招聘难,不仅难在“面试是个技术活儿”。面试前、面试中和面试后的功夫同样重要。成功的招聘,建立在精准把握组织的环境与发展需求,合理地设置岗位的基础上,选择**招聘渠道,比照人才画像寻找和甄选候选人,用**的资源配置吸引人才,最终实现人岗匹配且相对稳定的状态。
1、面试的时候特别出色,可是入职后反差大,不知道哪个环节出了问题。
2、面试的时候问了候选人一堆问题,可是判断不出来候选人到底行不行,只能靠后面的面试官把握了。
3、遇到经验丰富、职务和资历都厉害的候选人,面试的时候心里发虚。
第一讲:厘清需求,明确定位
一、“四看”绘出完整人才画像
1. 看背景——招不招?招什么等级人才?
1)公司经营现状
2)公司发展历程
3)公司人才现状
2. 看发展——人才发展空间规划
1)公司外部环境
2)公司战略规划
3. 看岗位——确定胜任力标准
1)列岗位工作重点
案例解析:行政助理岗位工作分析及岗位说明书(可根据企业需求设计)
2)提取岗位关键挑战
3)推演能力与素质——能力、个性、动机
4)提取关键能力/素质
5)约定具体行为描述
工具:典型胜任能力词典与指标定义
4. 看竞争——预定价
案例解析:某公司销售总监岗位的人才画像
小组练习:绘制**岗位的人才画像(可根据企业需求设计)
二、招聘渠道选择
1. 内聘与外招的对比决策
1)内聘与外招的优劣势分析
2)内聘与外招的适用场景
3)构建组织人才地图Talent Mapping
2. 内部招聘渠道的建设
1)内部竞聘流程设计
2)内部评价标准的建立
3)内部评价方法的选择
3. 外部招聘渠道的开发
1)互联网招聘漏斗数据分析
2)常用招聘渠道的有效性评估
3)新媒体招聘渠道的开发
4)优秀招聘文案的三要素
小组活动:招聘文案大比拼
第二讲:细化流程,精准识人
一、结构化招聘面试的流程
第一步:分析与筛选简历
1)快速筛选简历的六步技巧
2)电话面试二次筛选
第二步:安排面试
第三步:准备面试
1)各面试官统一标准
2)甄选形式选择
3)结构化面试提纲准备
案例分析:分公司负责人岗位的结构化面试提纲表
4)面试评分表准备
案例分享:分公司负责人岗位的面试评分表
5)场地布置
第四步:面谈与测试
第五步:介绍公司和职位
第六步:回答候选人问题
第七步:结束面试
二、经典面试技术:行为描述面试法
1. 行为描述面试法的底层逻辑
2. STAR情景化行为判断
案例分享:找出以下行为描述中的STAR
练习:哪些是完整的STAR描述?
3. 获得STAR回答的提问诀窍
案例讨论:经典面试问题反思
练习:提问方式的类型判断——最简句式、超级句式
小组讨论:高频能力素质提问设计(学习能力/团队协作能力/责任感/服务意识/进取心)
4. 超级追问技巧
案例讨论:采购主管的面试实录
1)应聘者自我包装的五种表现
2)面试追问的三个步骤
3)面试追问的四大招式
招式一:刨根问底
招式二:旁敲侧击
招式三:当面质疑
招式四:乱序提问
Copyright © 2006-2018 kaoshi.china.com