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张庆

领导者的选用育留(思路1)

张庆 / 实战派人资管理培训师

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常驻地: 石家庄

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课程背景

松下幸之助说:企业即人。如何选择合适的人才?如何培育高素质人才?如何合理使用人才,充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神,留住人才,实现企业长久稳定的发展?这一系列问题困扰着每位企业家、每一位企业的领导人。本课程讲授的选、育、用、留人才方法技巧,深入浅出而且实用有效,也是针对中国本土企业选、育、留、用人才诸多弊病的良药。

课程大纲

引言:


n 美国《财富》杂志:

n 美国,中小企业平均寿命不到7年(其中,大约62%的不超过5年),一般的跨国公司平均寿命为10-12年,世界1000强企业平均寿命为30年,500强企业平均寿命为40-42年(只有2%的企业存活达到50年)。

n 日本,企业平均寿命为30年,而始终名列百强的企业只有一家。

n 中国,企业500强的平均寿命23年,中小企业3.5年。

n 哈佛调查表明:存活50年以上的企业的管理优势, 80%是共性的!

n 共性(成功企业的特质)

n 以人为本、尊重个人的企业文化

n 对员工需求经常进行评估,定期做员工满意度调查

n 重视企业内部沟通,包括上级与下属、同事与同事之间

n 重视员工发展的长远计划

n 重视优秀人才的选拔与训练

n 真知灼见

n 所谓企业管理,终就是人事管理。人事管理,就是企业管理的代名词。——德鲁克 

n  你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM公司。 ——IBM沃森

n  我大的成就是发现人才,发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克·韦尔奇

n  为政之要,惟在得人。凡事皆须务本,国以人为本。  ——李世民 

n  间于天地之间,莫贵于人。 ——孙膑

n  管理者虽然每天操作的都是事,但首先解决的却是人的问题。

n 企=人 止:

n 人才是企业的生命所在,人走了,企业就止了;领导人要知止(知止而不殆,一个人知道什么时候停下来那就是智慧,心定生慧。虚极静笃,心斋坐忘,慎独禅定);止于至善(追求真理)。

n 案例:稻盛和夫托钵:敬天爱人。

n 互动分享:什么是管理? 

n 您是几流的管理者?

n 组织结构图的翻转到底意味着什么?

n 綜效(Synergy):Σ(A+B) >  [ Σ(A)+ Σ(B)]

n 君子生非異也,善假於物也

一、用人理念

一般情況下,禁得起事實攷驗的那種想法,即是理念

理念1:世上没有无用之人

n 要素有用原理

n 任何事物的存在都有其理由和价值的存在

n 联合国教科文组织关于“废物”的定义

n 案例:神偷、鸡叫。

n  无论企业管理还是人际交往,都要秉承这样的理念

n  案例:三人行必有我师;妈妈的教诲;水上漂的故事;大海的心态。

n 放不下身段者,不可能长期成功,中国历来有500多个皇帝。刘邦厉害!唯一能承认这那比他强的皇帝。地低成海,人低成王!水能克火(因为水往下流)。低头的都是成熟的谷子。

理念2:人才不是完人,有用就是人才!

n  完人的舆论误导(爱因斯坦)

n 勇者必狠,武者必殺,智者必詐,謀者必忍。

n 男人问女人:为什么上帝把你们造这么美丽?因为这样你们才会爱上我们;那为什么把你们造那么愚蠢?因为那样我们才会爱上你们。

n 水至清則無魚,人至察則無徒。

n 追求完美就是追求完蛋!富贵险中求!

n 宁可使用有缺点的能人,也不用没有缺点的平庸的“完人”;

n 领导人要懂得包容(经营君子驾驭小人),

理念3:用人所长,必容人所短。

n 用人的前提是识人,识人之长。

理念4:如果我用的人没有良好的表现,那就是我的错! 

n 没有无用之人,只有没有用好之人;没用好的原因,可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。(名将带人,韩企管理,换位思考)

n  柯达公司用盲人生产感光材料,罗锅子上山背东西,胆小的战场上放哨。

理念5:在長期下,只有一流的主管才能保有一流的部屬;二流的主管,只能保有三流或不入流的部屬。

n 二流的主管,只能保有三流或不入流的部屬。为什麼?

n 一、欠缺知人之明 

n 二、无法提供優渥條件 

n 三、忌才

n 四、良禽擇木而棲

理念6:制度之建構與執行必須恪遵「制法從寬,執法從嚴」之原則。

n 亡秦的序幕

n 寺院住持 VS 撫台大人

n 勇敢的银行出納員 

二、识人之眼

n 夫圣贤之所美,莫美乎聪明;聪明之所贵,莫贵乎知人。

n 宁可不识字,不可不识别人。

1、一切以古为师(关于样本的统计)

n 人有五仪(用人唯贤,如果找不到圣人、君子而委任,与其得到小人,不如得到愚人)。

n 先贤智慧:【吕氏春秋】:孔子《九征》; 诸葛亮《七观法》。

n 曾国藩的相人口诀(案例:江忠源、刘铭传)

2、中学为体,西学为用。中国人相信“伯乐”,西方人相信工具。除了要有识人之能,还要掌握一些基本的人才测评的方式

n 识人有多重要,测评就有多重要。

三、用人之术

1、适才适岗



n 职业兴趣(喜欢干什么);性格(适合干什么);才能(能干什么)

n 兴趣是从优秀到卓越的分水岭!朱由效为何不爱江山爱做木匠?

n 员工晋升的误区;专业选择的误区;

n 人愚蠢的是就是成功完成一个不该自己干的事

n 不同的员工有不同的职业定位,要区分不同的职业倾向

n 霍兰德职业兴趣测验、MBTI.

n 孙悟空、李云龙,做业务可以做关系不行,关注点是做事,赵刚做指导员。

n 许三多执适合做神经末梢型的(卖保险、信用卡)销售;因为行力强,天生就是为了这个工作而生的,收款能把对方逼疯。

n  

n 性格顺应性、气质绝对性。

用人理念4:没有完美的个人,只有完美的团队

n 团队异质理论

n 领导干部提拔,不是强强联合,一山难容二虎。

n 不同成员的组成有利于加强组织凝聚力。

n 血型分析、星座、气质类型

用人理念5:贤者居上、智者居侧、能者居中、工者居下

用人理念6;

n 素质冰山模型

n  高学历≠高能力、高能力≠合适

n 日本航空,KFC都不用本科以上的学历。

n 不一定受专门教育程度越深,知识积累幅度与深度就越深。好多学者、讲师、大师,没上过什么学但是学识渊博。有些人读了一辈子书,后啥也不是就是个烈士!世界上为什么没有两片完全一样的叶子”

n 再完美的教育体系,培养出来的都是一群大多数人。科班出身只能优秀,自学成才才可能卓越。

n 优秀是天生的,遗传的。(科考,老鼠、巴赫、莫扎特、杨振宁,马英九、居里)

n 中国的教育体制(计划经济的后堡垒)后把你训练得智商很高情商很低。中国的教育太硬(不是启发总是教条,小孩子入幼儿园考试;日本幼儿园入园考试;甲午战争)

n 家庭教育的失败(自信心、责任感、团队协作意识)

n  知识不重要,能力是重要的,能力不重要,个性是重要的。

n  高智商的人是给高情商的人打工,有能力的人经常是给有个性的人打工。

n 情商(EQ),全称情绪智力,主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的能力。“情商是决定人生成功与否的关键。”新的研究显示,一个人的成功,只有20%归诸智商的高低,80%则取决于情商。 

n 逆境情商(AQ),关键时刻把握关键问题的能力。玩牌什么时候出大猫?邓小平认错。三种逆境(个人、工作场所、社会);人生压力排行榜;

n 逆境帮助生存,增强斗志(甘地、曼德拉、李嘉诚、王永年);

n 困境刺激思维(蒲松龄崂山;曹雪芹;马克思); 

n 情商与学历、成绩、老婆、相貌无关;但有时跟性别有关

n 盖茨,艾森豪威尔(二战盟军统帅、总统,倒数第二);金嗓子喉宝女老总丑惨不忍睹。马云:智商和相貌成反比;长得很帅:罗革(比利时人,5国语言,6次帆板冠军,更塞大学医学博士、矫形讲师,球场上踢断对方肋骨);(女人比男人高,美分蛋糕的测验,诸葛亮是他老婆锻炼起来的)

n 情商低的人:不能适应环境;不能委曲求全;不能够顾全大局(常把自己摆在前面;关羽、蒋介石、淮海战役中的邱清泉、黄伯韬)

用人理念7;不能用贪婪、狠毒之人

n 贪婪(古希腊神话,山洞宝贝,狮子、面具);

n 狠毒;(蝎子)

n 企业红线:拿回扣(凡是经济上有问题的员工,甭管谁必须收拾);背后骂企业的员工(对于这样的员工,我不想对你批评教育,只想叫你迅速的离开我的视线)。


二、如何用人

1、把人用对(职位胜任力模型)

n 企业选人现状与黑洞:习惯性反应;寻找超人:完美主义;个人好恶:独断主义。

n 从战略高度构建企业高素质特征的模型

n 建立企业素质观(案例分享:微软)

n 企业素质模型:通用素质、可迁移素质(领导者、管理者)、专业素质

n 职位素质模型(合适**,优秀第二)

n 案例分析/小组练习:建立胜任力模型

6、基于胜任力的行为面试方法,提问技巧(可借助某些心理测验)

n 小组练习:将面试问题转换成更加有效的提问

7、如何有效进行面试(案例)

8、面试之后如何给候选人打分

2、用人要“疑”

n 员工永远不会做你期望的事,而是去做你检查的事!

n 目标管理

n 低级员工的任务布置、高级员工的任务布置(共同制定标准,不给具体答案)

n 根据员工成熟度不同的管理方式与监控(根据员工成熟度不同的管理方式与监控)

n 绩效评估与结果反馈

3、权利用得越少越好,影响力用得越多越好

4、如何评估是否需要授权(把人用好)

n 授权测验(学前)

n 做妥任何事情的方法

n 人员编制与责任区域图及其含义

n 领导的帅才观(刘邦与韩信:子與我孰賢)

n 「功狗」與「功人」

n 分层领导原则

n 阻碍授权的原因(1、不放心;2、怕超越。武大郎开店;事必躬亲,诸葛亮的悲剧:自己累死,后继无人)

n 什么是授权? 

n 授权的误区

n 授权应把握的原则

n 把握授权的程度

5、如何对待下属“犯错”

n 犯错是企业必须支付的成本(李渔看病)

n 犯错多的就是老板

n 包容理论(学说话学走路理论,领导的价值就是面临难受的事情)

n 责骂是笨的方式

6、如何成功使用压力

n 向下属灌输危机感(企业为什么开会?毛泽东高手,娶了一个媳妇也是高手)

n 给下属分配富有挑战性的工作

n 合理缩短工作完成的时间

n 造成适度竞争(鲶鱼效应;运用20/80原则用人)

n 定时而直接地衡量工作绩效

n 在压力中培养和发现人才

n 压力要适度(把握下级的心理承受能力);


三、如何育人

1、培育人才的重要性

n 老板与企业家的区别;

n 企业家的归宿(优秀的企业家,不仅仅局限于你到底赚了多少钱,而在于你关爱了、爱护、照顾、帮助了多少人!)

n 松下:出产品之前先出人才,张瑞敏:经营企业就是经营人,柳传志:办公司就是办人。企业之道**就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖的人,才会对培育人才置若罔闻。

n 企业人才培育之“怪现象”:患上人才投资恐惧症:人才必须自己“茁壮成长”;“培训”是“为他人做嫁衣衫”;“部属的能力低下,不堪培训”

n 投资在训练教育计划上的每一美元,都能够从日后经济活动中,赚回3倍利润!摩托罗拉公司:投资在教育上的每一块钱,在三年内能够增加30倍的报酬。

2、 有效育人的原则

n 思想为先:价值观。

n 循序渐进 :国家要富强至少100(教育)。中国近代衰败原因:内战;丢掉海洋;封建制度;科技不发达;社会教育不普及。教育不是政绩工程而是基因工程。世界500强一半以上的掌门人、诺贝尔奖金获得者中有125名都是犹太人,是因为他们3000年前就脱离文盲,接受了良好的教育。

n 以身作则:顺德知名某公司搞企业文化:生产线员工一个月拿600块,你开着600万宾利来搞企业文化,员工不是傻瓜,会完员工只有一个心愿,趁着月黑风高夜,烧了你的车!

n 因材施教:选对**,培育第二;朽木可以雕,但并非重心所在,“一两”基因超过“一吨”教育,优秀是天生的。需要计算投入回报,也需要承担社会责任;重点培育“人材和人财”;人才(德才兼备;四个关键要素:胸怀、品德、才能、意志);琢“璞”为“玉”;美玉切勿乱琢,鼓励个性,多元互补。

n 及时纠错 

n 激发鼓励 

3、培育人才的五个阶段

n 新进人员职前训练:公司基本情况(历史、组织、领导、产品、环境);了解应遵守的事项(企业文化、厂规厂纪);一些基本的训练(安全、团队、5s……,)岗位专业知识/技能训练;职业化训练(能力、素质、心态、道德、规范、思维……)

n 在职中的技能与素质训练:针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。

n 职业生涯发展成长训练:企业依据人才发展系统或生涯规划,对未来的需要所做的准备训练

n 长期发展培训计划:企业家培养;中高层管理队伍/专业人才队伍培养;行业专业性人才与广大员工培养

n 营建学习型组织

4、培育人才的四大秘诀

n 满负荷工作,“闲才”不可能成为贤才,才干是干出来的

n 多磨砺,尤其是要有挫折教育,一次挫折胜过10次成功,水平是磨出来的。

n 有效的监督。权力失去监督就会腐败,没有监督的信任是脆弱的,廉洁是查出来的。

n 职业化打造。将业余运动员变成职业运动员。

5、企业人才培养的主要方法。

n 员工导师制(日本领导人不是同日交接,交叠期半年。三件事:拜访所有竞争对手、所有客户;重要机关、离开时一定留一本《中国市场备忘录》)

n 学习分享会(销售人员、采购人员案例集)

n 升迁接班制(代经理)

n 运用适度授权进行培养

n **任务锻炼进行培养;

n **岗位轮换进行培养;

n **实施理论和现场培训进行培养;(领导者素质模型)

n **到院所或企业进行进修学习培养;

n **职业发展规划实施进行培养;

n **学习型组织的建设进行培养(比如:系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习平台的建设等)。

8、领导者的育人智慧

n 影响员工的智慧:对目标的追求表现出一致性和全力以赴;了解自身资源,并以此为资本,立刻采取行动;帮助员工实现梦想。

n 教化员工的智慧:教化意愿;情景式教育(及时引导、点化、开悟);不轻易发火;不创造对立。

四、如何留人 

1、什么是留人?

n 留人要留心

2、什么是心?

n 心就是需要,人心不足就是人有需要,圣人常无心,以百姓心为心,爱的蕴意。

3、如何留人留心

(1)攻心为上(留人的核心)。

n 留人与激励理论:马斯洛的人类需求理论;赫茨伯格的双因素理论;需要类型理论;成就动机理论;人生价值理论。

n 每个企业应该有自己的诛心(让人死心塌地)的策略,这是上上之策。因为现代社会是一个“感情缺位”、 缺少的是“感情”的社会(从“感情骗子屡屡得手”的报道说开去)。

n 生理方面的需求(物质方面):希望有好的待遇;希望有好的福利。

n 心理方面的需求(精神方面):希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作环境、有成长与升迁的将来性、有保障性、做有兴趣的工作、经常接受教育训练、有成就感、企业能帮助解决私人问题(人才流失的根结所在):

n 员工跳槽的分析,除了薪酬外,公平与尊重(人格上的平等与尊重);认可与重视(工作业绩、精神和荣誉上的认可);机会和安全(发展空间、学到新技能、不被淘汰)

(2)世界上伟大的力量是“文化”

n “诛心”只是雕虫小技,世界上伟大的力量是文化

n 增强员工归属感,从中国的“春运”看文化的力量,家的感觉真好。

n 文化的建立是一个系统的工程,习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径。

n 加强组织凝聚力的七种方法:增加组织成员接触的频率;提高加入组织的难度;领导者移情效应;群体成员的构成;欢庆成功与节日;促使组织成员对组织奉献;利用外部威胁

3、世界上现实的是利益

n 薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。

4、“人尽其才,物尽其用”留人杀手锏

5、发展的空间是现代人面临的新课题

n 职业生涯的通道设计


五、精华回顾与培训总结

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