【培训时间】 9:00-12:00, 13:00-17:00pm

【培训对象】 HRD/HRM/招聘总监/招聘经理/主管/专员/COE专家/薪酬福利经理

【课程背景】

快速发展的企业要求缩短招聘时间，HR如何能在短期内找到大量合适人选？很多优秀的人才自己并不擅长找工作或没有更新简历，哪些渠道可快速发现他们？怎样扩大人才来源和准确度、提升招聘效率？

如何在电话筛选中就发现问题而不是等到面试中才发现？如何管理候选人期望？怎样在电话沟通中了解风险并管理风险？如果对方没兴趣是不是电话就结束了？有没有办法从陌生人处了解更多信息并获得新的候选人？

为什么资历好、面试表现也好的候选人入职后工作表现有时未如预期？用人者是否一开始就选对了人？专业人才评估和正确的用人决定，可使后期人才培养与管理事半功倍。怎样在短时间内准确评估人才呢？这对每一位面试官都提出了挑战。

行业特殊性、供不应求的人才市场环境、对换工作重大决定的慎重性、上涨的房价、城市生活压力等都带动了人才跳槽时往往提出较高薪资期望。即便之前花费了很多功夫招聘面试，也可能因谈薪没处理好而功亏一篑。有时一个优秀人才还可能同时获得两家以上公司Offer；即使签了Offer，候选人也可能在辞职期间被原公司挽留。这些都对HR提出了挑战。

专业有效的找人技巧、面试技巧和谈薪技巧培训，已成为HR的一门必修课。两天的培训，将**引导、分享、示范和练习专业招聘面试谈薪方法（含“有创意的招法”），可以使学员在短时内从菜鸟级招聘人员在意识、理论、技能三层面上升到更高水平，并学到实用的方法和工具。如果在工作中实践，将对招聘工作起到事半功倍的效果。

【培训方式】 案例、讨论、分享、头脑风暴、情景模拟、角色扮演、示范、练习、心理学技术

【培训目标】

学习12 个典型案例，对招聘面试和谈薪获得启发

能够独立盘点招聘团队

对内部推荐产生新创意

学会5分钟内列出目标公司

初步掌握向陌生人要推荐的技巧

开始建立人脉概念

完成一份吸引候选人的话术文案（常聘岗位）

记住考察任何岗位候选人专业能力的5个问题

记住考察候选人价值观和性格的3 个问题

初步学习对候选人离职动机和职业兴趣挖地三尺的技巧

能够独立进行有效追问

记住三个谈判时机和候选人期望三条线

掌握薪酬折算法

学会判断候选人真实薪酬的话术

初步掌握压价话术

掌握候选人沟通全过程的风险把控技巧

【培训收获】

招聘小册子（找人话术）

面试题小册子

薪资谈判关键行为小册子

背景调查问题清单

试用期访谈问题清单

【主要内容】

**天

一．招聘专员的人才画像 (30分钟)

1.招聘痛点

2.招聘团队人数盘点

3.招聘团队素质盘点

1). 思考：招聘专员的三能力五特质

2). 招聘专员画像

4.招聘专员KPI

二．岗位分析与需求沟通（1小时）

1. 游戏：了解岗位本身的重要性

2. 思考：如何快速了解一个新岗位？

3. HR与用人经理需求沟通

1). 需求沟通常见挑战

2). 案例：HR与用人经理需求沟通

3). 囚徒困境

4). 如何说服用人经理降低要求

三．快速找到候选人（2小时）

1.招聘渠道大数据

2.内推

1).成功的内推案例：企业文化版、渠道版、人脉版、积分版

2).内推案例与话术

3).内推人脉图

4).讨论：内推优化讨论和行动计划

3.人才库

1).内部人才库

  i.内部人才库搭建案例

 ii.内部人才库管理注意事项

2).外部人才库

i.外部人才库的五个功能

ii.示范：外部人才库找人

iii.外部人才库找人经验总结

4.人脉管理

1).微信人才库

2).微信广告

 3).超级枢纽

 4).线人清单

 5).人脉管理

四．简历识人（45分钟）

1. 简历筛选12条要素

2. 15秒练习：看简历识别能力、态度和性格

3. 练习：看简历识人

五．电话评估技巧I—有兴趣的/可能合适的人（3.5小时）

 1. 电话筛选要素（15分钟）

1). 放鸽子案例

2). 讨论：如何防止放鸽子？

3). 12电话筛选要素和6个告知要素

2. 电话吸引候选人（45分钟）

     1).公司/部门/岗位卖点要素

     2).个体驱动力：七大需求与八大职业价值观

3).话术样本：电话吸引候选人

     4).练习：90秒电话吸引候选人

   3. 电话评估与风险把控（1.5小时）

1).电话风险把控口诀

     2).离职动机

       i．离职动机判断工具表

       ii. 离职动机神奇八问

iii. 练习：离职动机追问

     3).职业兴趣

i. 角色扮演：评估岗位激情

ii.角色扮演：职业兴趣12问

评估职业兴趣(社会人士)

4).评估风险

       i.培训师示范：考察“风险”

      ii.角色扮演练习

4. 问薪技巧（15分钟）

1).培训师示范：如何识别薪资真实性

2).候选人不告知期望薪水的应对话术

3).练习

5. 压价技巧（45分钟）

1).候选人期望薪资三条线

2).角色扮演：压价示范

3).学员练习：压价话术

第二天

六.电话评估技巧II—没兴趣/不合适的人

1. 案例演示：六度人脉

2. 练习：下载简历前识别谁是推荐人

3. 示范与练习：5分钟列出目标公司

4. 遭拒绝后的话术

1).角色扮演：应对两种常见拒绝情形的沟通话术

2).示范：应对候选人说辞的电话应对

3).要推荐结构

 5. 角色扮演：要推荐话术

七．专业面试官—评估优势能力和专业能力

1.社会人士评估模型

2.评估人才**有效的五种方法

3.示范与练习：一个问题评估能力、特质和职业兴趣

4.行为面试法

练习1：将封闭式问题改为开放式问题

练习2：将理论性和引导性问题改为行为表现问题

 练习3：用行为面试法提问

5.情景模拟法

 1).情景模拟法设计方法

 2).情景模拟样本

 3).练习：情景模拟设计

6.体验：五个问题考核任何岗位候选人的专业能力

八．专业面试官—评估通用能力

1. 典型招聘失败案例

2. 考察执行力的面试问题

3. 设计练习：考察沟通能力

4. 角色扮演：考察学习能力

九．专业面试官—追问

1.STAR与5W3CTFTDURL及经典追问问题清单

2.小组练习: 对四个应聘者的回答做出判断并追问

3.集体练习：根据面试对话样本，进行追问

十一. 专业面试官—评估冰山

1. 九宫格：考察性格

2. 示范：评估性格和价值观

3. 体验：图片选择法

十二．优秀面试官

1.面试前的准备

2.培训师示范开场

     3.面试官注意事项与禁忌

十三．谈offer技巧

1.薪资谈判水平自测

2.薪资谈判20步

3.薪资谈判难度预测表

4.薪资谈判准备

   5.谈判指引

6.出offer沟通失败案例及经验总结

7.练习：谈薪

十四. 辞职期风险把控

   1.辞职期风险出现信号

   2.成功案例：出问题候选人的拉回处理案例及总结技巧

   3.失败案例：出问题候选人的拉不回处理案例

   4.管理候选人的期望

十五．复习与答疑

附录  

附1：用人经理与HR的招聘流程分工

附2：用人经理招聘15条须知项

附3：人才招聘周期

附4：定薪策略

附5：变通政策

附6：人才购买力的思考过程

附7：还价12法

附8：说服薪资福利同事

附9：易出状况六类人

附10：HR哪些言行降低了候选人的薪资期望

附11：用人经理（面试官）哪些言行抬高了候选人的薪资期望

附12：用人经理（面试官）哪些言行降低了候选人的薪资期望