【课程背景】HR作为企业 “战略的推动者”、“服务支持者” “制度和公司理念的执行者”，甚至“战略的参与决策者”，在企业的运行和发展中起着重要的作用。而“企”无“人”则“止”，作为人力资源管理部门，HR如何跟95后的新生代融合和沟通，了解他们，为企业招聘合适的人选，激发他们对企业的忠诚度，已经成为HR一项重要的工作内容。本课程从心理学角度切入，引导学员了解95后新生代的心理特征及心理需求，帮助HR知己知彼，做好融合工作。

【课程收益】

1． 了解影响95后心理特征的因素

2． 了解95后的性格特质

3． 掌握跟95后沟通技巧

4． 掌握激发95后内驱力的技巧

【课程时长】6小时

【授课方式】案例解析 理论讲解 心理测试 游戏体验 视频演示

【课程大纲】

**章：95后员工行为写真

一、案例解析：我们现在招人的标准已经下调了，但招人的难度还是很大，而且辞职率提高，这些新员工不好把控。

二、95后为什么不稳定？

1． 经济人与X理论

2． 00后属于社会人吗？

3． 自我实现人与Y理论？

4． 复人杂人与超Y理论？

5． 文化人与企业家

三、小组讨论总结：95后员工需要什么？

第二章：影响95后员工心理的因素

一、 小组讨论总结：95后在企业中的行为特征。

二、95后的心理过程写真

1．认知

2．情感

3．意志

4．行为

三、95后的人格特征写真

1．人格倾向性

2．能力

3． 自我意识

四、影响95后外在因素

1． 案例解析：为什么95后员工竟然绿色性格居多？他们真的想趟平吗？

2． 焦虑同时溺爱的父母

3． 复杂的家庭关系

4． 超强的学习能力

5． 较弱的人际交往能力

6． 敏感的察言观色能力

7． 脆弱又反叛的自我

8． “远大”的理想

9． “残酷”的现实

第三章：HR如何支持95后员工？

一、案例展示：两名95后的十年规划

1． 工作动机

2． 成就动机

3． 权力动机

4． 人际动机

二、 提升95后员工的归属感

1． 案例解析：一笔大金额业务没谈成，导致青年骨干在家休息了两周还未上班。

2． 职业规划帮助95后找到归属感

3． 对规章制度的解读帮助95后找到归属感

4． 协助解决冲突帮助95后找到归属感

5． 私人间的支持帮助95后找到归属感

三、 提升95后员工的价值感

1． 案例解析：坚持要辞职的小王，他总觉得自己做不好。

2． 合理的岗位安排（霍兰德职业性格测试）

3． 必要的岗前培训

4． 完善“传帮带”的匹配制度

5． 业绩制定要小步快跑

四、 提升95后员工的成就感

1． 案例解析：95后的积极参与性是如何降低的？

2． 给予95后必要的自主选择权

3． 正确定位95后的失误

（1） 能力层面

（2） 行为层面

（3） 环境层面

第四章：跟95后员工的沟通技巧

一、小组演练：同理性沟通

二、一致性沟通技巧

1． 一致性沟通

2． 忌指责型沟通

3． 忌讨好型沟通

4． 忌超理智型沟通

二、赋能性沟通技巧

1．确定问题

2．分析原因

3．提供资源

4．解决问题

三、沟通中化解冲突五步骤

1．表达自己的需要

2．找出对方的需要

3．确认彼此的需要

4．同理对方

5．采取正向的语言沟通

6．技巧练习：先跟后带技巧

四、让对方停下对抗的方法

1．让爱流动

2．给到对方安全感

3．保持自己的一致型沟通模式

第五章：总结答疑

总结语：以资源导向看待95后、成就95后，是实现员工跟企业共赢的唯一途径。