企业用工风险防范体系 【课程背景】 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。 因此，应该马上建立一套全面的、系统的劳动用工风险防范体系，才能保证企业内部的和谐、稳定、发展。仅仅是脚痛医脚、头痛医头，必将被大环境、大趋势所淘汰！ 本次课程将从企业人力资源管理实际出发，结合《劳动合同法》等政策法规，并凭籍梁艳松老师长期为企业提供顾问服务的经验，深刻了解企业需求，提出切实可行、行

一、总则
1、 劳动用工管理风险防范体系包括哪些内容，哪些是企业必须掌握的重点内容？
2、 哪些环节经常发生劳动争议？产生的原因有哪些？
3、 处理劳动争议案件时，用人单位败诉的原因有哪些？
4、 怎样才能避免或减少劳动争议的发生，避免或减少用人单位不必要的败诉？

二、招聘录用
1、 招聘前明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的**步。
2、 面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险？
3、 招用尚未办妥解除离职手续的劳动者，新单位须对原单位承担赔偿责任，怎么办？
4、 劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？
5、 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
6、 如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证明劳动者的“欺诈”？
7、 如何避免劳动者以用人单位“欺诈”为由主张劳动合同无效，并索取经济补偿？
8、 《入职登记表》或《员工信息登记表》该如何设计？
9、 什么时候为佳时间，签署劳动合同？
1
、 签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？
11、 不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？
12、 劳动者拒绝签订、续签劳动合同，怎么办？

三、劳动合同条款的措辞技巧
1、 法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？
2、 如何约定工作岗位、工作内容，以清晰地界定劳动者不能胜任工作？
3、 工资条款约定“工资不低于当地低工资标准”，属于约定不明确，需要承担相应法律风险，但因每月工资不一样故不能约定一个固定的数额，该如何处理？
4、 每周固定加班，但工资单未列明加班工资，有什么风险？
5、 如何设计“工资结构”以减低加班费的支出？
6、 如何规避劳动者擅自延长加班时间，以索取加班费？
7、 如何合法降低劳动者平均工资总额，以减少经济补偿及赔偿金的支出？
8、 劳动者，或企业不同意参加社会保险怎么办？

四、试用期管理风险防范
1、 在《入职登记表》上批注试用期是否合法？
2、 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
3、 劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？
4、 试用期满后，辞退员工，少赔2个月工资，该如何化解？
5、 试用期后一天辞退员工，赔偿概率为7
%，如何化解？
6、 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为5
%？该如何化解与应对？
7、 不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？
8、 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

五、调岗、调薪、调级与劳动合同变更技巧
1、 什么条件下，企业可以提出调整岗位、薪酬？
2、 企业单方调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定工作岗位、工作内容条款，以规避上述风险？
3、 员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？
4、 企业单方调整薪酬结构或降低薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定薪酬结构、薪酬级别、薪酬额度，以规避上述风险？
5、 在企业调整岗位的情况下，薪酬却未必随着岗位的调整而变化，如何化解风险？
6、 强制无薪休假、停薪留职、待岗降薪是否合法，如何化解风险？
7、 “三期内”女职工可否调岗、调薪？
8、 工伤期间、医疗期间可否调岗、调薪？
9、 正式员工转为劳务派遣员工，该如何变更合同？

六、裁员解雇风险防范与经济补偿
1、 合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？该如何操作？
2、 非法解雇，需要支付2倍的经济补偿，如何化解与应对？
3、 利用“末位淘汰”辞退员工，将触犯法律规定，该如何操作？
4、 用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但终企业都要赔偿，该如何化解？
5、 对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？
6、 合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资？
7、 离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？

七、常见违纪员工处理技巧

八、常见劳动争议案件处理方法

九、回顾和总结、学员提问