【课程背景】

法国著名寓言大师拉封丹曾讲过一则关于“胃和四肢”的故事：四肢已经懒得再为胃工作了，它们决心要过绅士般悠闲的生活。大家都以四肢为榜样，什么也不干，并说：“没有我们的劳动，胃只能去喝西北风。我们受苦流汗，像牲畜般劳作，就为了它一个，我们的辛勤劳动换来的只是它饱吃饱喝，罢工吧，只有这样，才能使胃明白，是我们供养了它。”

大家如是说，也就这般去做，手不拿，臂不挥，两腿也歇着，大伙齐心让胃自己想办法去找吃的喝的，然而，大伙犯了个后悔不迭的错误：四肢这些可怜的东西很快就感到衰弱了，心脏没有新的血液供给，四肢难受，逐渐没有了力气。这个时候四肢终于明白了，它们认为悠闲的胃，对集体的贡献实际上不比任何人少。

这则关于“胃和四肢”的故事告诉我们两个重要管理学原理：

**、在一个企业里面，每一个人的分工是不同的，每一个人的职责也是有所差异的。一个优秀的管理者需要清楚自己的职责与他人职责的差异性，对自己的角色要有一个清醒的认识，不能使自己的角色发生错位的现象。

第二、只有每一个职位上的人都各司其职，各尽其责，一个整体才能有机的运作起来，而每一个人的利益才能够从整体的运作当中获得。

作为一名管理者，他上任后应该做的**件事情就是去弄清楚自己的身份与职责，对自己有一个明确而清晰的定位。

【课程时间】

2天，12小时

【课程模块】

**篇：管理的理解与战略解码落地

第二篇：管理者的团队培育与教练

【教学特色】

授课过程采用SPOT团队引导与共创学习 -- 保障学员的【学习 研讨 分享 访谈 训练】五维一体

亮点1：以小组为单位，针对问题做研讨，实操练习

亮点2：现场邀请学员分享，讲师访谈，实操教学

亮点3：摒弃传统课程重理论轻实战缺点，实战练习，即学即用

【课程大纲】

**篇：管理的理解与战略解码落地

一、管理者对于管理的理解

1、管理者现有状态的描述

² 学员反思：为什么会出现这样的状态？

1） 忙、累、杂、乱、急、烦

2） 团队管理者的常态为何如此雷同？

² 学员反思：产生这些状态的根本原因都有哪些？

2、视频案例分析：《看视频学管理》

² 学员研讨：视频的人物分别处于什么样的岗位？

² 学员研讨：他们在各自的岗位上做出了哪些正确的行为？

3、优秀管理者的素质模型

1）高层管理者：战略解码与战略规划，目标管理与团队共识

2）中层管理者：目标承接与策略分析，制定计划与执行

3）基层管理者：计划执行与过程改进，落地输出成果

4、优秀管理者的两种权力使用

1）威权的使用：管理是冷血的

² 学员反思：铁的制度与坚定的实施，奖惩的综合使用

2）威信的运用：管理者是可以有温度的

² 学员反思：信任与关怀，游离于工作之外的影响力因子

² 学员研讨：诸葛亮是一个优秀的管理者吗？

二、管理者的战略解码与目标管理

1、团队协作式体验模块：管理金字塔

1）团队协作式体验：完成工作目标

2）团队反思与分享：

² 学员分享：成功完成了任务，你**大的收获是什么？

² 学员分享：未能成功完成任务，你**大的反思是什么？

3）基层员工，中层干部，高层领导应如何有效协作。

2、战略解码：从组织目标到团队目标的承接

1）目标逐级分解与承接的OGSM法则

2）组织目标的OGSM描述

Object  行动方向：清晰刻画战略意图或战略任务

Goal   达成目标：行动方向成功达成状态的具体描述

Strategy   行动策略：对行动方向的具体拆解，责任到职能部门

Measure   衡量标准：针对每项行动的具体衡量标准，可量化，可考核；

3）上一层级的S与M，是下一层级的O与G

4）组织目标从上到下层层分解，从下到上层层支撑

3、目标管理与执行的5个步骤

1）目标制定：基于高层的战略目标进行目标的承接与制定

2）目标分解：对于制定好的目标进行由大到小的目标分解

3）策略分析：围绕目标分析障碍并基于障碍共创应对策略

4）计划执行：基于团队共识策略制定行动计划并责任到人

5）行动复盘：基于分解目标阶段性的实施复盘并改善计划

4、目标制定的核心：目标体系的构建

1）制定岗位职责目标：结合高层的战略目标思考，岗位职责目标有哪些？

Step 01学员输出：基于高层的战略目标，制定关键岗位职责目标。

² 案例分析：杨部门与王局长

2）目标体系构建的4个维度：岗位职责，部门协同，流程优化，能力成长

Step 02学员输出：围绕关键岗位职责目标，结合4个维度制定目标体系

5、目标制定的SMART原则

1）什么样的目标才是清晰有效的目标

2）目标制定必须符合SMART原则

6、目标衡量标准的二定原则

1）定量原则：QQC指标

2）定性原则：AB指标

Step 03学员输出：基于SMART原则和二定原则，优化目标体系

7、目标分解：是对目标阶段性控制的关键步骤

1）目标分解：剥洋葱法

2）目标分解的两个工具：时间线 & 里程碑线

Step 04学员输出：基于目标体系进行分析，完成《目标制定与分解表》

第二篇：管理者的团队培育与教练

一、工作的分派与团队培育授权

1、管理者的核心工作

1）达成目标

2）培养团队

2、团队有效承接工作并达成的两个关键

1）由谁来做：工作如何分配，员工由谁承接

2）该如何做：工作分配给谁，如何授权赋能

3、工作分派与团队培育授权的三步曲

1）员工的诊断：员工4种常见的状态

3）员工的培育：提升员工能力的9种方法

4）工作的授权：授权的步骤与4个级别

5）有利于提升团队能力

4、员工的诊断：员工4种常见的状态

1）员工状态诊断的两把尺子：能力VS意愿

2）D1：热情洋溢的初学者

3）D2：憧憬幻灭的前行者

4）D3：能干谨慎的执行者

5）D4：独立自主的完成者

5、员工的培育

1）常见的提升员工能力的9种方法

2）视频案例分析：员工的培育

² 学员分享：培育员工的时候，需要注意些什么？

6、授权的4个级别

   1）指挥式：听旨，行动前等候

   2）批准式：问斩，先请示再行动

   3）追踪式：先斩后奏，先行动，在立即汇报

4）委托式：斩而不奏，行动后定期汇报人才、人材、人财、人灾

7、案例分析：《张伟的团队》

二、激励的基本原理与激励工具

1、激励的基本原理

1）激励的相关因素

2）需求、动机与行为

2、团队成员的工作动力

1）内部因素

2）外部因素

3、人的动机与马斯洛需求原理

1）人的基本需求与被激励的关系

2）基于马斯洛需求原理来判断员工需求

² 实战案例分析：员工激励无处不在

4、五个低成本高收益的激励方式

1）案例分析：3个故事案例

2）学员反思：这几个故事中运用了哪几种激励方式？

3）学员反思：为什么这些激励方式能够产生效果？

4）实战练习：如果把这五种激励方式放到你的团队，你会如何实施呢？

5、赫兹伯格的双因素理论

1）传统激励理论

2）双因素理论

3）双因素理论带来的启发：激励制度的基础

² 学员练习：如何才能设计合理的双因素激励制度

6、佛隆的期望理论

1）期望理论的公司：M=V x E

2）期望理论因子间的关系

3）期望理论着眼于三种联系

4）期望理论实施的4个步骤

5）期望理论对管理工作的启发：高优先级激励方式的选择和应用

² 学员练习：如何基于期望理论有效优化激励制度

三、教练式GROW模型与赋能激发

1、什么是教练式沟通

1）教练的起源：为什么员工缺乏激励与动力？

2）教练的核心价值

案例分析：不愿接受工作的李工

3）教练式沟通的两个特点

² 上司掌握所有情况

² 执行者选择承担责任

2、教练式沟通的GROW模型

Goal：目标

Reality：现状

Options：选择

Will：行动意愿

3、教练式沟通与目标梳理

1）目标的SMART原则

2）学员实操：梳理目标的实践

4、教练式沟通与现状分析

1）描述现状而不批判

2）学员实操：现状分析的实践

5、教练式沟通与选项分析

1）**大化选择与负面假设

2）学员实操：九点练习

3）选项评估矩阵

4）学员实操：选项分析的实践

6、教练式沟通与意愿确认

1）意愿与承诺

2）跟进与反馈

3）学员实操：意愿确认的实践

学习=学 习

真正的学习发生在行为改变之时！

真正的成长发生在习惯养成之后！