课程背景

为什么员工工作积极性难以调动？

如何促使员工实现从安心工作向积极主动工作转变？

如何能够有效提升员工的工作能力？

员工的工作行为是受工作意愿引导和工作能力制约的，只有正确地识别员工态度状态和行为特征，并且采取有针对性的措施才能有效地教导与激励员工获得进步和提高，并在工作过程中成熟和成长。

课程收益：

● 能够识别员工行为特征，建立正确的组织激励认知；

● 有效运用的激励原理设计激励策略，激发员工的积极工作行为。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：企业管理干部及相应管理人员

课程方式：案例—知识—方法三步式教学，易学易懂易掌握

课程模型：

课程大纲

一、动机与行为——员工因什么而行动

一、决定员工工作表现的因素——意愿与能力

1. 意愿是内在的，能力是外显的

2. 意愿表现：工作需求——工作兴趣

模型：员工行为动力模型图表：员工个体行为规律

二、需要的管理学意义

1. 员工的需要：生存与发展、心理满足、自我价值实现

2. 领导者的需要：对制度权力的渴望，实现自我价值的意愿

主要解决：正确认知员工个体行为动力与规律

第二讲：行为与激励——如何激发员工的积极行为

1. 激励是什么——激励涵义

2. 行为的动力来源——激励要素

3. 激励机理

1）外在性激励：快速有效，难以持续，不稳定

2）外在性激励：效果缓慢，稳定持久，不易受外界影响

主要解决：忽视外在激励，对下属的积极行为不能及时肯定；没有塑造内在激励，对下属缺乏培养引导

第三讲：激励原理——行为学基本原理

一、基本问题

1. 下属要求激励的信号：“6个怎么办”

2. 需要厘清的问题

1）给什么≠要什么

2）安心的工作≠有上进心的工作

3）有担当的工作≠被监督的工作

4）满足需要≠内心平衡

5）能实现的目标≠有吸引力的目标

6）正强化≠负强化

3. 员工的诉求

4. 激励员工积极行为的行为学原理

1）内容性激励

2）行为改造型激励

3）过程型激励

二、内容型激励

1. 下属为什么对工作没热情不积极

——发现需要与识别动机

理论：马斯洛需要层次理论

2. 下属为什么对工作老抱怨发牢骚

——安心工作与积极工作是两个不同的激励因素

理论：赫兹伯格双因素理论

3. 领导在和不在下属的表现不一样

——人的X性和Y性

理论：道格拉斯.麦格雷戈：X理论、Y理论

三、过程型激励

1. 下属为什么会不知足

——不仅要满足需要还有要寻求公平

理论：亚当斯：横向比较，纵向比较

公式：自己过去所得/自己过去付出＝自己现在所得/自己现在付出＝别人现在所得/别人现在付出

2. 下属为什么对你给的激励目标不感兴趣

——既有价值又可能实现的目标才能够激发下属的行动意愿

公式：（弗鲁姆）激励力＝效价*期望值（M=V*E）

四、行为改造性激励

1. 下属工作表现忽好忽坏

——促进下属行为既要正强化也要负强化

理论：斯金纳：正强化与负强化

2. 社会学习

——班杜拉的社会学习原理

主要解决：有效发现和区分不同性质的激励问题，纠正对激励原理认知的片面性。

第四讲、激励实务——激励下属积极行为的策略

一、设置激励的目的

1. 有助于提升组织绩效

2. 有助于激发员工的积极行为

3. 有助于吸引和留住人才

二、激励设置原则

原则1：满足需要——以内容激励拉动行为意愿

原则2：过程促进——一过程激励促进行为保持

原则3：强化结果——激发正向行为抑制负向行为

三、激励方式设计

1. 奖励（正强化）

2. 惩罚（负强化）

四、完善激励体系

1. 领导行为

2. 营造机会

3.制度保障

4. 文化引领

五、影响组织激励的因素

因素1：组织文化

因素2：资源支撑

因素3：运行机制

因素4：领导者行为

主要解决：激励策略设计的方法缺失，完善系统地设置激励体系。

【典型案例】

1、主持开发了中石化所属油田及石化企业2万多个基层班组、近3万名班组长的培训项目及相应的培训课程，并担任核心课程主讲 ，编制了配套的培训教材，取得课题研究成果。主持开发东、西部油田内部兼职培训师培训项目及相应的培训课程，并担任核心课程主讲。

2、中石油、中海油所属油田、炼化、管输及销售企业的基层队（站）长的培训项目及相应的培训。

3、国家电网湖北、安徽、吉林、青海等地区公司的站所长多期培训。

4、北京奔驰连续三年基层管理培训项目、中国重汽集团连续两年中基层管理培训项目。

5、国网客服中心、中车唐山、中车四方、东风集团《岗位经验内化》与领导力培训。

6、连续两年中铁、中建、中交建设、电建集团项目经理项目团队建设培训。