企业招聘面试培训课程
企业的成功与发展离不开优秀的人才。而拥有适应企业发展所需的关键核心人才已经成为企业的重要竞争力之一。
我们的课程旨在帮助那些渴望取得面试资格的人士掌握一系列令人惊艳的面试技巧。通过学习，您将了解职位的特点，并掌握与理想人选的匹配方法。同时，我们还将提供相关的面试流程和技巧培训，以帮助您吸引并选拔合适的人才。
无论您是企业的招聘负责人还是个人求职者，本课程都将为您提供宝贵的指导和实践经验。我们的目标是帮助您建立一个高效的招聘流程，从而招募到最佳人选。
加入我们的课程，您将掌握面试官眼中的独特技巧和策略，增加成功面试的机会。无论您是初次接触面试还是想提升现有技能，我们都可以帮助您实现目标。
一、企业招聘常见问题的解决思路
招聘理念的统一
岗位胜任力模型的建立
专ye细致的评价技术
严格规范的招聘流程
二、招聘面试工作的基本理解
什么是招聘?
成功招聘的2大前提条件
成功招聘的3大基本原则
成功招聘的4大关键环节
三、招聘计划的制定与管理
招聘计划应该由谁来制定?
制定招聘计划前必做的2大分析
招聘计划制定的基本流程
什么是招聘金字塔
如何编写职位描述
四、胜任素质在招聘中的应用
人才选聘的真标准是什么
什么是胜任素质
如何构建企业胜任素质模型(简略)
招聘中常用的胜任素质有哪些
胜任素质如何用于招聘甄选
五、结构化面试设计与使用
1. 结构化面试的定义和特点
面试程序及时间安排结构化
面试评估要素结构化
面试问题设计结构
面试评分标准结构化
面试考官结构化
面试考场准备及布置要求
2. 结构化面试的内容设计及标准
确定面试评估要素
编写各要素的详细定义说明
设计各要素的问题
确定要素的目标值和权重
编制结构化面试的评分表格
案例分享：一份结构化面试评价表
六、关键行为面试法的使用
关键行为面试的理论基础及要点
分辨不完整的STAR和假STAR
如何根据应聘者的行为分析素质情况
行为事例问题设计要求及发问技巧
现场练习：关键行为面试技巧
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七、情景模拟面试法设计与使用
情景模拟面试法的特点
情景模拟面试法的类别及内容设计
公文筐处理法使用
无领导小组讨论法使用
案例：年薪百万的经理面试问卷
回答
企业招聘面试培训 点击咨询 随着互联网时代的高速发展，人们寻找工作机会的途径变得更加多样化、便利化和即时化。虽然招聘渠道越来越丰富，但各行各业都面临着越来越大的用人挑战，雇主们并没有因为渠道增加而减少用人压力。 我们的课程将帮助业务主管树立正确的招聘理念，并激励他们积极参与招聘工作，系统地了解和提升招聘面试的流程和方法，以更好地胜任自己的角色。通过学习本课程，您将能够清晰地了解一线主管在招聘中的角色和职责，从实际工作出发为待招岗位设立准确的用人标准。根据这些标准，您将能够确定面试的重点，并设计出恰当的面试问题。此外，您还将学习掌握面试中的提问、倾听、观察和追问技巧，综合考量各种因素，从而做出准确的用人决策。 getParagraph(16722); getParagraph(16723); 企业招聘面试培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 企业中层管理者、人力资源专业人士、部门负责人、公司管理层。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 企业招聘面试培训内容 第 一 篇：招聘效率和招聘分工： 1. 招聘效率分析 （请提供招聘数据） 与学员共同分析招聘数量、周期、质量、转化率等数据，启发学员思考提升的空间 2. 招聘环节中的有效分工 从需求分析到入职的整个招聘流程中，用人经理与招聘人员应该如何有效分工 第二篇：招聘标准和人才画像： 1. 小组讨论：写出本组学员正在招聘的困难岗位的人才画像、访寻方向和吸引点 2. 借助真实的招聘案例，引出需求分析和人才画像应该做到清晰、合理和统一；现场分析如何定位人、访寻人、看准人和吸引人 3. 招聘标准和人才画像的内容（请提供目前的能力模型或面试评估表） 冰山模型各个层面的内容，包括技能、知识、经验、行为能力、性格、动机价值观等（会结合前面大家讨论的困难岗位讲解） 4. 小组讨论：社会招聘和校园招聘的能力模型 分组讨论校园招聘的通用能力、社会招聘基层员工的通用能力、管理能力和不同岗位专业能力（能力模型的内容包括能力项、能力项的描述和分级标准），先各组讨论撰写，再每组回顾 5. 人才评估方法 针对招聘标准的不同维度，使用笔试、测评、面试、情景模拟等不同方法进行有效评估 第三篇：专业的面试流程及准备： 1. 面试礼仪和面试官的行为规范 面试官应穿着举止得体，态度亲和，面试方式和问题专业有效并且公正 2. 阅读和分析简历 3. 何为全景招聘 （1）选错人的影响 （2）这个锅我不背 5、面试的旅程（你在面试候选人的同时，TA也在面试你） 如何定义候选人的面试体验？ 举例：GOOGLE的面试体验流程 6、创造卓越面试体验六步法 举例：GOOGLE的面试邀约邮件 互动：小组研讨：如何提升面试现场体验？ 面试官提升面试体验的3T原则 第四篇：选人用人的“三点应会”： 举例：面试中踩坑的原因？ 1、面试过程流程化 （1）面试过程五步骤 （2）如何让面试有一个好的开始 （3）面试官低分的五种表现 （4）真实案例研讨 2、面试时间结构化 （1）GOOGLE的面试时间安排 （2）面试时间结构化的解析 3、面试方法专业化 （1）行业事件访谈法STAR： 举例：如何考察一个候选人的适应能力 （2）漏斗式流程 （3）什么叫完整的行为事件 举例：请举一个事例，说明人的积极主动的心态 （4）假的行为事件 案例：一起做练习 （5）STAR的实际运用：*何追问 （6）提问时要注意避免的几个问题 （7）团队合作，你要如何问？ （8）抗压能力，你要如何问？ （9）学习能力，你要如何问？ 演练：三人小组演练法（针对真实简历） 第五篇：选人用人的“实战”： 1、设计问题，精准辩识： 设计问题：知道候选人的真实离职原因，你咋问？ 设计问题：想识别候选人的学习能力，你咋问？ （1）、四种提问方式： 认知类 情境类 行为类 演示类 演练：想考察候选人的内驱力，你咋问？ 演练：想要知道真实的离职原因，你咋问？ 小组设计：考察软件工程师的主动性？ （2）无追问，不真相 （3）某集团公司的审计部经理 （4）面试树的模式 小组三人演练练习分享 2、观察全面、捕捉信息 互动：过往有无**捕捉信息识别候选人的经历？ （1）、自然观察法 （2）、情境观察法 （3）、微表情法 3、识别谎言、去伪存真 （1）、假、大、空 （2）、识别谎言的五种方法 观察法 恐吓法 举证法 细节法 关联法 三人演练法：根据真实简历进行面试和测谎 4、交流所想、捕获芳心 （1）工资、奖金、荣誉、股权、高薪等的区别 （2）全面薪酬：外部薪酬 内在薪酬 （3）企业付薪理念 （4）面试官谈薪的三个铺垫 （5）薪酬沟通的四个方法 （6）合理降薪四步法 定制企业培训方案 中小型企业人力资源管理实战讲师-崔永玮 崔老师15年企业人力资源管理、咨询管理及培训授课经验，曾任南京爱德印刷 人力资源部负责人，曾任爱德基金会 办公室主任，积累了丰富的管理实战案例，帮助多家不同类型的企业搭建人力资源管理模块体系... 了解课程 咨询老师 实战派人力资源管理导师-韩国凯 韩老师有多年企业人力资源管理实战经验，曾任新联合人力资源总经理兼商学院院长、产品集团副总裁，净雅餐饮集团（中国企业的标杆）人力资源总经理、运营副总裁，大地影院副总裁，阳光喔教育集团副总裁... 了解课程 咨询老师 企业经营和人力资源管理教练-叶绍斌 叶老师拥有超20余年企业经营及人力资源管理工作经历，曾任华为技术有限公司人力资源专家，广东中天集团（中国产业地产12强）副总裁、执行董事，佳兆业集团（中国上市房企20强）人力行政总经理... 了解课程 咨询老师 getParagraph(16721); getParagraph(15488);
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企业招聘面试培训 点击咨询 在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已经成为企业取得胜利的重要关键。特别是在这个充满不确定性的VUCA时代，业务管理面临着许多挑战，员工的流动也变得越来越频繁，带来了更多的不确定因素。因此，如何以一种确定性的规则来解决员工招聘和离职过程中的不确定性，已经成为公司人力资源部门的核心责任之一。 本次课程将深入探讨如何根据业务战略招聘到适合的人才，以及如何帮助新员工快速适应岗位。我们还将重点介绍如何积极主动地进行人事流动管理，以激活组织的活力。此外，我们还会探讨如何实现员工离职的平稳过渡。这些都将是本次课程的核心内容。 getParagraph(16722); getParagraph(16723); 企业招聘面试培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 企业中层管理者、人力资源专业人士、部门负责人、公司管理层。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 企业招聘面试培训内容 一、企业为什么总是找错人 1、空降兵三年阵亡率高达90% 2、招聘流程缺失：招聘迷失 ●缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求 ●缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招 ●缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招 ●缺乏人才的适应计划，新人入职第一年走了一半 3、以“无备”对“有备”：面试之难 ●企业招聘人员多没有正规培训 ●业务部门招聘人员多是临时抽调 ●人力资源招聘人员做的多是项目管理 ●培训过“STAR”面试法的已算是面试专家 ●应聘人员多熟读“应聘三十六计” ●26个面试精典问题回答 ●自我介绍3分钟通用 ●面试最忌讳的10句话 ●面试金句必背 二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？ 1、人才缺口识别 ●业务战略导入 ●关键岗位缺口识别 ●关键岗位差距分析 ●数量差距 ●质量差距 ●结构差距 ●机制差距 2、制定6B人才解决方案 ●Buy 招聘 ●Borrow，不求为我所有，但求为我所用 ●Build 发展与提拔 ●Bound 跨部门流动 ●Bind 保留，哪些人是必须挽留的的 ●Bounce 退出并激活 三、结构化招聘 1、招聘流程结构化 ●确定岗位标准和用人标准 ●制作面试要点，培训面试人员 ●简历筛选，专业测试 ●业务面试及逻辑行为面试 ●综合面试及评估 ●招聘决策 2、简历筛选结构化 ●目标导向职位 ●简洁并重点突出 ●逻辑严谨 ●内容真实 ●适度修饰 3、面试试题结构化 ●面试的六个要素 ●专业技能 ●专业知识 ●综合能力 ●个性特征 ●求职动机 ●价值观 ●否决项列表 4、招聘队伍结构 ●建立招聘人员评分机制 ●根据面试意见评分 ●根据所招聘员工入职后的表现评分 ●面试队伍新老结合（6 4） ●传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40% ●对新面试官制定临时导师1 1 5、面试内容结构化 ●通过专业测试工具“识其真” ●DISC测试 ●*测试 ●通过集体面试“去其备” ●竞争的环境会让面试人“显露真实面貌” ●通过”STAR”面试法 “去其伪” ●通过综合面试 “查其漏” 6、面试技巧结构化 ●引入式问题：渐入佳境 ●行为式问题：观其言行 ●应变式问题：暗藏玄机 ●动机式问题：意欲何为 ●情景式问题：身临其境 ●压迫式问题：穷追猛打 7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走 ●“压”出谈薪空间 ●“拉”长企业优势 ●“隐”去薪酬计算细节 ●“放”慢薪酬谈判节奏 四、帮助新人度过适应期 1、 快速建立信任 2、 削平“失落”效应 3、 再次重构前景，让员工看到希望 4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力 五、员工为什么会离职？ 1、 “钱给的不够，或者心受委屈” 2、 高绩效员工离职的“四种场景” 3、 华为的“待遇留人、事业留人、感情留人” 4、 员工“主动离职”的离职挽留 ●为什么主动离职的员工都要做离职挽留？ ●离职挽留的会议“四个必问”的问题 ●年度离职员工梳理应该做的什么？ 六、如何做员工主动管理（主动辞退员工）？ 1、 为什么一个充满活力的组织必须要有人员流动？ ●如何应用末位淘汰识别员工 ●不认同公司核心价值观的员工 ●重大违规员工 2、 在辞退之前要算清楚离职成本 ●遣散成本 ●替换成本 ●怠工成本和机会成本 案例分析与讨论：员工离职成本核算 3、 如何合情合理合规的让员工主动离职？ ●如何让员工体面的离开？ ●辞退后的员工关系管理 4、 辞退会谈前的准备 ●辞退时间选择 ●被辞退员工心理分析 ●被辞退员工心理需求 ●辞退会谈主管的心理准备 ●辞退员工材料准备 5、 辞退会谈 ●辞退会谈的水晶球原则 ●辞退会谈的“6要”“6不要” ●辞退会谈的冲突管理 6、 员工离职手续办理要点 7、 员工离职风险管理 七、综合答疑 定制企业培训方案 中小型企业人力资源管理实战讲师-崔永玮 崔老师15年企业人力资源管理、咨询管理及培训授课经验，曾任南京爱德印刷 人力资源部负责人，曾任爱德基金会 办公室主任，积累了丰富的管理实战案例，帮助多家不同类型的企业搭建人力资源管理模块体系... 了解课程 咨询老师 实战派人力资源管理导师-韩国凯 韩老师有多年企业人力资源管理实战经验，曾任新联合人力资源总经理兼商学院院长、产品集团副总裁，净雅餐饮集团（中国企业的标杆）人力资源总经理、运营副总裁，大地影院副总裁，阳光喔教育集团副总裁... 了解课程 咨询老师 企业经营和人力资源管理教练-叶绍斌 叶老师拥有超20余年企业经营及人力资源管理工作经历，曾任华为技术有限公司人力资源专家，广东中天集团（中国产业地产12强）副总裁、执行董事，佳兆业集团（中国上市房企20强）人力行政总经理... 了解课程 咨询老师 getParagraph(16721); getParagraph(15488);
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招聘是企业发展中至关重要的一环，它直接影响到企业的竞争力和长期发展。以下是一些招聘策略，可以帮助企业获得竞争优势： 1. 制定明确的人才需求：在招聘前，企业应该明确自己需要什么样的人才，包括技能、经验、背景等。这有助于准确定位招聘目标，避免浪费时间和资源。 2. 优化招聘流程：一个高效的招聘流程可以吸引更多优秀的候选人并缩短招聘周期。建议使用在线招聘平台、社交媒体等工具，提高招聘效率。同时，及时回复应聘者的问题和反馈也是关键。 3. 建立良好的品牌形象：企业的品牌形象对于吸引优秀人才至关重要。通过在社交媒体上展示企业文化、员工福利、发展机会等信息，可以增强企业吸引力。此外，积极参与行业活动、发布有价值的内容也是提升品牌形象的有效方式。 4. 采用多元化的招聘渠道：仅仅依赖传统的招聘渠道可能无法吸引到最合适的人才。建议在招聘过程中尝试多种渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围并吸引更多不同背景的候选人。 5. 注重员工发展和培训：提供良好的培训和发展机会，可以吸引有潜力的候选人。这不仅有助于提升员工的专业能力，还能增加员工的忠诚度和满意度，为企业保留更多优秀人才。 6. 建立有效的人才储备池：即使暂时没有合适的职位，也要与有潜力的候选人保持联系，并建立人才储备池。这样一来，当有合适的职位空缺时，可以迅速找到合适的人选，节省招聘时间和成本。 getParagraph(15731); getParagraph(15729); getParagraph(15732);
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招聘工作对企业非常重要，原因如下： 1.人才是企业的核心竞争力：招聘合适的人才可以为企业带来创新能力、专业知识和优质技能。优秀的员工可以提供创新思维和解决问题的能力，从而推动企业的发展和进步。拥有优秀的人才可以使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 2.构建强大的团队和组织文化：招聘适合企业文化和价值观的人才，可以帮助构建一个协作高效、积极向上的团队。共享相同的目标和价值观的员工更容易相互理解、支持和激励，形成良好的工作氛围和团队合作。 3.培养领导者和继任者：招聘顶级人才可以培养未来的领导者和继任者。通过招聘具备领导能力和潜力的人才，企业可以将其培养成为未来的管理者和高级主管，确保公司的持续发展和领导层的平稳过渡。 4.提高员工满意度和减少流失率：通过招聘适合岗位和文化的员工，可以提高员工的满意度和忠诚度，降低员工的离职率。员工满意度的提升将有助于改善工作积极性和效率，减少公司因员工流失而带来的成本和不稳定因素。 5.增加企业声誉和吸引力：通过招聘高素质的人才，企业的声誉和吸引力会得到提升。例如，招聘行业内知名专家或具有丰富经验的人士会让企业在行业中获得更高的认可度和权威性。这将有助于吸引更多优秀的人才加入企业。 总之，招聘工作对企业来说非常重要，它关乎企业的发展、竞争力和长期成功。通过招聘合适的人才，企业可以建立强大的团队和企业文化，培养未来的领导者，提高员工满意度并增强企业的声誉和吸引力。 getParagraph(16723); getParagraph(16722); getParagraph(16721); getParagraph(16733);
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