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谭小芳

企业怎样做好人才管理培训

谭小芳 / 中国领导力教母

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课程目标

中小企业最短缺的是什么呢?是资金?技术?还是市场?其实都不是。资金不足,可以通过融资解决;没有技术,可以引进;市场有限,可以逐步开拓。一言以蔽之,中小企业最缺乏的不是别的,正是人才!中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系,迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案,而目前应用较为广泛的也就是企业培训。然而就算招到合适的人来又如何能将他们留住、管好呢?这又是一道道难题

课程大纲

  其一企业需要创建核心企业文化营造好的文化氛围。优秀的企业文化,不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,有价值的。员工都希望能在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,所以管理者应该极力营造这样的文化氛围,将企业文化渗透进每个员工的心里,逐渐得到广泛地认同,并形成一股不可小看的凝聚力。但是不要试图采用短视的做法给员工洗脑或者快速灌输,洗脑一时也颇有成效,但千万不要低估员工对洗脑的免疫能力,不要期望在21世纪靠洗脑洗出一个世界级的企业来。
  其二要给员工一个发展的空间和提升的平台。建立完善的竞争机制,给予更大的发展空间,给员工以希望、动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
  其三企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。不可置否,领导人管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展。同样,领导人的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
  其四提供有竞争力的薪酬水平。了解同行薪酬水平,对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪,奖惩分明、重奖重罚。
  后要强化对离职后的员工管理。把离职后的员工也当成一种财富、一种资源,是公司的潜在资源,如果利用得好,将会对公司产生很大的作用。好马不吃回头草的时代已经一去不复返,优秀员工愿意重返公司是一件非常荣幸的事,可见他们对企业以及企业文化的认同,如果他们能够重返公司,回来的不仅仅是一个人,回来的还会有“晕轮效应”,其对在职员工心理上产生的震撼,也必定是不可限量的。
  帅将兵的和谐统一
  人是留下来了,但是如何管理呢?那又是一门学问了。有人说,好的管理应该是“看人下菜”,一家企业如果有10人,那就做10道适合各人口味的菜,这样,您的员工才会快乐,才能迸发出激情和创造力,这也就是所谓的个性化管理。但是如果企业有100个人那怎么办呢?显然这似乎又是办不到的。但人是分层次的,而相同层次的人的价值观又是基本趋向一致的,这就给了我们一种可能:把100个人,按能力、需求、价值取向等大致相同的“口味”分成三个“盘子”,这样做几道菜就可以基本满足全体人员的需要了。这三个盘子,有学者将其分归为核心层、紧密层和松散层。核心层为决策层,紧密层为组织层,松散层为作业层。这三层一级“勾”着一级,共同组成公司的执行力。
  企业的发展,主要以紧密层为要。他们多数是部门领导,他们能力大选择的余地也大,可是报酬却远没有核心层的多。学者认为对于这个盘子的人,要实行儒家的“礼治”,要让他们感受到被尊重,被需要;松散层也是企业的底层员工,是企业里人数多的,他们热情难以持久,往往在别人的推动下才出成绩,所以对这个盘子的人,要实行墨家的“人治”;公司的运营机制,必须要靠制度确立下来,在执行制度方面,要实行法家的“法治”。
  明晰了管理的分类层次,我们就不难发现,决策层是“帅”,组织层是“将”,作业层是“兵”。如果兵随将转,将听帅令,各项工作就会有条不紊,循序而行。反之,如果级次之间“勾”错,就会引发内乱。
  “有要求有付出”=“收获”
  管好了组织,就要思考如何让这个组织发挥更好更大的效用?美国知名的人力资源管理讲师, 密歇根大学教授戴夫。乌里尔克认为, 人力资源主要取决于其能力水平与投入程度。具体表现为:“人力资源= 能力水平*投入程度。”他赋予了人力资源独特而精辟的含义。在企业的人力管理过程中,投入程度是衡量企业员工是否充分发挥了潜能,是否不遗余力地为实现企业的目标而努力的重要指标之一。一般说来,两方面的因素决定着员工的投入程度:企业对员工的要求;企业向员工提供的资源和支持。
  对员工的要求。任何企业都会对其员工有来自企业自身或员工所在的部门、上级、同事等方面的要求。这些要求需根据企业自身发展的需要制定, 科学合理。以谷歌公司为例,他们 “鼓励创新,尽可能统一意见,不作恶,数据决定决策”。谷歌员工要认同企业的要求,并且以此为工作向导,才能将工作做好,谷歌的创新文化世界闻名,它的成功源于对员工坚定创新的要求。
  对员工的支持。要充分激发员工的工作积极性, 首先对于工作任务与提供的资源或支持保持相对的均衡,包括有形与无形的。正如德鲁克所说,管理的目标是——排除任何影响他们工作的障碍。谷歌公司在给予员工支持上做出了很好的示范,他们为员工提供了一整套标准的额外利益,首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等,几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。“我们可以这样分析:程序师乐意开发程序,他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。”
  可见,员工的能力水平和企业对其的投入程度是决定企业的人力资源水平。因此, 企业的管理者需要在注重员工能力的基础上, 对员工提出合理要求并给予适当的资源支持,让人力资本的效用大化。
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