员工，因为员工在反馈过程中容易产生自我防卫的抵触情绪，甚至与上级发生争执，不仅达不到预期的目标，还会影响两者的关系，爆发长期的误解或情绪。

丑媳妇要见公婆。“如果绩效考核要达到预期的效果，反馈是不可避免的，但要注意绩效面试的艺术。绩效面谈的内容要具体，尽量列举实例，用数据说话，真诚帮助员工发现问题，改进工作，让员工信服。同时，评估师也要认真听取考生的论点。

如果能结合“重要事件”评估法，会让绩效面试和反馈变得**舒适。所谓“重大事件”评估法，是指评估师平时注重收集被评估人的优秀表现和不良表现，并对这些行为形成书面记录。正式考核时，结合关键绩效考核指标对这些书面记录进行整理分析，最终形成书面记录。“重要事件”的记录为评估师提供了充足的新鲜素材和论据，使绩效面谈和反馈不再空洞乏味，考核结果更具说服力。

2019年4月人社部发布新版人力资源管理师报考条件，取消跨级报考，缩短工作年限要求。这意味着人力资源管理师证书的准入门槛在提高。

且2017年5月份，人社部、财政部共同发布了《关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知》， 这意味着自2017年以后报考人力资源管理师职业资格考试拿到证书后，可以申领职业技能提升补贴（1000-2000元不等）。