企业招聘面试绝不只是经验和直觉的判断,而是项目管理+测评技术+心理学的综合应用,是对影响招聘面试关键要素的全面管理!十年磨一剑,张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验,重新定义招聘面试,帮助企业提升招聘竞争力!
1、面试的时候特别出色,可是入职后反差大,不知道哪个环节出了问题。
2、面试的时候问了候选人一堆问题,可是判断不出来候选人到底行不行,只能靠后面的面试官把握了。
3、遇到经验丰富、职务和资历都厉害的候选人,面试的时候心里发虚。
导入篇:重新认知招聘面试
(一)分析:企业招聘难的原因
【知识卡】人才增补的5B模型
【技能卡】金牌面试官四项修炼
案例:某公司现场招聘实录
(二)对策:重新定义——五维招聘力的应用
【知识卡】招聘面试与项目管理
【技能卡】招聘成熟度模型、五维招聘力®(五星模型)
第一讲 策划组织力:精心策划识人岗匹配概貌
(一)制定策略:人才半径、人才结构、招聘渠道、招聘流程
案例导入:一次失败的招聘
【知识卡】三三原则、漏斗效应、招聘半径、自我消耗、常见的互联网招聘渠道(分行业)
【技能卡】招聘成熟度模型、马太效应在招聘中的运用、面试流程三三制、纵向与横向渠道拓展
技能演练:特殊情况下的关键岗位招聘流程设计
(二)组织实施:面试官队伍组建、职责权利、过程关键节点(招聘信息发布、雇主品牌建设、招聘主持、校园招聘宣讲)、招聘质量评估
【知识卡】雇主品牌建设三要素
【技能卡】招聘宣讲SCQA模型
案例:某企业招聘信息的1.0与2.0、某企业的校园宣讲、某企业一次特立独行的校园招聘
小组研讨:硬件条件一般般的企业如何招到人?
技能演练:招聘宣讲(小组PK)
第二讲 业务洞察力:精准画像定人岗匹配标准
(一)定标准:业务洞察与人才画像
案例导入:是人就行与人岗匹配?
【知识卡】人才冗余度、素质模型、金字塔模型、维度与刻度、行为投射
【技能卡】人才标准画像三要素
案例:她在说什么?
技能演练:关键岗位人才画像
(二)解素质:常见素质的解读与应用
【知识卡】企业常见的15种素质解读
【技能卡】三知三问定位素质
案例:TOP500企业的素质要求
(三)筛简历:简历识别与筛选
【知识卡】简历三要素、简历分析要素对照
【技能卡】电话沟通三知三问、简历三看定疑点
案例:谷歌的招聘海报、华为招聘要求的变迁、奇葩的简历
第三讲 框架设计力:立体设计定人岗匹配问题
(一)面:明方向——明确面试提问的方向
【知识卡】提问的三方向
【技能卡】方向确定三步骤
案例研讨:销售项目经理的招聘面试问题如何四选一?
(二)点:找切入——精准抓住面试切入点
游戏导入:谁是最可爱的人
【知识卡】关键行为、洋葱模型
【技能卡】关键行为判断的1+3
技能演练:关键岗位面试问题设计
(三)线:设框架——常规面试框架的设计与判断
【知识卡】面试问题设计中的三个确定
【技能卡】行为动机模型、三定技巧
经验分享:如何问出人才的技能水平?如何问出人才的经验与潜力?如何问出人才的情商?如何问出人才的价值观?
小组研讨:如何识别价值观的颗粒度与区分度?
技能演练:学习能力、内驱力的考察
第四讲 精准提问力:最短路径断人岗匹配精度
(一)思:两类基本问题的特殊技巧
案例导入:王主任面试的重点是什么?
【知识卡】开放式问题、封闭式问题、结构重构
【技能卡】基本问题的特殊技巧、乱序提问法
小组讨论:如何识别伪人才?
(二)行:最短路径的三种类型
案例导入:某电商销售经理的面试
【知识卡】瀑布心理效应、沉默原理、压力面试
【技能卡】面试最短路径
案例:服务中心工作人员的招聘、麦肯锡顾问的招聘
小组研讨:压力面试的场景与注意事项?
技能演练:最短路径提问
(三)合:结构化面试与追问的创新
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