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姚前进

企业“软”激励体系建设

姚前进 / 浙江大学人文学院特聘讲师

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课程大纲

课程大纲:

  **部分: 员工激励面临的挑战

  一:解决人员不够的新思路
  (一)、解决人员不够的新思路
  (二)、员工积极性高的好处
  (三)、员工积极性高的表现
  案例:《来自后座的一封信》
  (四)、员工积极性差的表现
  案例:《办公室压力》-1’26”
  二:新时期员工激励面临的挑战
  (一)、全球化的挑战
  案例:《美国企业的人力资源战略》
  (二)、薪酬激励期短的挑战
  (三)、变化方式适应管理的挑战
  1、体力劳动者;
  案例:《什么叫幸福》36”
  2、脑力劳动者;
  3、新生代。
  本段小结:吸引人才实在难,环境人才多挑战。变化方式去适应,选用育留不简单。

  第二部分:激励体系的构成
  一、概  念
  (一)激励
  (二)激励体系
  (三)共赢激励体系
  二、激励体系的内容
  (一)硬激励
  (二)软激励
  三、马斯洛“需求层次论”
  四、激励的过程
  五、共赢的激励关系
  六、共赢的激励原则
  (一)做到三种力量与目标的统一
  (二)做到三种利益的兼顾
  (三)做到多种因素的平衡
  本段小结:激励体系分硬软,无形文化有形钱。力量统一利益顾,放弃共赢举步艰。

  第三部分:建设软激励体系的基础
  一、软激励
  (一)外资企业
  案例:佳雇主,波特曼丽嘉酒店
  (二)中资企业
  案例:阿里巴巴
  二、软激励分析
  (一)赫兹伯格双因素理论
  (二)马斯洛 & 赫兹柏格
  三、软激励体系建设
  四、赚钱的层次
  五、燕昭王求贤
  六、盖洛普路径
  七、管理的核心
  八、重视不能仅停留在语言上
  九、管理现状
  本段小结:
  共赢激励在于人,
  管理者要认识深。
  人才保有如何做?
  留人爱才是根本。

  第四部分:调查员工激励需求的方法
  一、找到激励的因素
  案例:《牧场的牛》
  二、直接面谈
  (一)面谈前的准备
  (二)面谈的一般要素
  三、面谈的障碍
  四、调查问卷
  案例:《新、老员工的需求差异》
  五、侧面了解
  六、记录表
  骆驼父子的对话
  七、员工抱怨的原因
  八、影响员工敬业度的主要因素
  九、员工跳槽的真相
  案例《1年只上1天班》-2’45”
  十、效能的原则
  本段小结:发现需求如看病,用错药方要人命。望闻问切确定好,对症下药方才灵。

  第六部分:正向激励的方法
  一、目标激励,帮助下属培养上进心
  (一)必须先有个目标
  (二) 目标必须想透并量化
  1、制订目标的SMART原则
  2、制订目标的KISS原则
  案例:《三大纪律八项注意》
  3、目标必须想透并量化
  案例:三菱,APP
  (三)员工不关心企业目标
  案例:广州大学的调查
  (四)帮助下属培养上进心——管理人员的四种境界。
  二、培训激励
  (一)叫与教
  (二)知名公司培训费占工资总额比例
  案例:联想,HP,IBM
  (三)培训是高回报的投资
  三、关爱激励
  (一)员工的安全感放到**位
  (二)协助员工解决困难,努力把员工的一切安排妥当
  (三)对员工的需求敏感,且均友好相待,并迅速做出反应
  (四)对待你的员工应该向你要求他们对待客人的方式一样
  (五)有责任感
  1、责任感是领导立身之本。
  案例:《赵恭存》WVI 4’50”
  2、教育与培训。
  3、发展与晋升。
  四、沟通的激励
  (一)及时向员工提供企业内准确可靠的信息
  (二)净化沟通环境
  (三)与下属打开沟通的渠道
  1、会议沟通
  2、换位定律
  3、位差效应定律
  4、有效定律
  五、参与激励
  (一)对影响到下属的事情,只要有可能就让他们参与
  (二)案例:下属参与的典范
  1、美甲、擦鞋、盘头发、上网、点心、水果、饮料全免费。
  2、海底捞也送餐,送锅、电磁炉,现场服务。
  3、将中餐吃成了晚餐。
  六、授权激励
  (一)给予下属与任务匹配的职权
  (二)给予下属支援和完成任务所需的资源
  1、海底捞的启示
  2、海底捞的管理细节
  七、荣誉激励
  案例:“云燕镜子”,“皮鞋护理师”
  八、晋升与发展激励
  (一)晋  升
  (二)发  展
  九、公平激励
  (一)分工要适当,力避快马先死
  (二)分配要公平
  案例:智猪博弈
  (三)人员配备合理,避免缺员/冗员
  (四)元老与精英都摆平
  十、信任激励
  (一)尊重下属能力,即使你会比他们做得更快更好
  (二)“猴子管理法”
  (三)许文龙的心得
  十一、精神激励
  案例:《三顾茅庐》
  十二、情感激励
  案例:《桃园三结义》AVI-1’36”
  (一)情感账户
  (二)情感账户的运用
  十三、物质激励
  (一)薪酬激励
  1、薪酬的外部均衡
  (1)使企业的薪酬待遇水平对外保持竞争力
  (2)薪酬保持竞争力的黄金15%
  2、薪酬的内部合理
  (1)成长型企业存在的薪酬问题:
  (2)要从工作内容、职位价值、薪酬福利等级体系等方面入手,做到合法、合情、合理。
  3、健康的薪酬结构是以岗位评估为基础的。
  (1)岗位评估
  (2)定岗定编
  (3)岗位设计
  案例:某集团定岗定编(部分)
  (4)“四定”的原理
  (三)工作绩效决定薪酬标准
  十四、绩效反馈要明确
  (一)让员工了解工作全部
  (二)对任务的标准作出解释,同下属共读任务描述
  案例:《月度计划/考核表》
  (三)反馈要以数据说话
  案例:绩效评估表
  (四)反馈要具体、明确
  (五)定好考评尺度,要详细、准确
  (六)反馈方法要恰当
  案例:反馈训练
  十五、榜样的激励
  (一)视觉效果强于声觉效果
  (二)**仪容仪表、举止行为,表现出专业形象
  (三)一见到员工便热情打招呼
  (四)出了问题要愿意承担责任
  十六、表扬激励
  案例:《表扬出来的奇迹》
  本段小结:目标培训不能少,关爱沟通很重要。参与授权方法好,荣誉晋升有奇效。
  公平信任手段高,精神情感是通道。物质绩效把握好,榜样表扬效果妙。

  第七部分:负向激励的运用
  一、麦格雷戈-XY理论
  二、规矩
  (一)规矩的另一解释
  (二)红炉定律
  三、挫折激励
  (一)猎狗的话
  (二)萝卜与大棒
  四、好的开始,事半功倍
  (一)好的开始等于成功了一半;
  案例:奥林匹克见闻
  (二)将规矩强化成习惯
  案例:南非警察与交通违规
  五、批评的艺术
  (一)批评陈述的要素
  (二)批评的“汉堡”法
  (三)保留批评的6种情况
  六、方法灵活多样(孔子的3000门生)
  (一)孔子的学生
  (二)态度&能力矩阵
  (三)活力曲线
  (四)指导的18字技巧
  (五)针对具体对象,贴近具体事件,采取具体措施
  本段小结:萝卜大棒交替举,红炉定律是规矩。批评有法人心聚,灵活激励定大局。

  第九部分:管理人员应具备的特质
  一、在下属的眼里管理人员应具备的特质
  (一)有丰富的文化知识,至少大专毕业
  案例:《管理与辅导》
  (二)有丰富的实际工作经验,是业务讲师
  (三)要求员工做到的主管必须做到
  (四)敢于承担责任,不将问题推到员工身上
  (五)对待员工的错误,要先调查后处理,实事求是
  (六)工作负责,有原则,黑白分明
  (七)上级的指示能及时传达给员工,并向上级反映员工的意见、建议
  (八)关心员工的工作、生活、培训与发展
  (九)合理安排员工的工作
  案例:《“熟三明治”工作法》
  本段小结:业务知识是讲师,责任担当有文化。黑白分明勤沟通,关心下属爱似儿。
  二、在总经理的眼里管理人员应具备的特质
  (一)是业务能手,具有培训员工的愿望和能力
  (二)对员工起到带头作用,做好表率
  (三)能够正确理解意图
  (四)能正确处理和解决问题,牢骚少
  案例:《拯救大兵瑞恩》MPG 4’49”
  (五)经常有改进工作的建议
  (六)能及时做好与员工的沟通
  (七)能起到好的桥梁作用,实事求是地及时反映员工的意见,把总经理的意图反馈给员工
  (八)总经理能得到准确、详尽和及时的工作信息
  (九)不两面派
  本段小结:业务品质不变样,上传下达好桥梁。组织建设勤建议,职业生涯定辉煌。

  第十部分:团队合作下的激励
  一、各级管理者都是激励者
  案例:《U571》15’47”
  二、 留人的时机
  三、选对人与培训对人
  案例:《挑战面试官》2’51”
  四、留住核心员工
  (一)可口可乐
  (二)离职调查
  (三)离职面谈
  五、HR与直线经理的合作
  六、如何衡量激励是否到位?
  七、激励失败的原因
  九、激励本质与真谛
  本段小结:团队合作来激励,老总经理加人力。选用育留做整齐,系统解决才到位。
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