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孙俊涛

招聘选拔与企业竞争优势——以职位要求为基础的人才选拔技术

孙俊涛 /

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课程大纲

课程大纲:

  **部分:理念篇-选错人才,失去竞争优势
  案例导入:与众不同的糖醋活鱼
  一个故事,一位厨师因他做的糖醋活鱼而远近闻名生意兴隆,别人做的鱼上了桌没几下就不动了,可他做的鱼吃到后,敲一下鱼头还会动。秘诀在哪里?因为他选的鱼与别不同:他不但有独特的挑鱼标准,而且亲力亲为。
  关键知识点:人才选拔系统的建立
  人才的选拔与评估对于企业的战略意义
  用营销的4P理念帮助企业寻找适合的人才
  招聘选拔流程的设计执行与人才招聘的有效性
  人力需求预测的简便操作方法
  招聘渠道的规划与管理
  建立有效的人才选拔数据库

  第二部分:技巧篇-**有效地运用工具提升对人才能力的预测效度
  案例导入:用错了工具-不如不用
  某企业招聘销售主管,听说小组讨论和压力面试都是非常好的选拔销售人员的工具,于是也采用了这两个方法。使用者们用得不亦乐乎,可结果却差强人意。情况不外乎两种:
  1)一些他们选中的人都说不愿意来,都说公司的气氛太压抑了
  2)来了的(也是符合要求的)表现也不如预期,在小组讨论中得分很高,可是在工作中却好象不知道该怎样与客户讨论问题;类似情况还有很多¼¼
  案例启示:在操作选拔工具的过程中出现技巧性与知识性错误,后果不堪承受
  关键知识点:各种选拔方法的特点与运用技巧
  不同的人才选拔方法与有效性分析
  在人才选拔不同阶段的各种方法的适用性
  **简历筛选提升后续选拔环节的有效性
  大量简历筛选法
  信息真假辨别法
  **简历获得延伸性信息
  大学生简历筛选的关键点
  简历与逻辑性、性格、职业取向的判断
  如何有效地**笔试考核智商、情商、综合素质及专业知识
  认知测试与智商测试
  心理测试与管理智商测试
  管理案例的设计与评分
  校园招聘笔试题目的设计与操作
  其他测评方式简述
  小组讨论与练习
  公文筐测验利弊
  情景模拟的设计、执行与评估

  第三部分:实用面试技巧-结构化面试
  案例导入:你正在面试一名销售代表的候选人-小王,小王原来在另一家医药公司任销售代表,小王说由于他的原因使他服务的公司月销售额从24万上升到30万。如何判定小王的说法是否客观准确?进入不同的公司是否会有相同的表现呢?
  关键知识点:结构化面试
  一般面试中的常见误区
  什么是结构化面试
  结构化面试的特点
  结构化面试的基础
  结构化面试的进程
  结构化面试的两种关键提问法
  行为面试法
  条件面试法
  结构化面试的评分
  结构面试的注意事项
  行为面试法
  行为面试法的心理学基础
  行为面试法实施流程
  行为面试法之STAR提问技术
  STAR提问时的注意问题
  学习鉴别真假STAR
  现场面试模拟演练

  第四部分:以“赢者述描”(胜任力/素质模型)为中心建立有效的选拔系统
  建立“赢者述描”的步骤与工具
  有的放矢、事半功倍--我们在找什么?
  心中有数—建立简易“赢者述描”的两种方法
  10种常见的优秀人才的素质维度解析
  实战演练:行政助理的“赢者述描”库建立
  “赢者述描”与各种人才测评工具的有效结合

  第五部分:校园招聘之道(该部分视客户需求添加或删除)
  为什么要进行校园招聘-目标与战略
  校园招聘的基本流程
  校园招聘的策略与定位
  校园招聘的几个阶段与注意要点
  校园招聘的现场组织与易疏漏之处
  宣讲会的组织与成功秘诀
  校园招聘适用的考核方法与工具

  第六部分:劳动关系与人才招聘选拔
  在招聘与选拔中考量法律问题的必要性
  招聘与选拔策划中需考虑的法律原则
  招聘过程中需关注的法规细节
  员工入职办理中需处理的技术问题
  内部轮岗、职位调换、绩效考核决策等需关注的法律问题
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