确定绩效考核指标需要根据组织的特点、岗位职责和战略目标来进行综合考虑。以下是一些建议来确定绩效考核指标：

1. 明确业务关键指标：了解组织的核心业务和关键绩效指标，确保绩效考核指标与其对应。例如，销售额、市场份额、客户满意度等可以作为业务关键指标，根据不同岗位或团队的具体职责设定相应的衍生指标。

2. 职责和期望匹配：对每个岗位明确定义其职责和期望，以此为依据确定绩效考核指标。将岗位职责转化为量化的指标，能够清晰地衡量员工在岗位上的表现和成果。

3. SMART原则：确保绩效考核指标具有SMART属性，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。指标应该明确、具体而具备衡量性，能够被评估者和评估者共同理解和追踪进展。

4. 多维度评估：绩效考核指标应该覆盖多个方面，既包括结果导向的指标，也要关注员工的行为能力、团队合作、专业知识等。全面评估员工在多个方面的绩效表现，能够提供更全面且平衡的评估结果。

5. 参与员工意见：积极征求员工的意见和建议，在制定绩效考核指标时进行参与和沟通。这有助于提高员工对绩效考核的理解和认同，以及增加其参与度和责任感。

绩效考核指标的确定需要结合组织的情况和特点，以及员工的工作职责和期望。同时，也应持续关注并反馈不断变化的业务需求和员工发展，不断优化和调整绩效考核指标。