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如何有效证明员工“不能胜任工作”及合法调岗调薪操作

培训对象: HR、人力资源部

课程目标: 本次讲座特邀劳动法专家,将结合具体案例就“不能胜任工作”的证明及处理事务进行分享与沟通,帮助企业更好地规范人力资源管理,以期防范员工关系管理中的法律风险,避免劳资冲突,建立和谐劳动关系。

费用说明: 3500

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如何有效证明员工“不能胜任工作”及合法调岗调薪操作课程介绍

【课程背景】

在人力资源管理中, “不能胜任工作”已然成为HR管理员工的常用方法。在员工不能胜任工作的情况下,企业根据需要进行调岗、调薪甚至解雇等相应处理,都属于人力资源管理和用工自主权的范畴。但在劳动法领域,认定员工不能胜任工作,却有着严格的判定基础和法律意义。在司法实践中,因企业缺乏客观的衡量标准,在认定员工不能胜任工作时具有“单方性”和“随意性”等特点而得不到法律支持的案例大量存在,北京、上海、广州等地的企业败诉率高达95%以上。

本次讲座特邀劳动法专家,将结合具体案例就“不能胜任工作”的证明及处理事务进行分享与沟通,帮助企业更好地规范人力资源管理,以期防范员工关系管理中的法律风险,避免劳资冲突,建立和谐劳动关系。

【课程大纲】

一、“不能胜任工作”的法律判定及案例分析

1、企业规章制度对员工产生约束力的法定条件及认定员工“严重失职,造成重大损失”

2、如何证明员工工作能力不胜任?

3、试用期内员工不胜任工作能随意解雇么?

4、“不能胜任工作”的判定基础及法律意义

(1)“工作内容”与“工作岗位”

(2)“不胜任工作”的判定基础

(3)“不胜任工作”的法律意义

5、违纪与失职的界分

6、不胜任工作与客观情况变化的界分

7、失职、不胜任、不符合录用条件的界分

二、绩效考核管理对证明不胜任的影响及案例分析

1、绩效管理中的人力资源系统与法律系统的整合

2、以员工绩效考核结果认定不能胜任工作合法么?

3、如何设计绩效考核制度?

(1)绩效考核的法律意义

(2)考核方法的选择

(3)考核指标的设计

(4)考核周期及流程

(5)值得注意的八大要点

4、对特殊员工(怀孕、工伤、患病等)考核的注意事项?

(1)怀孕女职工的考核

(2)工伤职工的考核

(3)患病职工的考核

(4)对解除劳动合同的限制

5、员工拒绝在考核材料上签字应如何处理?

6、末位淘汰制是否适用于不胜任工作?**高院对“末位淘汰”的态度

三、对不胜任的处理-调岗调薪及案例分析

1、调岗管理难点及法律风险管控

(1)劳动者不胜任工作调岗,怎么调,降低工资吗,劳动者不签字咋办?

(2)没有客观评分标准的《绩效评估表》如同废纸一张!领导说不行、主管说不行、同事说不行,甚至下属都说不行,劳动者就真的不行了吗?!

(3)劳动者不能完成同岗位平均数量的工作,用人单位可以调岗吗

(4)劳动合同中约定用人单位有权单方调整劳动者的岗位,是否有效?

(5)单方调岗的法定依据不足,硬性操作是否违法?

(6)为员工重新安排工作是否需要和员工协商一致?另行安排工作,单方还是双方?

(7)对于不胜任,劳动合同或员工手册中是否有明确规定,是否告知员工?

(8)对于不胜任工作的员工,在公司对其调岗时,如果员工拒绝,不到新岗位工作,如何处理?

2、调整薪水管理难点及法律风险管控

(1)法律法规关于调薪的具体规定是哪些?

(2)劳动合同、规章制度能否规定薪随岗变?

(3)劳动合同或规章制度能否规定公司可以根据经营状况的需要对员工的绩效工资随时调整?

(4)工资总额未变的情况下调整各工资项目的数额是否属于降薪?

(5)将每月固定工资制改为部分固定(底薪)加部分浮动(绩效工资、提成工资)工资制是否属于降薪?

(6)降薪的规章制度或者决定下发后,员工是否可以立刻以用人单位克扣工资为由被迫解除合同?

3、“三期”女职工调岗调薪管理难点及法律风险管控

(1)单位能否对孕期、产期、哺乳期职工进行调岗调薪?、

(2)因女职工“孕期”原因调岗应具备什么条件?

(3)员工“孕期”不胜任工作是否可以调岗,工资如何支付?

(4)客观情况发生变化是否可以调整三期女职工岗位?

(5)女员工休完产假回来公司能否调岗?原岗位已经安排其他同事负责,女职工往往不接受新岗位,企业该如何做?

四、对不胜任的处理-培训管理及案例分析

1、如何设计培训内容?

2、公司给员工的绩效改进计划(PIP)应怎样与“培训”挂钩?-案例分析

3、对于不胜任员工,培训应达到怎样的标准?

4、如何选择培训方式?

(1)脱产培训

(2)在职培训

(3)网络培训

5、主管带教可以视为培训吗?

6、培训期间可以减薪吗?

7、员工不接受培训如何处理?

(1)培训通知

(2)给予行政处分

(3)调整工作岗位

(4)如再次考核不能胜任工作,单方解除劳动合同

8、如何证明员工已经接受过培训?

(1)培训通知

(2)培训合同

(3)培训签到表

(4)会议纪要

9、员工对评估结果拒绝签字的如何处理?

10、如何证明培训后仍不能胜任工作?

五、工作调整的其他方式及案例分析

1、岗位调整合法的案例分析

2、如何合法行使企业用工自主权?

3、如何协商一致调整工作?

4、临时性工作调整是否需要协商一致?

5、客观情况发生重大变化之工作调整是否需要协商一致?

6、医疗期满后不能从事原工作之调整?

7、如何证明不能从事原工作,各地认定标准不一致?

六、证据固定与事后取证及案例分析

1、劳动争议案件的举证原则

2、什么样的证据才是有效、具有可操作性的?

(1)劳动争议案件常见的证据

(2)证据的效力

3、有效证据的收集方法及实操技巧

(1)证据收集贯穿人力资源管理的整个流程

(2)重要的人力资源管理文件应及时取得员工签名并保留纸质文档

(3)人事档案至少在员工离职后保留两年

4、如何事后取证?

(1)在处理前让员工书面检讨或陈述事情经过

(2)谈话的录音与录像

七、不能胜任工作的解除技巧及注意事项及案例分析

1、以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析;

2、公司**“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法?

3、公司解除不能胜任工作员工,既未提前30天通知也未支付代通知金,算违法解除吗?

4、如何合法的解除不能胜任工作员工?

(1)实体合法

(2)程序合法

(3)各阶段的证据充分、有效

(4)相关文件有效送达

5、对不能胜任工作员工能否转化为其它解除方式?如何转化?

(1)非过错性解除如何向过错性转换

(2)在转换过程中应注意的处理要点

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