苏州关键人才培养培训

企业的竞争力归根到底是人才的竞争，人才的持续是企业经营发展的首要前提和基础，后备人才是公司未来管理者队伍的重要来源，直接影响公司未来的竞争能力和管理效率。建立后备人才的选拔与培养体系，选拔有潜质且具备培养价值的后备人才梯队进行持续性培养，是众多企业优化人才成本、打造未来竞争力的重要工作。

●建立正确的人才梯队建设观念和作用，树立科学的人才发展理念。

●了解任职资格管理的理念，明晰人才梯队建设中任职资格管理的目标与要求。

●掌握任职资格管理的相关工具和方法，正确使用任职资格管理指导员工设计下一步发展，营造良好的组织学习氛围。

●掌握制定人才需求计划、构建胜任素质模型、对岗位胜任素质进行有效测评的工具、方法与技巧。

●选拔并确定后备人才，构建后备人才培养体系及激励机制，真正做好人才梯队建设。

第一单元：认知与定位人才的价值

一、企业需要什么样的人才

二、人才从哪里来

三、后备人才的持续性价值

案例分析：华为的后备人才计划

第二单元：企业后备人才梯队现状

一、企业缺乏发展战略

二、没有科学的人力资源规划

三、后备人才培养不持续

四、培养流于形式

五、任人唯亲的内部环境

六、培养缺乏系统、科学的方法

七、后备人才激励机制不完善

第三单元：企业后备人才规划与选拔

一、定位与规划

二、构建后备人才模型

三、后备人才选拔体系

第四单元：企业后备人才培养

一、有效的培养方式

二、后备人才最期望的培养方式

三、不同岗位后备人才的培养周期

四、后备人才培养的有效方法

五、后备人才必须掌握的管理技能

第五单元：后备人才管理

一、契约与规则管理

二、组织管理

三、激励管理

四、后备人才职业规划

五、心理管理

第六单元：总结与指导

一、重点知识与方法回顾

二、企业后备人才培养问题点评与指导

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1.甄选入池。甄选入池的关键是如何在把握好高潜标准的情况下，完成高潜人才的识别与获得。

2.人才池管理。当高潜人才被识别并选入储备人才池之后，下一步的工作就是协助高潜人才蜕变成下一层级的胜任人才，核心点在于培养。

3.考察出池。根据考察结果，高潜人才可以有三个流向：晋升，接任下一层级的岗位。回炉，继续接受培养，然后重新考察。落选，因为业绩交叉或发展意愿不符等原因离开人才池，不再接受培养。

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