培训招聘专员面试技巧

第 一讲：匹配——招对人的4个匹配评价标准

匹配一：岗位胜任——岗位技能、综合素质

匹配二：团队互补——个性互补、专业互补、性别搭配

匹配三：文化认同——价值观相近、相符

匹配四：发展潜力——成长空间，满足未来需要

案例：我辞掉的那位学霸

第二讲：高效——提升招聘效率的两大策略

策略一：用营销思维改进招聘

1. 准确画像——找绩优者关键素质

2. 定位对象——看群体状态，知道他们在哪儿

3. 广告吸引——投放广告，用何种方式吸引

4. 候选适量——用历史数据，知道多少候选人合适

5. 海报创新——写出一份有吸引力的海报

1）差异化，与众不同

2）呈现优势，换种说法

3）有想象空间，看到未来

6. 招聘预算不要太低

练习：改造招聘海报

案例：一线城市的工人从哪里招？

策略二：优化招聘流程

1. 分工清晰——面试官的分工要清晰，用结构化面试

2. 缩短周期——缩短初试、复试、终试的周期，降低求职者多家选择的机会

3. 拒绝片面——不要在简历上太挑剔，简历不代表人

第三讲：结构——防止以偏概全和“晕轮效应”的面试法

一、结构化面试的两大维度

工具：冰山模型，将考察要素结构化

维度一：分工结构化——三级面试官各负其责

维度二：流程结构化——提升面试效率

案例：阿里巴巴销售岗位的“北斗七星面试法”

练习：模拟岗位结构化面试表设计

二、面试问题的六大类型

类型一：引导式——进入

类型二：行为式——深究

类型三：智力式——将军

类型四：动机式——埋伏

类型五：情境式——假设

类型六：压迫式——测压

三、用行为面试法BBI，提高面试的准确性

1. 行为面试法的原理

1）行为的连续性

2）技能的稳定性

3）环境触发性

2. STAR原则

1）情景——工作相关背景介绍

2）任务——希望达成的目标及标准

3）行为——做了什么，以及如何做的

4）结果——达到的效果

3. 如何辨识理论问题、情景问题、行为问题

1）理论问题：过去时，“我以为”、“我认为”

2）情景问题：将来时，“如果”、“假设”

3）行为问题：过去完成时，“完成的行为”

案例：宝洁经典八问

练习：求职者哪些回答符合行为问题的STAR原则

练习：将理论问题、情景问题改造成行为问题

情景模拟：模拟岗位的BBI面试

四、四步，找到关键胜任素质

第一步：绩效描述

第二步：工作活动分析

第三步：找到关键活动

第四步：确定关键素质

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