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BeyondHR®:业务型HR转型提升的必修课

培训对象: 具备3-5年工作经验的人力资源管理者(HRM) 中小型企业的HRD 集团型公司的HRBP专业人员

课程目标: 1个HRBP角色模型 3个“由外而内”的关键思维模式 4项支撑业务运作的关键技能和实操要点 12个典型业务场景案例讨论和实战演练

费用说明: 5980

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BeyondHR®:业务型HR转型提升的必修课课程介绍

课程背景:

经过近10年的探索和实践,HRBP运营模式被国内越来越多的成长型企业所接受,从组织层面支撑了公司战略的有效推进和落地。但很多HR仍然困惑:HRBP的工作到底跟以前有什么区别?为什么总是感觉HR融入不到业务管理中?为什么HR的很多工作给业务部门带来负担?这些问题的背后,其实反映的是HRBP对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。基于对国内标杆企业的案例研究以及知名企业HRBP从业人员的深入访谈,我们开发出本课程,是对HRBP运营模式的有效补充,也希望**系统学习,帮助HRBP从业者在转型升级的道路上完成“**后一公里”。

课程收益:

1个HRBP角色模型

3个“由外而内”的关键思维模式

4项支撑业务运作的关键技能和实操要点

12个典型业务场景案例讨论和实战演练

课程特色:

世界500强标杆企业案例,华为/腾讯/阿里HRBP转型的成功案例

以关键业务活动为切入点,提供**具实战的工具和方法,体验感丰富

避免繁冗的哲学和理论,以“场景化教学”为主,易于转化和落地

核心挑战:

工作场景

现实挑战

情景一:来业务部门有段时间了,但总感觉自己做的事和业务领导的想法不一致,HRBP到底如何定位才合适?

挑战1:业务领导对待HRBP总带着“有色眼镜”,对HR的工作表现出“回避、敷衍、挑剔”等态度,如何化解?

挑战2:只有招聘面试、培训实施、团建活动、会议策划等事务性工作才会想起HR,HRBP更像一名“伙计”和“秘书”

挑战3:业务老大做“甩手掌柜“,与人员相关的事情一律交给BP管,与业务相关的事情BP靠边站,HR很难深入业务

情景二:业务部门对HRBP寄予厚望,但经过1年的努力后发现对业绩提升帮助并不明显,BP自己也没有成就感

挑战4:为何花费了大量精力、人力设计出的人力资源解决方案,业务领导并不认可?

挑战5:为何BP在推进工作的过程中困难重重,总感觉是“一个人的战斗”,如何做到“隔山打牛”?

挑战6:如何提升业务领导对人力资源工作的认可度?

情景三:业务领导要求提升业绩,专业领导要求管理规范,HRBP要如何平衡才能抓住工作重心?

挑战7:被动等待业务输入是大多数HR的通病。主动争取并策划年度业务规划工作,是HRBP的一门必修课。

挑战8:业绩出现问题,业务领导很着急,希望HRBP配合分析与改进,有什么方法?

挑战9:如何提升人才经营的质量和效率,营造和谐的工作环境,保障业务的高效运转?

挑战10:多头领导,HRBP变成了“救火队员”,如何从容面对,有条不紊地推进各项人力资源工作?

课程大纲:

一、前言

人力资源部门的挑战和困惑

经济形态发展与企业人力资源管理

新时代背景下人力资源管理定位与战略调整

战略性人力资源管理对HR提出的新挑战

HR三支柱是HR成功转型的**实践

HR三支柱与传统HR职能模块的关系

案例:华为人力资源转型之路

二、关键定位

建立深层次信任关系

分享:新上任HRBP的囧事

案例:HRBP的四大“痛点”

反思:作为HRBP,人际关系和专业技能哪个更重要?

总结:建立深层次信任关系的实践经验(可靠、可信、亲密、速赢)

工具:黄金圈法则

理性认知HRBP角色

讨论:谁是HRBP的客户?

分享:企业不同层级对HR的期望

头脑风暴:HRBP在企业中扮演什么角色?

案例1:华为HRBP的V-CROSS角色模型

案例2:如何看待HRBP的角色

案例3:HR总监的抱怨

总结:如何定义自己企业的HRBP角色

建立正确的责任视角

核心观点:赋能业务管理者是HRBP的核心职责

问题反思:当心两句极具误导性的“口头禅”

几点建议:HRBP如何支持业务领导

要点总结:HRBP要有所为,有所不为

三、关键思维

从职能角度到业务角度

案例分析1:业务部门的负担

案例分析2:专业的人资总监

案例分析3:一位HRBP的转身

要点总结:HRBP如何提升业务视角

从自我为中心向到以客户为中心

案例分析1:星巴克咖啡

案例分析2:OD总监的离职信

问题反思:我们真的理解“客户需求”吗?

核心观点:客户需求的特点及对策(需求重构)

总结回顾:客户就是你**大的同盟军

从专业活动到关注成果

案例分析1:科学的薪酬体系为何实施失败?

案例分析2:某服装企业HR年度工作汇报

问题反思:HR各项工作的成果到底是什么?

核心观点:重新界定招聘、培训、考核、薪酬工作的终点

总结回顾:HR如何避免掉入“专业陷阱”

四、关键技能

推动战略规划落地和执行

观点:高度决定价值,人力资源工作要从战略入手

案例:华为HRBP如何有效支撑业务战略落地

工具:BLM战略规划工具&四张地图

复盘:学习心得及行动计划

绩效问题的诊断和分析

观点1:人力资源管理的核心就是绩效管理

案例:业务困境中的援手(以绩效提升为牵引,提供综合的HR解决方案)

工具:GAPS绩效分析模型

观点2:绩效辅导的关键在于双向沟通,激发潜能

模拟:上下级之间进行教练式辅导

工具:GROW教练式辅导的5个KP

复盘:学习心得及行动计划

营造和谐的工作氛围

观点1:干部队伍建设是环境打造的**抓手

案例:华为管理干部的选拔标准和原则

工具:AAD年度任命 & TSP继任者管理

观点2:士气比武器更重要

案例:企业文化和组织氛围建设经验

工具:Q20员工敬业度管理

复盘:学习心得及行动计划

提升HR工作的质量和效率

观点1:赋能业务领导者成为HR高手是HRBP的核心职责

案例:干部90天转身计划

观点2:将工作例行化和可视化可以**大程度降低“内耗”

工具:会议沙盘、工作日历

复盘:学习心得及行动计划

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