【课程背景】

随着人口红利的下降，人才红利的上升，校园作为招聘工作的两大渠道之一，越来越受到众多企业的重视。

相较于社会招聘，校园招聘有其不一样的特点：时间紧凑、竞争激烈、环节多而细碎、批量入职也可能批量离职……

如何才能做好校园招聘呢？

课程以校园招聘为核心，从制订校招策略开始，到设计校招步骤，再到构建人才画像、筛选人才，**后着重讲解如何让学生融入企业，帮助学员切实掌握校招工作的体系搭建、步骤细节，以及关键要点，提升企业的校招能力，增强企业的校招效果。

【课程收益】

重点掌握校园招聘的策略制订

重点掌握校园招聘的实施步骤

掌握面试提问、追问技能

掌握校园招聘评估要点

了解企业校园招聘现状

【课程特色】

1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角，有多年的招聘实操及辅导经验

2、案例新颖生动，参考价值高

3、交付模板，容易落地

【课程对象】董事长、总经理、HR总监、HR经理，招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、 2021年中国的校园招聘呈现哪些特点？（根据客户区域针对性选择）

1、 企业校招呈现什么样的趋势？

2、 毕业生画像有哪些特征？

3、 毕业生供求有哪些新态势？

4、 毕业生的薪酬福利有什么样的走势？

二、 校园招聘与社会招聘的显著区别是什么？

1、 时间上

2、 数量上

3、 影响上

三、 校园招聘的工作阶段如何划分？工作重点各是什么？

1、 战略策划阶段要理清什么？

Why：为什么要招人？

When：什么时候需要？

What：招什么样的人？

Where：这样的人在哪儿？

Who：责任人是谁？

2、 战术实施阶段要执行什么？

怎么组建校招团队？

怎么设计招聘环节？

怎么联结和宣传？

怎么筛选人才？

怎么签约？

3、保留阶段要重点关注什么？

学校层面

学生层面

工具：甘特图

案例：失败的校招策略、与“黄浦军校们”的**合作

四、什么样的人才画像**适用？

1、判断一个人需要从哪五层去观察？

感知层、角色层、资源层、能力层、内核层

为什么要“放宽冰山上”？“严守冰山下”？

2、什么能培养？什么要选择？

人的哪些特质是很难变的？

人的哪些特质是可以变的？

如何判断一个人有潜力？

3、 如何画出人才画像？

不同的岗位需要哪些硬条件？

——专业、证书、技能

不同的岗位需要哪些软素质？

——人格特质、动机、价值观、能力

工具：五层判断模型、冰山模型、大五人格测评、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表

案例：一个HR专员为何能升到HR总监？阿里校招的策略转变

五、如何成为会问问题的面试官?

1、 如何构建针对素质项的提问大纲？

OBER法则——开放、行为、容易、相关

提问的常见误区有哪些？

2、如何构建针对素质项的追问大纲？

STAR法则——背景、任务、行动、结果

追问的常见误区有哪些？

3、问出万能问题的原则有哪些？

与自己内心关系

与周边他人的关系

如何判断具备某项能力？

呈现方式：小组研讨、演练

六、如何帮助学生快速融入团队？

1、 合群问题

2、 苛护机制

3、 学习成长

工具：导师制、岗位培训计划表

案例：非正式组织的中间人、任务人格化

七、如何做好校园招聘的评估？

1、招聘运营：如何提升与优化？

2、招聘价值：如何体现与决策？

八、关于校园招聘的一些心法

1、与学校的互动

2、与老师的互动

3、与学生的互动

4、与企业内部的互动

案例：德国双元技工培养体系、一个种子实习生选手