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丁坚

2014年初高效招聘与面试技巧

丁坚 / 资深人力资源讲师

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课程目标

提高中层领导管理能力

课程大纲

**部分 建立对招聘工作的正确认识
1、看待人力资源
2、招聘工作的常见三大困惑
3、成功招聘的保障机制:如何吸引人
4、招聘失败的成本
5、讨论:看企业如何招人?
6、招聘的八大正确理念
    好的不一定是合适的
    坚持用人所长
    学历不代表能力,经历不是经验
    强调企业文化的认同感
    企业与应聘者之间的 “互动营销”
    宁缺勿滥,“请神容易送神难”
    招聘工作的“两面”性
    招聘工作只有开始,没有结束;
 
第二部分 如何实施完整的招聘流程
案例:丰田公司的全面招聘体系
**阶段 招聘决策
    人力资源规划的五个重点工作
    实战模拟: 某企业B事业部两年的人力资源规划?
    如何进行工作分析:定性法与定量法
    招聘需求的胜任力模型运用
    小组讨论:某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型
    视频分享:看联想公司人才选拔要求
第二阶段 发布信息
    招聘渠道的种类
    招聘途径—利弊分析总结
    内部招聘的优缺点与注意问题
    外部招聘的优缺点与注意问题
    实战技巧分享:如何快速招到大批员工
第三阶段 招聘测试
    招聘主管要**时间过滤的八种简历
    应届毕业生的简历分辨技巧
    如何分辨简历重要信息的真伪
    快速客观筛选简历:WAB(加权申请表)技术
    案例讨论:某企业王总的面试提问纲要?
    招聘面试中如何进行有效的提问
    案例:宝洁公司的标准化复试
    案例分享:特殊面试
    视频分享:《绝对挑战--巅峰营销》总决赛面试现场
第四阶段 录用决策
    新《劳动合同法》对招聘管理的影响
    视频讨论:如何迎接新人
    试用期内的培训风险
第五阶段 检查评估
    招聘后期的沟通
    建立人才库
    衡量招聘质量的指标
 
第三部分 结构化面试理论与实践技巧
1、小组讨论:招聘中常见的十大误区
    企业心理蔑视
    武大郎招伙计
    同乡情节
    乱点鸳鸯谱
    非结构性面谈
    博傻心态
    晕轮效应
    次序陷阱
    面试与反面试
    请神容易送神难
2、 给应聘者一个好印象:规范的企业面试流程
3、 为什么要进行“结构化面试”
4、 如何操作结构化面试:“六步法”
5、 确定面试要素及权重。
6、 编写各要素的详细定义说明。
7、 编制具体的评分表格。
8、 命题,并编制正式的结构化题本
    背景性题目,附经典面试提问分析;
    意愿性题目,附经典面试提问分析;
    情境性题目,附经典面试提问分析;
    压力性题目,附经典面试提问分析;
    智能性题目,附经典面试提问分析;
    行为性题目,附经典面试提问分析;
9、 组建面试考官组,并进行培训说明
10、现场实施结构化面试,及时评分
11、分组演练:一个真实的结构化面试现场
 
第四部分 STAR行为面试技巧
1、行为面试方法概述
2、行为面试---STAR样本
3、对行为面试的STAR的补充:FACT
4、STAR实战分析:考察“培养人才”方面
5、行为面试的要点总结
6、询问失败的行为事例
7、分组演练:招聘某职位的STAR行为面试法
8、行为面试小结--面试前的工作
9、行为面试小结--面试中的工作
10、行为面试小结--面试后的工作
11、行为面试流程总结
 
第五部分 招聘中的细节技巧运用
1、相信你的直觉
2、给应聘者布置一项回家的任务
3、寻找有激情的应聘者
4、如何暗示时间马上结束
5、做完整的记录
6、维护候选人自尊
7、如何识别虚假信息
8、观察的应聘者的行为技巧
8、全神贯注地倾听
…………
 
第六部分 人才综合测试与背景调查
1、常用的人才综合测评方法
    心理测评问卷
    无领导小组讨论
    情景模拟
    文件筐测试
    命题演讲
2、如何对更关键的职位进行背景调查
3、案例分享:某企业销售工程师招聘评价中心设计实战
 
第七部分 课程总结与知识回顾
1、面试过程常见问题回顾
2、课程知识总结
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