课程背景

为什么出了offer的大学生没来报到？为何招来的大学生没多久就辞职了？为什么学校好、面试表现也不错的大学生入职后的工作绩效和态度低于预期？用人者是否一开始就选对了人？

选对人涉及专业面试技术和心理学知识，也跟面试经验有关。合适的人才评估和正确的用人决定，可使后期人才培养与管理事半功倍。在如今大学生应聘者们彼此分享面经与心得，应聘技巧书籍满天飞，大小面霸层出不穷的情况下，该如何在短时内有效评估大学生人才呢？这对用人经理和HR提出了挑战。专业的校招面试技巧培训，已成为HR和用人经理的一门必修课。

培训方式    案例、讨论、示范、练习、测试、角色扮演

课程目标与收获

Ø 理清大学生考核要素和面试问题清单

Ø 掌握行为面试法

Ø 体验**少1个大学生候选人测评工具

Ø 获得面试问题小册子一本

Ø 获得追问问题清单一份

参加者　　　用人经理和HR

课前作业：  提前完成2-3个测评

一. 大学生评估要素

1. 冰山模型

2. 十种人才评估法中的**有效四种

3. 招聘大学生失败和成功案例

4. 小组讨论:研发/销售/支持类常聘岗位所需能力(根据给定岗位能力快速梳理法)

思考练习：研发/销售/支持类常聘岗位所需特质（根据给定岗位特质梳理工具）

小组讨论：岗位画像—大学生类候选人（结合上述结果、文化价值观和常见离职原因）

二．面试问题——考察能力和冰山下的部分

1. 考察大学生能力的面试问题

2. 学员练习：考察个人产能测评法

3. 影响他人改变由易到难的要素排序

4. 培训师示范：人才画像（冰山下的部分）

三．追问

1.行为面试法典型提问

2.追问工具STAR

3.小组讨论：根据给定材料练习追问

4.集体练习：STAR追问

5.培训师示范：3WCTFTD

6.三人一组追问练习: 学员甲—面试官，学员乙—大学生候选人，学员丙—观察者

四. 模拟面试

1.面试准备: 面试官礼仪、开场结构、面试官仪态评估表

   2.小组讨论：大学生面试问题清单(根据考察要素、给定参考的面试问题手册)

3.面试模拟：一面一或二面一(根据企业常见情况)

4.讨论：为什么我们需要吸引候选人？

该如何吸引大学生候选人？

       如何回应候选人在面试中提出的常见问题？

5. 角色扮演：面试结尾吸引大学生部分

五. 大学生测评（三选二，根据时间）

1.测评体验：绩效预测初筛、精专、乐于面对挑战、服务意识、抗压、守纪律、团队精神等。

2. 测评在校招中的使用注意事项

附录

附1：重要的未来趋势

附2：用人经理与HR的招聘流程分工

附3：大学生评估模型

附4：社会人士评估模型

附5：经理级以上人员12个胜任力参考

附6：各类评估方法的效度

附7：结构化面试构成

附8: 简历考察12要素

附9：电话筛选要素（社招）

附10：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问

附11：考察性格的6种方法

附12：候选人面试中10个红旗警报

附13：肢体语言和微表情1-3

附14：易出状况七类人

附15: 用人经理在面试中影响候选人薪资期望的错误与正确行为对照表（社招）

注: 1. 根据学员背景和经验、公司校招现状、培训目的与需求的调研结果、能够提供的培训时

间，以上内容和顺序可能会再调整。

2. 学员需要完成训前测评（100%训前提交）和课后作业（根据企业文化）。

如不需要测评，则培训在17：00左右结束，如需要测评，会在18：00左右结束。

3. 如果培训需要引入大学生演员，则需至少提前1.5个月预约培训时间，并相应增加成本