中高层管理者的胜任力模型是怎样的
管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质：
素质1
所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象；考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。
素质2
成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权力的需求。
素质3
团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。
素质4
分析式思考，对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包括：发现情况或信息的暗示或结果；用系统的方式分析情况以确定原因或结果；以务实的态度预测障碍，规划解决方案；事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。
素质5
主动积极，常常表现在管理者会超出工作的基本要求，把握机遇，或为未来可能出现的问题或机会做好准备。在处理当前情况时表现为：在机会出现时立即抓住；迅速有效地处理危机；超越某人正式的权威界限；在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。
素质6
培养他人，是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。
素质7
在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的能力和判断力普遍有信心；喜欢具有挑战性的任务；勇于直接质疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。
人际理解的表现方式为：了解他人的态度兴趣、需求和观点；能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉；指导什么可以激励他人；了解他人的长处和短处，了解他人行为的原因。
素质8
直接/果断性，杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低，但在某些情况下却非常重要，最常见的表现为：设定极限在必要的时候说不；设定工作标准并严格执行；有时会清楚直接地质疑他人的工作绩效。
素质9
信息搜集也是管理者的一项重要特征，在一般情况下信息都是用来诊断问题或找出未来的潜在问题，信息搜集的主要方法是：系统地搜集资料；从各种来源搜集资料；亲自观察或接触实际情况。
素质10
团队领导力，主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。
素质11
概念式思考，主要表现为：发现他人没有发现的的某种联系或模式；注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异；迅速把握问题的关键并采取行动。
以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征，作为高层管理人员除了具备上述素质以外，还有他的特殊性。高层管理者与其他管理者相比，其胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点
高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力；就冲击与影响力而言高层管理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉；
表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他们身上比大多数管理人员还要强烈；
杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比中层管理者还要频繁，同时他们的观点与行动更具有长远眼光；
对于关心秩序、自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注这两项能力。
当然在每个企业的胜任力模型的应用要根据企业的实际情况。
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胜任力模型和冰山模型是两个用于描述个人能力和行为的概念。胜任力模型强调了个人技能、知识和经验对于工作表现的影响，而冰山模型则将个人行为分为可见的表面行为和不可见的潜在动机之间的关系。 胜任力模型将个人能力划分为三个方面：知识、技能和态度。知识指的是相关领域的理论知识，技能是实际应用这些知识的能力，而态度则是个人的价值观、信念和态度。根据该模型，一个人的工作表现取决于他们在这三个方面的能力水平。 相比之下，冰山模型将个人行为分为两个层面：表面行为和潜在动机。表面行为是可以被直接观察到的个人行为，包括言语、姿势和行动等。然而，这些表面行为往往是潜在动机的外显体现。潜在动机则是个人隐藏在内心深处的动机和目标，它们塑造了个人的行为模式和选择。 胜任力模型强调了个人技能和知识对于工作表现的重要性，而冰山模型着重于个人潜在动机对于行为的影响。两个模型的不同之处在于它们关注的方面和层次不同。胜任力模型更加注重能力的衡量和提升，而冰山模型则更关注个人潜在动机的解读和理解。 对于一个人的发展和职业规划来说，两个模型都有其重要性。胜任力模型可以帮助个人发现自己在技能、知识和态度方面的短板，并提供具体的改进措施。而冰山模型则可以帮助个人深入了解自己的潜在动机和目标，从而更好地调整行为和目标设定。 因此，对于个人发展来说，建议结合这两个模型，全面评估和提升个人的能力和潜力。不断学习和提升自己的知识和技能，同时也要思考自己的价值观和动机，确保个人能力和行为都在正确的方向上发展。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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“种瓜得瓜、种豆得豆”这句话是企业发展绩效的真实写照。员工的胜任能力和关键行为直接影响着他们的成果。而这种胜任力素质构建主要体现在员工的选用、使用、培养和留任过程中，就像定位地图般起着重要的作用。 本课程旨在引导管理人员学习如何辨别和建立相关的胜任力模型，并了解关键行为的区别。它涵盖了关键职位招聘、培训和晋升等方面的应用，以及重要的员工任职资格管理内容。通过该课程，管理人员将能够为企业做出卓越的贡献。在这个快速变化的商业环境中，掌握有效的胜任力素质是提高企业竞争力的重要一环。 让我们一同深入探索胜任力素质的奥秘，学习如何在招聘中精准评估候选人的胜任能力，以及如何通过针对性的培训和晋升来激发员工的最大潜力。 胜任力内训课程推荐 岗位胜任力模型与任职资格体系 课程简介： 麦克里兰作为胜任力模型开创者说过这样一句话：“我们从超级明星身上学到东西很多”。胜任力模型与任职资格体系构建是人才管理关键问题，建模解决了人才“质的标准”，同时也解决了人才的“量的测量与鉴定”的尺子，人才管理在标准的基础上，让战略有效地在人才上落地，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。 课程详情咨询培训费用咨询 职位胜任力模型构建与学习地图 课程简介：一个职位做得非常出色，绝不是偶然的，与胜任力密切相关。作为管理者，就要想办法提炼出这个职位的成功要素及关键行为卓越表现要素，通 过训练等方法以迅速提高相关的胜任力，以让每个职位取得专 家般的成功。说到底，企业帮助关键职位建立“胜任力模型”，从而延伸到“任职资格”上面，也就是让员工工作快速地取得绩效，从而促进企业的成功。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力模型应用解码 课程简介：在企业的管理运营过程中，人力资源工作者经常会遇到以下问题或现象：企业战略目标如何落实到人才能力和素质上？招聘的人总不合适，企业究竟需要什么样的人才？在绩效管理中如何实现人才能力的考评和提升？员工培训的出发点是什么？薪酬和员工能力的关系又是怎样……上述这些问题或现象的产生其本质都是胜任力模型应用方面的问题。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源部门人员，中高层管理者，及想学习胜任力的员工。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 胜任力培训内容 1、胜任力素质模型与应用延伸（任职资格） 胜任力建设的内涵与员工能力管理 胜任力素质的应用延伸：员工任职资格 案例学习：房地产企业员工能力管理的方面 实际操作：根据我们实际，研讨员工的能力管理 2、胜任力素质模型与员工职位标准化建设 职位标准化建设与胜任力模型构建的关系 职位标准化、工作模块与员工关键行为事件 案例学习：主要职责、岗位使命与关键事件 实际操作：标准化、科学化的员工职位说明书 3、胜任力素质内涵、构建模型与职位标杆 胜任力VS职位的成功（职位标杆） 员工职业生涯的发展与胜任力素质的关系、联系 案例学习：请描述某个职位的标杆表现是怎样的 实际操作：联系公司，进行某位标杆关键行为的描述 4、胜任力素质 关键行为提炼方法 胜任力素质的怎样进行提炼 胜任能力Vs关键行为事件，他之间的联系与区别 案例学习：他们是怎样提炼职位胜任能力的 实际操作：个人与群体决策：各胜任力素质的排序 5、BEI胜任力素质 关键行为事件访谈工具 为什么需要BEI访谈工具 访谈的流程与问题 实际操作应用：访谈中的问题分析 访谈中怎样把关键事件行来与胜任力素质提炼结合起来 成功的案例Vs失败的原因 访谈中的意外问题，怎样解决 胜任力素质与职位工作说明的互相验证 6、胜任力素质的模型建构 胜任力素质的分类与区分 由内而外，由基础向深入发展 案例研讨：胜任力模型图怎样建立MAPPING 实际操作：设计相关职位的逻辑性模型图 7、胜任力素质与任职资格定义、分级与描述 胜任力素质的分析内容是什么 初级、中级、中高级、高级各代表什么意思 描述中的问题：是行为表现还是思想表现 是具体关键行为描述Vs整体能力表现行为描述 胜任力与关键行为事件描述中的难点分析 用词分析：要大家都懂，一看就明白Vs专业述语 学会根据分级描述进行判断 8、胜任力素质模型的应用A：员工招聘决策 培训管理 员工招聘与决策表怎样设计 员工招聘决策又将怎样联系胜任力素质 案例学习：员工招聘决策表 胜任力 实际操作：结合实际，设计员工的招聘决策表 9、胜任力素质模型的应用B：任职资格与员工发展管理 员工及干部在企业中怎样发展 胜任力与员工“专家级的表现” 案例学习：怎样建立评估小组，给关键职位打分 员工能力表现Vs职位通道发展的关系 实际操作：进行相关职位胜任能力的评估 定制企业培训方案 组织发展和人才发展导师-白睿 上市公司组织发展总监、上海交通大学特聘讲师、中国社会科学院大学特聘导师、培训讲师，畅销书作者、《首席人才官商业与管理评论》金牌作者、中国人力资源实践创新（企业）评选评审... 了解课程 咨询老师 企业人才管理实战讲师-栾光宇 栾光宇老师具有14年的企业人力资源管理经验，曾任：中国海王星辰 总部人力资源部总监，京北方信息技术股份有限公司 总部人力资源经理，曾为海王星辰建立了运营条线核心岗位的胜任力模型，对在岗人员进行了人岗匹配的调整，使得当年度利润增长4倍... 了解课程 咨询老师 人力资源管理学博士-刘学元 13年的实际工作经验；6年企业高层领导经历；7年人力资源管理实战经验和市场营销经验。曾在美国桥港大学(Bridgeport)参加过人力资源管理的研讨与培训。在《经济日报》、《中国青年报》、《光明日报》、《经营与管理研究》等国家知名、核心报刊杂志上发表30多篇论文... 了解课程 咨询老师 胜任力公开课 《如何建立企业的胜任力模型》 8月23日 北京（线上同步） 《岗位胜任力与任职资格体系建设》 9月15-16日 深圳（线上同步） 《TD实战：任职资格体系与岗位胜任力》 10月14-15日 上海（线上同步） 《胜任力敏捷建模训战营》 11月24-25日 深圳（线上同步） 《班组建设与班组长胜任力提升》 12月25日 武汉（线上同步） 领取公开课课程表 咨询客服 胜任力精品网课 基于岗位的员工胜任力体系建设 499元 胜任力模型构建与应用技巧 399元 慧眼识人—基于胜任力素质的行为面试技巧 399元 getParagraph(15395);
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能力素质模型和胜任力模型在人才评估和招聘中具有不同的应用和重点。下面我来详细解释一下它们的区别： 能力素质模型主要关注个人所具备的专业技能和知识，以及在特定领域中达到预期目标所需的能力和素质。它注重评估候选人在特定技术和工作任务上的熟练程度，并根据这些技能来衡量他们的工作能力。通过能力素质模型，企业可以更好地了解候选人是否具备所需要的技术背景和专业能力，以及他们是否具备完成工作任务的能力。 而胜任力模型则更加侧重评估个人在特定职位或工作环境中的表现和成果。它关注的是个人在工作中所展现的行为和能力，包括沟通能力、团队合作、问题解决、领导力等方面的素质。通过胜任力模型，企业可以更好地评估候选人是否具备适应工作环境和职位要求的能力，并找到最适合该职位的人选。 简而言之，能力素质模型更注重技能和专业能力，而胜任力模型更注重个人在工作中的行为和能力展现。在实际应用中，企业可以根据不同职位的需求选择合适的评估模型，以找到最符合岗位要求的人才。 对于人才评估和选拔，建议企业结合能力素质模型和胜任力模型来综合评估候选人。通过综合考虑候选人的专业能力、技能水平和工作表现，可以更全面地评估其潜力和适应能力。此外，企业还可以通过定期培训和发展计划来提升员工的能力和胜任力，以满足不断变化的工作需求和挑战。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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素质模型和胜任力模型是人才评价和选拔领域常见的两种方法。虽然它们有一些相似之处，但也存在一些区别。 1.定义和侧重点不同： - 素质模型：素质模型着重评估个体的个人品质、道德修养和潜力，包括个人的人格特征和核心素质。它关注的是个体的内在特质和潜能，以及其适应团队和组织环境的能力。 - 胜任力模型：胜任力模型强调评估个体实际的工作表现，即个体在某个岗位上具备的技能、知识和经验。它关注的是个体的外在能力和能否胜任具体的工作任务。 2.评价方法和内容不同： - 素质模型：素质模型通常采用问卷调查等定性和定量方法进行评估，包括个人特质测试、心理测评等，涉及对人格、动机、态度、心理健康等方面的评估。 - 胜任力模型：胜任力模型通常采用观察、交流和考核等方法进行评估，包括面试、考试、案例分析等，涉及对个体在工作实践中的能力和表现进行评估。 3.应用领域和目的不同： - 素质模型：素质模型适用于选拔、晋升、培养和个人发展规划等方面。它可以帮助组织评估个体的潜力与发展方向，并为个体提供发展建议和指导。 - 胜任力模型：胜任力模型适用于岗位要求明确、工作任务具体的情境。它可以帮助组织评估个体是否适合某个具体岗位，以及其在该岗位上是否具备所需的技能和知识。 素质模型和胜任力模型在评价和选拔人才时有不同的侧重点和应用方法。根据具体情境和目的，选择适当的模型进行评估可以更加准确地判断个体的优劣与适配度，并为其提供有针对性的发展建议和指导。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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岗位胜任力模型是一个用于衡量员工在特定岗位上是否胜任的评估模型。该模型包含三个重要要素： 1. 知识和技能：这是指员工在特定领域内所具备的知识和技术能力。岗位要求的知识和技能会因不同职位而有所不同，但一般包括相关专业知识、工作经验、专业技能等。对于不同级别的岗位来说，这些要求可能会有所不同，因此员工需要针对自己的岗位要求进行学习和提升。 建议： - 了解自己岗位上需要的专业知识和技能，并根据需要进行有针对性的学习和培训。 - 关注行业的最新发展和趋势，及时更新自己的知识和技能，并能够灵活应用到工作中。 2. 能力和素质：除了专业知识和技能外，员工还需要具备一系列的能力和素质才能更好地胜任工作。这包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等。这些能力和素质的发展需要长期积累和实践。 建议： - 通过参加培训、读书或让自己置身于具有挑战性的工作环境来提升个人能力和素质。 - 发展良好的沟通和团队合作能力，与同事、上级和下属保持良好的工作关系。 - 培养解决问题和创新思维的能力，主动寻找和解决工作中的难题。 3. 激情和动力：在工作中保持激情和动力对于胜任工作非常重要。激情和动力可以推动员工更积极地面对工作中的挑战和压力，保持高度专注和效率。 建议： - 找到工作中的乐趣点，并时刻保持对工作的激情和动力。 - 设定明确的职业目标，并制定相应的计划和策略来实现这些目标。 - 保持积极的心态，面对困难时找到解决问题的办法，保持身心健康。 getParagraph(16306); getParagraph(16307); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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员工服务意识培训内容通常包括以下几个方面： ...
作为销售经理，有效地管理团队是至关重要的。以下是一些建...
