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与业务为伴——HRBP赋能workshop

培训对象: 企业各部门中高层人员、负责人或相关HRBP管理人员

课程目标: 本课程重点围绕HRBP角色定位, HRBP必备的相关技能(包括干部管理、绩效管理、人才培养、文化激励等),帮助已在任或即将走上HRBP岗位的HR从业者更好认知HRBP这一角色,期望更好发挥价值,有效支撑业务成功。

费用说明: 4800

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与业务为伴——HRBP赋能workshop课程介绍

课程背景:

近年来,越来越多的企业为加强对业务的支撑,在一定规模以上的团队或业务单元设置专职专门的HR代表负责根据业务需求提供客户化的人力资源解决方案并加以实施。这些HR代表(即HRBP)如何做好自身定位?如何转变观念和角色成为优秀的业务合作伙伴,使人力资源工作的价值得到尊重和认可?这些正成为人力资源从业者面临的重要课题。

本课程重点围绕HRBP角色定位, HRBP必备的相关技能(包括干部管理、绩效管理、人才培养、文化激励等),帮助已在任或即将走上HRBP岗位的HR从业者更好认知HRBP这一角色,期望更好发挥价值,有效支撑业务成功。

课程大纲:

**讲 HRBP岗位视野

一、HRBP角色认知

1. HR三支柱模型的提出

2. HRBP的定义

3. HRBP对公司的重要作用

4. HRBP的汇报模式

5. HRBP与传统HR的核心区别(组织维度、服务维度、个人维度)

6. HRBP的考核(结果指标、关键任务指标、客户指标)

案例:华为HRBP的定位(V-Cross模型)

二、 HRBP如何开展工作

1. 新上岗HRBP常见痛点

1)角色定位模糊

2)HR基础知识薄弱

3)HRBP的价值不清晰

4)不知道如何快速上手

2. HRBP与业务部门高效沟通的四个关键

1)把与业务部门实现共赢作为目标

2)找到关键人,打好信任的基础

3)了解业务,寻求共赢

4)循序渐进,体现价值

讨论:成为一名优秀的HRBP,我要做怎样的转型?(分组讨论)

第二讲 HRBP如何做好人效管理

1.人效分析常用指标

2.人效提升的驱动因素解析

案例:某高科技企业年度人力资源整体规划如何推动人效提升

3. 企业经济效益下滑时的降本增效常用KSF、PPV薪酬模式介绍

1)KSF薪酬模式

2)PPV产值量化薪酬模式(适用制造业一线岗位)

案例:格力空调员工薪酬模式

案例:某制造工厂如何调整工序长薪酬结构应对工时不饱满

第三讲 HRBP如何做好干部管理

1. 干部的使命与责任

1) 抓企业文化传承

2)抓业务增长

3)抓效率提升

4)抓能力提升

2. 建立干部标准

1)干部选拔能力素质框架

2)干部品德作风的要求

3)干部的成功经验要求

3. 干部任用程序

1)干部任用重要导向:实战 集体评议

2)干部配备的基本原则

4. 干部能力发展

1)之字形发展

2)训战结合

5. 干部评价与激励

1)干部述职管理

2)考核结果应用

3)干部激励举措

6. 干部梯队建设和后备干部培养

1) 干部任期及流动机制

2) 干部管理工具TSP介绍

3)干部梯队培养框架

第四讲 HRBP如何做好人才培养

导入:如何让传统培训学习更有效?

一、用人才培养发展10大方式

二、学习路径图

观点:培训课程设计的灵魂是学习路径图

1.学习路径图示例4个(高管、中层管理后备干部、HR、研发工程师)

2.学习路径图如何构建

三、培训体系的构建

1.培训体系的构成

2.企业培训体系构建的6大痛点

3.培训体系建设的必要性

4.培训体系的背后

案例分享:华为人才发展实践——灵活多样的培训方式、员工学习成长的2大动力机制

5.培训的落实步骤及要点

1)培训管理分工

2)内部讲师的选拔与激励

案例:某标杆公司内部讲师课酬标准

3)培训课程体系的建立

案例:某标杆企业大学课程体系管理标准

4)培训预算

5)培训课程的开发

6)培训需求的获取

7)培训活动的有效组织

8)培训评估

四、任职资格认证体系与员工成长

1. 职业发展通道与任职资格等级的设置

2. 任职资格认证管理(六步)

**步:了解职位说明书,学习资格标准

第二步:主管辅导,参加培训

第三步:积极承担工作任务,注重经验积累(周边锻炼、轮岗)

第四步:资格认证/复核

第五步:获得资格

第六步:持续改进

案例分享:SL公司运用任职资格体系促进员工成长,打造人才梯队

案例分享:某标杆企业专业通道任职资格等级认证指引-20分钟 (为真实落地实操案例)

第五讲 HRBP如何做好员工绩效管理

1. 绩效管理的常见误区

2. 绩效管理与绩效考核的主要区别

3. 绩效管理的三大目的——战略目的、管理目的、发展目的

4. 做好员工绩效管理工作的六大关键

1)各层级目标与公司战略一致

2)上下级要共同参与制定目标

3)以事先设定的目标评价绩效

4)关注绩效结果并控制好过程

5)及时的沟通反馈和辅导

6)绩效结果的合理运用与激励发展

5. 绩效管理的三个导向/侧重点

1. 控制导向(代表性方法:简单排序法、对偶比较法)

2. 发展导向(代表性方法:目标管理法、360度评估法)

3. 经营导向(代表性方法:KPI、OKR、BSC)

6. 组织绩效目标分解之道

工具:战略解码的“五看三定”模型

示例:SL公司战略解码示意图

7. 员工绩效管理关键过程介绍

1)绩效目标制定(方法:如何与下属共识制定目标、如何化解来自下属的目标阻力)

2)绩效辅导(GROW辅导模型)

3)绩效评估(方法:绩效评级校准讨论会)

4)绩效结果反馈(工具:KISS反馈法则 绩效反馈面谈提纲)

5)绩效结果应用

工具:低绩效员工绩效改进计划(PIP)

第六讲 HRBP如何做好文化建设与员工激励

一、企业文化建设

1.内部落地“知、信、行”推广模型

1)“知”的实现方式

2)“信”的实现方式

3)“行”的实现方式

2.文化建设案例分享与讨论

1)文化价值观践行案例:德州仪器价值观手册

2)华为企业文化建设三到(让价值观听得到、看得见、摸得着)

3)国内某高科技企业文化建设工作规划

(包括公司目前文化的阶段、现阶段面临的痛点&挑战、文化落地的主要策略)

二、非物质激励

1. 榜样激励(树标杆) 2.及时认可激励  3.尊重激励  4.情感激励

5.目标激励  6.授权激励  7.发展激励

案例:华为员工及时认可激励矩阵

案例:某企业微信群员工不按时抢红包事件、某工厂乱扔员工工牌事件

案例:某企业关怀员工的具体做法

故事:稻盛和夫用目标激励团队

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