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HR转型突破:打造业务思维,提升组织成效

培训对象: 企业人力资源中高层管理干部 希望未来人力资源职能转型的企业人力资源从业人员 从事HRBP工作的人员等

课程目标: 2、学会从人才端提升组织能力,有力支持一把手, 赋能业务领导者,塑造自驱动的员工 3、掌握向业务伙伴角色转变的技能,实现思维方 式的转变

费用说明: 3800

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HR转型突破:打造业务思维,提升组织成效课程介绍

课程背景

移动互联与共享经济时代,市场竞争加剧,经营难度增强,企业对HR的定位和价值提出了更高的要求,不仅希望HR能够做好现有的管理和服务工作,更希望HR能够为公司的业务发展和高效运作提供更有深度和广度的支撑。HR转型的核心价值定位不仅仅是懂得业务,配合并响应业务需求,更需要“让组织有成效,人才有成就”,**自身的专业度去为组织创造价值。在很多企业,真正胜任业务伙伴的角色必须成为组织内人力资源的“全科医生”。但HR在转型过程中常常面临以下困扰:

Ø  人力资源工作如何为业务带来价值?

Ø  业务负责人不理解HR或不知如何与业务合作,怎么办?

Ø  HR的思考力、逻辑力、推演力、解题力等等,如何打造?

Ø  HR工作向业务端延展,如何才能真正赋能业务?

HR在向业务伙伴角色的转变过程中,首先要实现思维模式的转变,要成为方法论的专家,正确的思维,是成为业务伙伴的基石;另一方面需要HR了解面向业务端的需求,强化人才供应、员工发展、团队激励、助推绩效的关键技能,掌握具有杠杆价值的核心方法,才能取得事半功倍的效果。本课程将从思维和技能两方面,帮助HR建立面向业务的思维转变抓手,掌握赋能业务的方法,从而促进组织绩效倍增。

课程收获

企业收益:

1、重构HR的思维方式和责任重心,找到组织绩效倍增的HR工作杠杆点

2、掌握与业务部门同频对话的核心方法,能够正确识别及引导业务部门需求

3、重新定义人力资源职能工作的起点与终点,有力地助推业务部门抓住市场机会

岗位收益:

1、提升HR工作者在解决方案策划与推动方面的关键能力

2、学会从人才端提升组织能力,有力支持一把手,赋能业务领导者,塑造自驱动的员工

3、掌握向业务伙伴角色转变的技能,实现思维方式的转变

课程特色

凝聚大师精华观点:融入彼得  · 德鲁克、戴维  · 尤里奇、沙因等管理学大师关于人力资源管理、HR转型的核心观点,以**醇正的理念引领学习和实践跨界借鉴突破思维:剖析丰田、谷歌、华为、万科、联想、滴滴等众多优秀企业实现业绩突破性增长背后的人力资源的关键举措,跨界探寻人力资源管理突破的杠杆点。案例体验促进思维转变:结合老师在制造业、商贸流通、IT互联网、科技创新等行业工作或咨询过程中的大量鲜活案例,直击HR在人才供应、团队激活、绩效落地等方面的痛点,以体验式的学习方式形成理念冲击,促进思维转变。

杠杆工具撬动行为转化:在人才供应、员工发展、薪酬激励、绩效落地等核心领域提供专业的工具方法,提升HRBP的HR专业度、业务合作敏锐度及伙伴服务能力,推进相关工作效力倍增。

课程大纲

**部分:企业人力资源管理面临的挑战和转型

1.人才管理4.0阶段,我们对人力资源认知的延展

2.业务部门的烦恼和痛点VS传统人力资源的价值定位

3.互联网 时代的HR管理(HR管理的演变历程/对HR的要求)

4.HR成长的四个阶段(事务性HR、职能型HR、伙伴型HR、战略性HR)

5.业务伙伴型HR的能力修炼:专业力、业务力、伙伴力

6.业务伙伴型HR的工作习惯:敏捷化、差异化、数字思维

第二部分:人力资源转型的关键思维

关键思维一:从大包大揽到承担正确责任

1.模拟讨论:精心策划的部门经理后备梯队培养项目如何更见实效?

2.观点:人力资源管理工作需要一把手、直线经理和HR三方用力

3.案例分析:万科的007计划和优才培养

4.讨论:如何避免人力资源管理用力过猛,其他责任主体成为甩手掌柜

5.复盘与反思:如何成为积极的、有影响力的支持者

关键思维二:从关注专业活动,到关注成果

1.模拟讨论:不成功的薪酬/激励体系改革

2.观点:HR必须从拼命解决内部各类管理的问题,到帮助业务部门抓住市场机会

3.案例分析:员工集体加薪的难题如何破解

4.方法:人才供应、培训发展、绩效管理、人才激励职能工作背后业务部门的真实期待是什么?

5.案例分享:蒙牛人力资源体系的年度工作规划

6.如何体现人力资源伙伴不可替代的价值和贡献?  部发展项目和营销人才提升项目设计(核心工作杠杆点)

7.复盘与反思:如何重新界定人力资源活动的终点

关键思维三:从满足客户需求,到重构客户需求

1.模拟研讨:总也招不到/招不准的销售人员

2.分析:中国企业人力资源管理的三种状态

3.观点:提供帮助取决于受助者

4.探讨:HR如何走进业务一把手的心智,成为有力的支持者?

5.案例分析:中石化加油工调薪问题的突破思路

6.复盘与反思:如何避免以自己的专业爱好替代客户需求?

第三部分:人力资源转型的关键技能

关键技能一:精准人才供应

1.模型:精准人才供应=组织分析 人才标准 甄选方法 人才融入

2.方法:**业务分析找到关键能力和关键岗位突破点

3.模型:如何绘制人才画像与人才地图,扩大选材范围

4.观点:掌握行为面试的基本方法,打造专业的面试官团队

5.数据:企业对招聘的投入是融入的2-10倍,73%的新员工主动离职都是由于融合不佳

6.方法:助推人才融入的四项重点工作(人才融入的OM模型)

7.案例解析:某电商企业的人才Landing计划

关键技能二:加速人才发展

1.模型:激发组织活力=明确激励导向 设计激励体验 营造组织氛围

2.方法:推拉结合,找到学习动机**强的学员

3.模型:库伯学习圈模型、721人才培养模式

4.案例:某制造业企业班组长培养项目、管理干

5.方法:基于正确责任定位的人才发展项目设计与推动四部法

6.练习:如何设计组织关键岗位的人才培养项目

7.案例分析:某零售型企业销售专业人才的培养

关键技能三:助推绩效落地

1.模型:助推绩效落地=目标解码 绩效机制 绩效沟通

2.游戏:总经理的特别任务令

3.方法:绩效管理中的三个共识:方向共识、路径共识、执行共识

4.工具:OGSM-T工具从结果性目标分解到策略性目标

5.案例解析:如何推动组织的年度绩效指标分解

6.方法:识别绩效落地中员工的三种常见抗拒

关键技能四:激发组织活力

1.模型:加速人才发展=激发学习动机 设计学习路径 促进学习转化

2.案例解析:华为的少将连长、万科的事业合作人和项目跟投机制为何能够达到比较好的激励效果

3.方法:设置团队的激励清单(物质 非物质激励组合)

4.观点:让员工在工作中切实获得成就,是激励的主轴

5.案例:AO史密斯的每日价值观卡

6.方法:营造组织氛围的目标团建、思想团建和生活团建

第四部分:反思与提升

1.回顾你的收获

2.思考下一步行动计划

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