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杜良鹏

MTP管理者综合技能提升

杜良鹏 / 中国企业管理讲师 组织心理行为学讲师/精英员工进阶训练体系首席导师/卓越管理者进阶训练版权导师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 北京

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课程大纲

课程背景:

作为企业高层,您是否有这样的困惑:为什么中基层的管理者如此无能,不能胜任公司给予他们的平台和职位。中基层管理者的表现简直不堪入目、让人无语,严重拉低了整个组织的绩效水平。具体表现在:

1. 中基层干部没有清晰的角色认知和定位,要不德不配位,要么才不配位;

2. 中基层干部不能以身作则,做好自我管理,给下属树立良好的表率;

3. 中基层管理者不能有效分配利用时间,不能分清主次,习惯一刀切;

4. 中基层管理者不能做到有效沟通,不善于进行目标管理和计划制定;

5. 中基层管理者不善于激励他人,不能对下属进行有效的培育和帮扶;

6. 中基层管理者缺乏带领团队的技巧和意识,本身十分缺乏领导力。

以上种种,严重阻碍了企业整体绩效的提升,其实管理者欠缺的不是一些管理技巧,而是缺乏一整套的管理理念和工具体系,帮助他们成长为一名出色的职业经理人。

MTP培训(Management Training Program )原义为管理培训计划,是由美国在二次大战后,为有效提高企业管理水平而研究开发的一套培训体系。先后历经十余次改版,日臻完善,成为当今世界经典管理培训之一。MTP的成功源于它深厚的管理学、心理学、行为学基础,MTP**突出的特点是完成了“知”、“行”合一的训练构架,注重实际管理问题的解决,对训练成效给予明确的承诺和保证,也是目前在企业内训体系中**完备、**系统、**有成效的经典课程,可以解决管理者全方位的管理困惑,使受训者综合能力得到显著提升。

    随着时代发展和人们认知的变迁,对原先固有的组织结构和组织观念产生了重大冲击,许多管理者开始在工作中的一个或多个层面进入瓶颈,难以突破,不能胜任现有岗位。那么,不断演进和进化的MTP培训体系,一定会为广大管理者带来新的启发和提升,帮助管理者不但胜任现有岗位,且能带领组织创造更高的绩效,成为职场上的常青树。


课程体系:



授课安排:

1. 课前准备:与培训企业主管领导进行电话调研沟通,了解培训需求;提供《培训调研问卷》,了解学员在工作中遇到的难点痛点问题,对课程做针对性设计。

2. 课中学习:运用“理论 实战”的教学模式,由行业案例导入,配合互动、研讨、点评、视频、角色扮演等方式,使学员深度参与,现场领会与掌握管理技能。

3. 课后巩固:授课过程中,学员实时分享《学习感悟与收获》,强化学习效果;课后完成《训后作业》,由公司领导和老师共同监督点评;也可以选择老师的1天跟进辅导,检验和强化学员学习效果。后附《MTP训后跟进辅导安排》

课程优势: 类别一般管理课程MTP管理课程项目安排课前接洽不够深入,课中按照老师自己思路进行,课后不再关注授课效果,与企业和学员的沟通欠缺,难以做针对性培训。与企业主管领导深度访谈,了解学员实际管理能力,并做课前调研问卷,双向了解学员,课中重体验,课后重督导,切实保证授课效果。课程设计课程体系局限,或简单的知识拼凑,不能真正全方位解决学员在工作中遇到的难题。从思维心态到管理行为,加强学员的自我管理、工作管理、员工管理、团队管理能力, **终提升学员领导力.授课风格照本宣科填鸭式教学,或大量的视频观影、研讨分享、游戏活动等填充授课时长,氛围表面热烈,但学员没有太大收获。启发式和体验式教学,运用促动技术与教练技术,不断引导、激发、启迪学员自主掌握知识与技能,且现场演练,夯实所学。案例实战过时和老生常谈的案例,或者历史故事、神话寓言,脱离学员工作实际,不能给予学员真实帮助。鲜活的行业案例,真实的工作场景重现,紧贴实际工作与社会热点,给到学员切实的感受与领悟。  课品保证或实战经验欠缺,或知识模块拼凑,说教式或煽情式掩盖授课内容的不足,无法真正提升学员的管理意识与管理技能。横跨几大行业,多年500强高管经历,万人管理实战经验,德鲁克、卡内基、平安大学等顶级导师资质,干货满满,让学员受益无穷。

课程收获:  

1.明确角色定位,提升管理认知,并树立正确的管理者心态;

2.学习有效沟通、时间管理、目标和计划管理的技巧与方法;

3.掌握培养下属的方法与步骤,并学会对下属进行有效的激励和授权;

4.学习领导力相关知识,并**教练式管理和情景式管理提升领导力。

授课特色:

体系化的理论知识+丰富的实战案例+现场的角色扮演+简单易用的管理工具

课程受众: 新晋升管理者、中高层管理者

课程时长:8天(6小时/天)


课程大纲:      

【**天课程:明确管理者的角色定位,树立正确的管理认知】

**讲 管理者角色认知与定位

导论:管理者必须掌握的管理认知与技能体系应该是怎样的

一.    管理理论体系的进化以及面临的挑战

1、   管理理论的变革和进化,聚焦点变化:效率-关系-价值

2、   管理客体的认知差异:不同年龄段对于组织有不同的态度与理解

3、   Z世代员工的管理困境

4、   游戏研讨:**一个填空测试,来判定学员的管理价值认同

二. 管理解读与管理认知(343)

1、 何谓管理?管理是**他人并与他人一道实现组织目标

2、 管理的本质是什么?理想中的管理状态是怎样的?

3、 管理的三个效率:劳动效率、组织效率、个人效率;

4、 管理的四大层面:计划、组织、领导、控制

5、 管理者的三项任务:实现组织使命、使员工有成就感、承担社会责任

6、 互动思考:管理者如何于员工在协作中实现共赢?

三. 优秀管理者的模型

1、   优秀管理者能力素质模型(KASH):知识、态度、技能、习惯

2、   管理者应具备的四大核心技能:领袖素质、基本管理、人力管理、业务管理

3、   管理者如何在员工面前展现优秀的素质与能力?

4、   调研讨论:员工眼中管理者的闪光点是什么

四. 管理者如何定位自身角色

1、 管理者通常要面对的四个人群决定了职场角色

2、 管理者**核心的角色到底是什么?

3、 管理者的角色定位“四大天条”:定位、到位、不越位、补位

4、 七大误区在管理者角色扮演中的重大危害

5、 管理者的进阶和角色转变(三阶段),变化才是根本

6、 随着职位与能力提升,管理者需要做出的五大转变

7、 课后作业:对照管理者核心角色要求,反思自身过往习惯,对于目前的角色扮演有哪些新的认知与感悟


【第二天课程:树立正确的管理心态,建立强大的心智模式】

第二讲 管理者的自我提升

一.  管理者的心智模式修炼

1、   管理者个人潜能挖掘:全脑优势模型对于管理者的启示

2、   何谓心智模式,管理者为何要重视心智模式的影响与作用

3、   达克效应:一般的心智模式变化规律对于管理者的启示

4、   冰山理论:管理者的行为是由什么**终决定的

5、   刻板效应:如何避免先入为主的判断

6、   职场解读与焦点法则:定位,是一种目标;聚焦,是一种力量。

二.  管理者六大心态修炼

1、   积极主动---自我激励的心态;

1) 选择的自由是主动与被动的区别

2) 从来没有决定论,一切都是选择的结果

3) 管理者成功的共性:扩大个人影响圈,缩小个人关注圈

2、   追求卓越---自我期许的心态;

1) 人的需求有不同的层次,从物质到精神递进

2) 他人要求与自我追求的动力不可同日而语

3) 优秀与卓越存在巨大不同

3、   拥抱责任---自我约束的心态;

1) 管理者责任的背后是什么:角色

2) 管理者需要遵循的责任宣言

3) 管理者需要谨防的三大责任陷阱:责任推卸、责任跳跃、责任稀释

4、 敢于变革---自我突破的心态;

1) 路径依赖:老办法无法解决新问题,阻碍组织进步的罪魁祸首

2) 创新思维:三种常见的创新思维方式

5、 乐观抗压---自我疗愈的心态;

1) 管理者压力的来源往往是需求与能力的不匹配

2) 情绪ABC:到底什么影响和左右了事情的发展和结果

3) 积极心理学:管理者如何走出认知低谷,积极开创未来

6、 成人达己---自我成就的心态

1) 管理者如何定义个人成功与团队成功

2) 自私与无私的界限是什么

3) 打造凝聚力强的组织,钱永远都不是**重要的

三.  做卓有成效的管理者,塑造成熟稳定的心智与心态

1、  德鲁克经典管理法则:

1) 卓有成效是可以学会的;

2) 掌握自己的时间;

3) 我能贡献什么:管理者以贡献与责任评价,而非职位与权力

4) 如何发挥人的长处:用人所长而非用人所短

5) 要事优先:**重要的事放在**位

6) 有效决策:决策失误,再多的努力都于事无补

2、  从依赖到独立,从独立到互赖:管理者不仅需要成功,更需要成长

1) 个人领域:积极主动、以终为始、要事**

2) 公共领域:双赢思维、知彼解己、统合综效

3) 融会贯通:不断更新

3、   一个拥有良好心态的管理者,如何从智力、身体、社会/情感、精神四个层面,实现个人综合能力的跃升?


【第三天课程:管理就是沟通、沟通、再沟通】

第三讲  有效沟通 – 指导下属与人际和谐

一.  沟通的定义与基本原理

1、   沟通与有效沟通的定义

2、   沟通的原理(四要素);

3、   沟通漏斗:工作中70%的沟通失误都是沟通不畅所造成的

4、   游戏互动:在组织互动中,管理者如何摒弃冗杂信息,抵制组织噪音,形成并执行自己的意志与决策?

5、  乔哈里沟通视窗:真正提升自身的沟通与影响力,在于如何扩大自身的公开象限

6、  互动讨论:个人隐私会是沟通中的障碍吗?

7、  沟通的重要性与必要性:时间成本;机会成本;取得信任;落地执行

二.  提升有效沟通能力的四大场景

1、  如何做好有效倾听

1) 倾听时的六个注意点

2) 倾听的五大层次

3) 什么是移情式倾听

4) 互动:95后、00后员工的倾听能力大多处在哪个层次?

5) 角色扮演:如果你是当事人,会如何用移情式的方式与对方对话?

2、 如何做好有效反馈

1) 管理者为何要用反馈来代替表扬或批评

2) 在反馈过程中如何谨防“推理阶梯”

3) 反馈的心理学逻辑:BIC事件 影响 结果

4) 正向反馈的工具模型:3A

5) 负向反馈的工具模型:AID

6) 课程作业:用正向反馈的工具与下属或家人做一次实战演练,看反馈效果

3、 如何做好有效提问

1) 从对方愿不愿意回答、回答后有无发现分为四大问题类型

2) 四大问题的目标和关系是积极还是消极

3) 管理者需要掌握的问问题的技巧和智慧是什么

4) 如何利用工具问出优质的问题:3V 5W1H

4、 如何做好有效的工作汇报

1) 对上级进行汇报,我们常见的问题是什么

2) 针对不同的领导,我们是否应该转变自己的汇报方式

3) 结论先行:金字塔理论在汇报工作中的运用和实战

4) SCQA:结构化语言可以让汇报更加清晰专业

5) 实战:运用金字塔语言结构,完成对上级的工作汇报

三.  有效沟通的实战运用

1、  向上沟通:让上级支持你的工作(与上司沟通的 5 个方法)

2、  平级沟通:与平级达成共赢(与同事沟通的 6 个方法)

3、  向下沟通:激发部属能动性(与下属沟通的 9 个方法)

4、  对外沟通:如何与客户及供应商进行有效沟通(礼 专)

5、  会议沟通:如何让会议精简而高效

6、  实战演练:三位管理者如何解码和宣布董事长的命令,才能**大程度的安抚员工,并激活员工的工作积极性?


【第四天课程:员工的有效激励和授权技巧】

第四讲  有效激励-低成本激励的有效手段

1、  有效激励的定义和激励效果公式:如何完成员工意识转变

2、  常见的三种激励理论:领导必须掌握激励员工的底层逻辑

3、  需求层次论:从物质到精神追求的升级,自我实现之上是什么?

4、  双因素:保健因素和激励因素各自有什么作用,如何用好激励因素?

5、  公平理论:公平与效率的关系以及如何解读员工心中的公平观念

6、  案例研讨:新员工与老员工应该如何运用不同的激励方式?

7、  有效激励的两大切入点:动机和标杆激励 ,重点是挖掘并满足员工需求

8、  期望与强化:领导需要认识到绩效反馈的价值,并不断引导员工从合格到优秀

9、  有效的十大激励策略:如何做到低成本、高收益的激励

10、 有效激励五步骤:负激励的正向作用思考,激励的**后一步是什么?

11、 研讨:华为集团的人才培养方法给予领导者的启示


第五讲  授权艺术-如何进行有效授权

1、  讨论:分工授权为什么是必要性的

2、  接触层级:管理者直接接触的四个层面

3、  彼得原理:职场上管理者晋级的一般性规律

4、  时间局限:管理者**大的管理成本是时间

5、  培养下属:为企业培养人才与为企业实现绩效价值等同

6、  授权的本质:授权不是分权,而是让工作归属更有效率和价值

7、  德鲁克对授权的本质解读及对管理者的启示意义

8、  授权的三个陷阱:责任稀释、责任跳跃、责任推卸

9、  授权的八大障碍:领导如何觉察工作中的授权困境

10、 授权的四大工作分类:领导的关注点应该放在哪个模块

11、 小组研讨:管理者工作中为了提升管理绩效,必须授权的工作有哪些;为了实现对组织和员工的有效领导与控制,防止管理失序,一定不能授权的工作有哪些?

12、 授权的五个级别:授权层级的演进也代表着领导力的跃升

13、 授权的原则:领导必须遵循的职场规则

14、 授权的步骤:确定任务;选择人选;设定期限;提供支持;定期汇报、检查

15、 角色扮演:**授权激活战斗力,管理者“三句话”与“三个动作”


【第五天课程:管理者如何高效利用时间、做好员工培育】

第六讲  时间管理-稀缺资源的有效利用

1、   企业三大资源:人力、资本、时间

2、   五代时间管理理论的实践进化:管理者价值主张的强化过程

3、   管理者如何进行第五代时间管理:管理好自己的精力

4、   高效时间管理的原则与策略:管理者必须掌握的时间管理心法

    1)基本原则  

2)四大法则    

3)黄金法则

5、   效益=效能*效率*勤恳:领导力与管理能力的侧重点

6、   效率管理八步曲:如何让管理者的领导力创造更大价值

7、   时间管理四象限:便于在工作中运用的时间管理工具

8、   普通管理者和卓越管理者的时间管理存在哪些巨大差异?

9、   目标和危机感的牵引:管理者领导力的发挥倚重点在哪里?


第七讲 培育员工-管理者如何对下属进行赋能

1、   部属培育三个渠道以及三方式(OFS)

2、   辅导和培育的重要性以及过程中的困难点

3、 管理者辅导的心态检视:领导者必须规避的七种心态

4、 针对性辅导的人员分类:从意愿和能力维度出发

5、 培养下属的程序:标准培养程序以及对于细节的要求

6、 DOME标准辅导流程:通用辅导工具运用

7、 如何对员工进行绩效面谈辅导PRP:事前、事中、事后操作要点

1) 暖场:简单寒暄、把员工心态调整到位

2) 事实:基于数据,而非管理者的观点,暴露真实和现实问题

3) 指导:让员工诉说存在的困难,给予其资源或技能支持辅导

4) 承诺:管理者与员工共同研讨解决方法,并限定解决时间

5) 激励:管理者承诺给予员工帮助,并进行后续的跟进督导与评估

8、 角色演练:当管理者面对员工的工作与生活都出现重大问题时,该如何**绩效面谈(PRP)的工具,使员工快速恢复工作状态?



【第六天课程:正确进行目标与计划管理】

第八讲 目标管理与计划执行

一.  管理与目标管理

1、 管理的本质解析:如何从实践的角度剖析管理的本质

2、 “管人 理事”与“管事 理人”哪种解读更加科学

3、 日本产业训练协会MTP的核心思想:管理的体系化经典

4、 现代管理学之父彼得·德鲁克与目标管理

5、 目标与行动:“尼加拉瀑布症”在现实工作和生活中无处不在

6、 目标设计层级图:从上而下对目标进行层级解读

7、 目标阶梯图的三层解析:方向性、可执行性、时限性

二. 目标管理全流程及工具运用

1、  制定目标

1) 问题意识 目的意识:管理者需要从问题意识向目标意识转变

2) 全面思考,锁定重点:6W3H工作法

3) 系统化分析的逻辑顺序,从Why What出发

4) 科学设立,目标清晰:SMART原则在实际工作中有哪些落实困境

5) 目标设定三要素:期限、资源、范围对于目标的限制作用

2、 拆解流程

1) 拆解目标的基本理念和逻辑:从大到小,从粗到细

2) 目标分割工具:WBS树状图,精确分割目标

3) WBS拆解工作的三大原则:细化、独立、合总

4) 系统列举法:因数分解,将大课题如何转变为小课题

5) 随想列举法:归纳脉络,水平发散,进行归纳

6) 归纳分类,梳理工作架构:MECE原则

3、  优先排序

1) 《高效能人士的七个习惯》之时间象限

2) 时间管理与目标管理的五大因素

3) 优先矩阵分析:重要紧急,特别注意重要不紧急的事件处理

4) 关键少数分析法:帕累托分析,用二八定律思维对工作进行分类

4、  授权分配

1) 管理者的工作职责:认清四种角色,并锁定关键角色进行分析

2) 员工的成就感获取:期望与强化理论可以支撑员工价值感存在

3) 杜绝英雄心态:授权过程中常见的八种障碍如何克服?

4) 如何有效委派工作:授权的分类方法及具体操作

5) 委派工作的流程:委派工作的十个关键步骤及落地工具

6) 工作模式化:保证工作结果理想,需要转换定型非属人工作

5、 掌握时程

1) 按部就班,严格执行:工作中对于时间安排的“343”黄金法则

2) 将任务数字化,预估作业时间

3) 确立先后关系,依次排序

4) 四种工作类型与累积和倒推工作法

5) 甘特图:明确行程、掌握进度

6) 计划评核图(PERT):关键路径选择

6、 风险管控

1) 目标和计划的风险管控

2) 海因里奇的1:29:300法则对于工作的启示

3) 确保无遗漏:检查表法三步骤,确保工作安排无遗漏

4) 风险指数计算:FMEA的RPN数值超过125则需要优先处理

7、 总结改善

1) “戴明环”:PDCA

2) 管理者的三个思考

3) PDCA管理循环 CAPD改善循环

4) 目标管理与计划制定的九个误区

三. 目标管理的推动工具:金字塔原理

1、  案例:谷歌广告事业部10亿美元任务达成计划

2、  演练:小组完成某一经营项目的关键路径设计


【第七天课程:管理者如何打造高绩效团队】

第九讲 团队管理 - 打造高绩效团队

1、 团队组成的五大核心要素

2、 团队与团体的区别:六大差异点分别是什么

3、 成员关系决定团队绩效:常见的五种人际关系

4、 研讨:如何认识团队成员的冲突现象,管理者该如何处理员工间的冲突

5、 处理团队冲突的五大策略:基于在意自我还是在意他人的程度不同而决定

6、 管理者要对团队组织的发展阶段有准确的判断

7、 团队每个发展阶段需要有不同的管理要点:

1) 组建期:员工呈现高期望、有热情,但有不安;

2) 激荡期:员工对领导、对目标产生不满;

3) 规范期:员工氛围融洽、相互信任,并分担责任;

4) 高产期:合作、自信、为领导分担责任和目标;

5) 衰落期:员工工作大幅减少或增加,士气降低,情绪悲伤

8、 管理者针对团队所处阶段,关注自身的管理风格与管理要点

9、 高绩效团队管理者的三大核心特质:

1) 注重塑造个人魅力:员工心中的优秀管理者调研报告

2) 敢于担当勇于担责:优秀的领导靠的不是职位,而是有责任的贡献

3) 全局意识创新思维:方向大致正确,组织充满活力

10、 高绩效团队的七大特征:

1) 共同目标:统一绩效大于差异绩效,专注才有战斗力;

2) 赋能授权:激活员工个体,动车原理在于每一节车厢都有动力;

3) 关系与沟通:沟通可**大程度减少误解,提升工作效率;

4) 弹性与自觉:发挥员工个体主观能动性,打造组织自驱力;

5) 认可赞美:管理如何保持表扬与批评的比例至少达到5:1;

6) 士气高昂:员工首先认可工作本身,然后认可团队;

7) 战斗力强:绩效与品质并重,具有解决问题的标准流程。

11、 团队文化的内核:团队精神

12、 观影思考:《亮剑》中如何体现何为真正的团队精神,以及团队精神的作用

13、 高绩效团队精神:团队凝聚力 团队合作意识 团队士气高昂



【第八天课程:掌握教练与情景领导力技巧,塑造个人领导影响力】

第十讲 重塑与提升个人领导力

一. 领导与管理的不同

1、  领导的定义:带领和引导

2、  领导者的意义:领导者的上限,即是组织天花板

3、  分组讨论:管理和领导的区别和联系:从目的、来源、行为、聚焦四维度剖析,

领导的技术是什么,管理的艺术是什么,领导和管理是否可以割裂?

4、  领导力要素模型:源泉、基石、保证、灵魂、智慧

5、  领导力的五个层次:麦克斯韦尔理论在组织管理中的运用

二. 教练技术与领导力

1、  从管理者到教练:教练角色是领导者必须扮演的核心角色

2、  传统型管理者和教练式领导的不同:领导力的进化方向

3、  教练式领导的两大心态

4、  教练式领导的五种能力

1) 耐心聆听

2) 善于发问

3) 观察入微

4) 灵活沟通

5) 客观分析

5、  观影分享:**观影《死亡爬行》片段,分析一个教练式的领导,应该具有哪些特质,才能**大程度地激发下属或员工的工作潜能?

6、  教练式领导的四个步骤

1) G:目标设定的SMART原则

2) R:现状检视,提示与激发员工的洞察意识

3) O:备选方案,尽可能多的设计,防止员工思维负面

4) W:实施意愿:详细掌握员工实施意愿

7、  演练:GROW教练模型在实践中的运用,**有效的领导力提升工具

三. 员工成熟度与情景领导力

1、  对员工成熟度进行判定的依据:意愿、能力

2、  下属/团队成熟度分类:R1、R2、R3、R4

3、  四大领导风格分类与特征:S1、S2、S3、S4,关系行为与工作行为

1) 命令式:高工作、低关系

2) 说服式:高工作、高关系

3) 参与式:高关系、低工作

4) 授权式:低关系、低工作

4、  卡曼领导生命周期理论:针对不同成熟度的员工,应运用不同的领导风格

5、  领导影响力:认知领导影响力在组织中存在的原因与价值

6、  研讨分享:**MTP系统性的学习,你认为管理者应该如何从思维、心态、行为、技能等方面,全方位塑造和提升自己在团队组织中的领导力?




MTP训后辅导安排(1天)

为保证MTP系统课程的辅导效果和落地实施,推荐企业选择后续的训后复盘与强化辅导,时间建议在完成系统课程两周以后及一月以内,具体时间由企业和老师协商确定,训后辅导安排如下:

时间辅导主题辅导形式具体安排9:00-10:30知识回顾分组研讨    学员分组研讨回顾课程知识要点,提炼精髓,小组选代表发言,夯实所学,分享感悟,老师加以引导,升华观点,提升学员认知。感悟发表老师点评10:45-12:00直击难点痛点罗列   根据一段时间的体验,察觉与复盘实际工作与系统知识的差距,并实际演绎现实中碰到的管理痛点与难点,找出共性问题。角色扮演场景重现14:00-15:30集思广益问题互换    发挥集体智慧,在问题中反思,在难点中突破,互换角色与视角,结合所学知识和工具,对别人碰到的管理问题进行研究,并提出自己的解决方案。团队共创方案呈现15:45-17:00知行合一统合综效    结合学员知识掌握以及问题分析过程中呈现的优点与缺陷,老师对课程体系进行知识萃取与提炼,强化优势,改善不足。学员制定未来的行动计划,并向上级领导报批,双方共同监督执行改善情况。改善计划落地执行

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