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陈玮

中国式薪酬设计四步走训练营

陈玮 / 人力资源管理实战讲师

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课程目标

本课程将手把手教您如何按照科学的流程进行薪酬方案的设计;培育学员系统思考的能力并初步构思适合自身企业特点的薪酬模式。本培训为顾问式培训,通过系统设计的四个步骤,客户可自行设计出具有可操作性的薪酬方案,对企业来说免去了支付高额咨询费的负担。

课程大纲

**部分:
(前言要点)
要点一:企业 “权力者游戏”
要点二:制度体系“发动机”
要点三:有效的方案设计
要点四:企业内部项目组
 
第二部分:
(大纲概要)
**步:工作分析
1.      岗位设计的定势思维
2.      岗位设计的权力效应
3.      岗位设计的契约精神
4.      “以岗定人”和“以人定岗”
5.      岗位设计与“心理契约”
6.      《岗位说明书》解析
7.      问卷诊断与针对性访谈
8.      访谈过程中的“速记”
现场演练与案例分析:
²      到底该写几份《岗位说明书》
²      关于《岗位说明书》访谈中的角色扮演
 
第二步:岗位评价
1.      知名岗位评价设计理念及其“硬伤”分析
2.      岗位评价的立场及其工作原则
3.      企业中的岗位价值规律
4.      岗位系数核定的数学运算
5.      “两两对比法”与岗位评价的微调
6.      岗位评价结果的使用和维护
7.      《岗位评价报告》模板分析
案例分析:
企业内部公平与岗位评价的维护
 
第三步:绩效考核
1.      常见的“绩效”认知
2.      绩效考核设计的常见误区
3.      “定性考核”与“定量考核”
4.      内在一致性分析:《岗位说明书》与《绩效考核量表》
5.      绩效考核指标与岗位操作标准
6.      绩效考核的评分契约
7.      绩效考核的周期设计
8.      绩效考核结果的“分布规律”及其使用
9.      考核分数与考核系数
10.  《绩效考核与绩效管理制度》模板解析
现场演练与案例分析:
²        绩效考核工作中的“评分”演练
 
第四步:薪酬设计
1.      薪酬体系的“公平”原则
2.      薪酬要素称谓及其误区分析
3.      薪酬结构中的战略思维(解析“固定工资”与“变动工资”的比例杠杆)
4.      上不封顶式的“个人提成法”与总量限定式的“总分法”
5.      岗位工资的核定
6.      技能工资的核定
7.      团队绩效薪酬核定
8.      岗位特性工资模式(以行政类、销售类、技术类、生产类等工资模式为例)
9.      相关业务岗位的工资模式(如销售与客服、生产与质检等)
10.  特殊结构下的工资模式(以矩阵制结构为例)
11.  “公开”与“保密”原则
12.  薪酬核发周期设计
13.  《薪酬管理制度》模板解析
14.  “中国式”薪酬方案的比较研究(与通行薪酬设计思维的差异对比)
 
 


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