人才招聘技巧培训
人才招聘技巧培训，不仅仅是让学员了解聘用管理的经典理论和方法，更是为您提供一揽子绝佳解决方案！
在这个培训中，我们将带领学员全面了解评价中心的内涵和高效技术，让您的招聘流程更加精准无误！
应聘者筛选困扰着您？担心招聘需求的分析和定义不准确？别担心，我们准备了专门的讲解和实践，助您轻松掌握技巧！
对于设计结构化面试试题和基于行为面试的技术方法，我们将提供最新最有效的指导，助您挑选到最合适的人才！
人才招聘，不容马虎！只有掌握科学的技巧，您才能招揽到完美的人才。
1.招聘与甄选理念
●招聘的挑战
●三大聘用理念
●选对人比培养人更重要
●人岗匹配
●宁缺勿滥
●人力资源箴言：如果你选错了人，再高明的管理技巧也帮不了你！
2.招聘需求与任职要求确定
●评估招聘需求
●任职要求的18项因素
●任职要求确定方法之－演绎法
●从工作职责分析素质要求
●业务模型与素质模型
●实战演练一：归纳行为模块
●实战演练二：产生行为要项
●实战演练三：形成行为标准
●实战演练四：由行为标准提炼素质要求并进行归类
●任职要求确定方法之－观察法＆访谈法
●实战演练一：张灵甫具备何种素质
●实战演练二：钱小样具备何种素质
●BEI访谈的要项
●BEI访谈前的准备
●结构化面谈的五个步骤
●实战演练三：典型行为分析素质要求
3.甄选方法设计
●面试中的分工与配合
●评价中心
●面试
●测评
●无领导小组讨论
●情境模拟/公文筐
●笔试
●背景调查
●基于关键行为的面试技术
●错误的问题设计
●测评技术
●智商
●心理
●人格
●职业兴趣
●九型人格在招聘中的应用
●测评：九型人格测评（附点评）
●背景调查
●内容
●技巧
●应用
4.面试前的准备
●简历筛选
●面试时间设计
●面试环境布置
●面试通知注意事项
●面试前的文字资料准备
5.面试过程
●建立融洽的关系
●面试记录
●非语言信息识别
●面试深入方法和技巧
●确定候选人薪酬
●面试结束方法
●录用评估
●面试容易犯的错误
6.人员保留
●离职征兆
●前期
●中期
●后期
●留人三要素
●情感留人
●待遇留人
●事业留人
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企业招聘面试培训 点击咨询 韦尔奇说过：“管理者的成功在于他们对人的了解和运用能力，以及不断提升领导技巧。”曾国藩也指出：“管理中最重要的是善于运用人才，而运用人才则源自于对人的准确判断。” 将目光聚焦业务，准确识人，是每一个人力资源从业者必备的基本技能，更是各级管理者必须修炼的必修课。本课程旨在深入分享优秀的识人和招聘方法，并帮助您解决企业在人力招聘方面所面临的痛点、难点和重点问题，让您能够真正洞察人才，用之于己，为企业发展添砖加瓦。 getParagraph(16722); getParagraph(16723); 企业招聘面试培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 企业中层管理者、人力资源专业人士、部门负责人、公司管理层。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 企业招聘面试培训内容 引 言 人力招聘核心痛点：企业为何招不到合适的人才？ 1、错：识人错在哪？ ●招聘“识人”的常见10大痛点 ●识人中的6种心理“陷阱” 互动：现场测试 2、难：识人难在哪？ ●招聘需求从何而来？ ●人才获取如何规划？ ●人才画像如何设计？ ●招聘技能如何练就？ 分享：案例分享，企业招聘的常见难点 3、破：现代企业精准识人四步法 ●需求把握：从业务中来，到业务中去 ●获取规划：差距分析，获取策略 ●人才画像：胜任分析，锁定标准 ●招聘实战：精准识人，快速获取 第一章 战略人力资源管理：从业务中来，到业务中去 1.人力资源战略如何从业务中来？ ●战略意图：解读企业愿景、长期目标、近期目标 ●市场洞察：看宏观、看竞争、看客户 ●创新焦点：未来业务组合、模式创新、资源利用 ●业务设计：新业务设计到关键任务 工具：华为BLM模型介绍及应用 2、人力资源战略如何到业务中去？ ●组织：匹配业务需求的组织（形态、规模、效率） ●人才：聚焦能力建设的人才（结构、能力、发展） ●文化：激发组织活力的文化（价值观） 分享：企业业务战略对人才获取的影响及表现 3、人力需求分析 ●业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？ ●关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？ 讨论：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务的核心人力需求 第二章 人才获取规划： 聚焦业务，精准打捞 1、人才盘点：摸清家底 ●摸底任用：行不行、够不够、稳不稳 ●梯队建设：聚焦未来、识别潜力 ●挖掘高潜：赚头、奔头、念头 2、人力差距分析 ●质：人才质量，能否满足当前及未来？ ●量：人才数量，能否有效支撑业务发展？ ●补：补足差距，需要什么样的业界人才？ 3、人才获取策略 ●招聘：对标业界，获取“明白人” ●调配：内部挖潜，“活水”计划 ●外包：弹性配置，降低用工成本与风险 讨论：结合当前及未来业务发展要求，讨论输出本部门的人才招聘策略 第三章 人才画像：企业需要什么样的人才？ 1、胜任力模型及招聘应用 ●素质冰山模型及人才画像（案例） ●胜任力模型、三个层次及在人才甄选中的应用 2、人才标准 分享：华为用人6大标准及应用 3、干部标准 分享：华为干部4大标准及应用 4、职位分析与职务说明书 ●工作分析的作用、主要流程和方法？ ●如何制作及应用职位说明书？（案例） ●工作分析常见问题有哪些？ 讨论：结合冰山模型及企业现状，讨论出xxx部（企业指定）这一岗位的人才画像？ 第四章 招聘实战：精准识人，快速获取 1、企业面试管理流程设计与优化 ●招聘面试流程设计的一个核心要素 ●招聘面试流程设计的三大步骤 ●招聘面试流程设计的三大关键点 分享：华为端到端招聘业务流程分享 2、面试官选拔与管理 ●面试官的角色定位及核心技能要求 ●面试官的选拔要求及资格管理 ●面试官的培训开发 ●面试官的使用规范及考核 分享：华为企业面试官的管理规定 3、如何高效获取部门需要的优秀人才？ ●常用渠道优劣势比较 ●如何高效实施内部推荐 ●定点猎聘技术的方法和工具 ●网站搜猎技巧 ●如何提高猎头招聘的质量和效率 分享：华为猎聘人才挖掘方法及要求 讨论：针对不同岗位，如何选择和用好招聘渠道？ 4、常见面试法（可根据企业需求增、减） 1）结构化面试 ●什么是结构化面试？ ●结构化面试的优势与不足 ●结构化面试的实战应用技巧 2）行为面试法 ●什么是行为面试法？ ●行为面试法VS传统面试法 ●深层探究五大技巧 ●如何开展行为面试 3）情景模拟法 ●什么是情景模拟法？ ●情景模拟法的招聘应用场景 ●情景模拟法的实战应用技巧 4）无领导小组讨论 ●什么是无领导小组讨论？ ●无领导小组的应用场景及注意事项 ●无领导小组的实战应用技巧 5）文件筐测试法 ●什么是文件筐测试？ ●文件筐测试的应用场景及注意事项 ●文件筐测试的实战应用技巧 6）答辩与演讲式面试 ●答辩与演讲式面试的设计思路与方法 ●答辩与演讲式面试的实战应用技巧 7）压力面试法 ●什么是压力面试法？ ●压力面试法的设计思路与方法 ●压力面试法的实战应用技巧 5、面试评价 ●面试评价的常见误区 ●怎么写面试评价？ ●面试评价怎么写才有用？ ●面试评价的内容要素和注意事项 定制企业培训方案 中小型企业人力资源管理实战讲师-崔永玮 崔老师15年企业人力资源管理、咨询管理及培训授课经验，曾任南京爱德印刷 人力资源部负责人，曾任爱德基金会 办公室主任，积累了丰富的管理实战案例，帮助多家不同类型的企业搭建人力资源管理模块体系... 了解课程 咨询老师 实战派人力资源管理导师-韩国凯 韩老师有多年企业人力资源管理实战经验，曾任新联合人力资源总经理兼商学院院长、产品集团副总裁，净雅餐饮集团（中国企业的标杆）人力资源总经理、运营副总裁，大地影院副总裁，阳光喔教育集团副总裁... 了解课程 咨询老师 企业经营和人力资源管理教练-叶绍斌 叶老师拥有超20余年企业经营及人力资源管理工作经历，曾任华为技术有限公司人力资源专家，广东中天集团（中国产业地产12强）副总裁、执行董事，佳兆业集团（中国上市房企20强）人力行政总经理... 了解课程 咨询老师 getParagraph(16721); getParagraph(15488);
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要招聘到合格的人才，以下是一些建议： 1.明确招聘需求和岗位要求：在开始招聘之前，要明确公司的招聘需求和岗位要求。确定所需的技能、经验、素质和文化匹配度，以便更有针对性地吸引合适的候选人。 2.制定招聘策略：根据招聘需求，制定招聘策略。考虑使用不同的渠道，如招聘网站、社交媒体、专业组织或内部推荐等方式来扩大招聘范围。同时，确保招聘广告和信息能够准确传达和吸引潜在候选人的关注。 3.优化招聘流程：设计一个高效和友好的招聘流程，确保候选人能够顺利且快速地参与招聘过程。这包括简历筛选、面试安排、评估和反馈等环节。 4.充分评估候选人：在面试过程中，采用多种评估方法来充分了解候选人的能力和适应性。除了面试，可以进行技能测试、案例分析、行为面试、模拟工作等方式来评估候选人的实际能力和表现。 5.注重文化匹配度：除了技能和经验，要考虑候选人是否与公司的文化价值观相符合。了解候选人的个人品质、工作方式和团队合作意识等，以确保他们能够适应公司的工作环境和价值观。 6.建立强大的人际关系网络：积极参加行业相关的活动、组织或社群，建立广泛的人脉和联系，以便获取优秀的人才推荐和内部推荐。同时也可以与猎头公司合作，利用其专业背景和资源来寻找和吸引合适的人才。 7.提供有竞争力的薪酬福利：在招聘过程中，要考虑提供具有竞争力的薪酬福利方案。这将有助于吸引和留住优秀的人才，提高招聘成功率。 8.保持积极的沟通和反馈：及时与候选人保持积极的沟通，并给予及时的面试反馈。这有助于建立良好的候选人体验，并增加他们对公司的兴趣。 最后，要招聘到合格的人才，除了以上建议，还需要灵活性、耐心和持续的努力。不断与市场趋势保持同步，关注潜在候选人的动态，主动寻找合适的人才资源。 getParagraph(16722); getParagraph(16723); getParagraph(16721); getParagraph(16733);
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企业招聘面试培训 点击咨询 随着互联网时代的高速发展，人们寻找工作机会的途径变得更加多样化、便利化和即时化。虽然招聘渠道越来越丰富，但各行各业都面临着越来越大的用人挑战，雇主们并没有因为渠道增加而减少用人压力。 我们的课程将帮助业务主管树立正确的招聘理念，并激励他们积极参与招聘工作，系统地了解和提升招聘面试的流程和方法，以更好地胜任自己的角色。通过学习本课程，您将能够清晰地了解一线主管在招聘中的角色和职责，从实际工作出发为待招岗位设立准确的用人标准。根据这些标准，您将能够确定面试的重点，并设计出恰当的面试问题。此外，您还将学习掌握面试中的提问、倾听、观察和追问技巧，综合考量各种因素，从而做出准确的用人决策。 getParagraph(16722); getParagraph(16723); 企业招聘面试培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 企业中层管理者、人力资源专业人士、部门负责人、公司管理层。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 企业招聘面试培训内容 第 一 篇：招聘效率和招聘分工： 1. 招聘效率分析 （请提供招聘数据） 与学员共同分析招聘数量、周期、质量、转化率等数据，启发学员思考提升的空间 2. 招聘环节中的有效分工 从需求分析到入职的整个招聘流程中，用人经理与招聘人员应该如何有效分工 第二篇：招聘标准和人才画像： 1. 小组讨论：写出本组学员正在招聘的困难岗位的人才画像、访寻方向和吸引点 2. 借助真实的招聘案例，引出需求分析和人才画像应该做到清晰、合理和统一；现场分析如何定位人、访寻人、看准人和吸引人 3. 招聘标准和人才画像的内容（请提供目前的能力模型或面试评估表） 冰山模型各个层面的内容，包括技能、知识、经验、行为能力、性格、动机价值观等（会结合前面大家讨论的困难岗位讲解） 4. 小组讨论：社会招聘和校园招聘的能力模型 分组讨论校园招聘的通用能力、社会招聘基层员工的通用能力、管理能力和不同岗位专业能力（能力模型的内容包括能力项、能力项的描述和分级标准），先各组讨论撰写，再每组回顾 5. 人才评估方法 针对招聘标准的不同维度，使用笔试、测评、面试、情景模拟等不同方法进行有效评估 第三篇：专业的面试流程及准备： 1. 面试礼仪和面试官的行为规范 面试官应穿着举止得体，态度亲和，面试方式和问题专业有效并且公正 2. 阅读和分析简历 3. 何为全景招聘 （1）选错人的影响 （2）这个锅我不背 5、面试的旅程（你在面试候选人的同时，TA也在面试你） 如何定义候选人的面试体验？ 举例：GOOGLE的面试体验流程 6、创造卓越面试体验六步法 举例：GOOGLE的面试邀约邮件 互动：小组研讨：如何提升面试现场体验？ 面试官提升面试体验的3T原则 第四篇：选人用人的“三点应会”： 举例：面试中踩坑的原因？ 1、面试过程流程化 （1）面试过程五步骤 （2）如何让面试有一个好的开始 （3）面试官低分的五种表现 （4）真实案例研讨 2、面试时间结构化 （1）GOOGLE的面试时间安排 （2）面试时间结构化的解析 3、面试方法专业化 （1）行业事件访谈法STAR： 举例：如何考察一个候选人的适应能力 （2）漏斗式流程 （3）什么叫完整的行为事件 举例：请举一个事例，说明人的积极主动的心态 （4）假的行为事件 案例：一起做练习 （5）STAR的实际运用：*何追问 （6）提问时要注意避免的几个问题 （7）团队合作，你要如何问？ （8）抗压能力，你要如何问？ （9）学习能力，你要如何问？ 演练：三人小组演练法（针对真实简历） 第五篇：选人用人的“实战”： 1、设计问题，精准辩识： 设计问题：知道候选人的真实离职原因，你咋问？ 设计问题：想识别候选人的学习能力，你咋问？ （1）、四种提问方式： 认知类 情境类 行为类 演示类 演练：想考察候选人的内驱力，你咋问？ 演练：想要知道真实的离职原因，你咋问？ 小组设计：考察软件工程师的主动性？ （2）无追问，不真相 （3）某集团公司的审计部经理 （4）面试树的模式 小组三人演练练习分享 2、观察全面、捕捉信息 互动：过往有无**捕捉信息识别候选人的经历？ （1）、自然观察法 （2）、情境观察法 （3）、微表情法 3、识别谎言、去伪存真 （1）、假、大、空 （2）、识别谎言的五种方法 观察法 恐吓法 举证法 细节法 关联法 三人演练法：根据真实简历进行面试和测谎 4、交流所想、捕获芳心 （1）工资、奖金、荣誉、股权、高薪等的区别 （2）全面薪酬：外部薪酬 内在薪酬 （3）企业付薪理念 （4）面试官谈薪的三个铺垫 （5）薪酬沟通的四个方法 （6）合理降薪四步法 定制企业培训方案 中小型企业人力资源管理实战讲师-崔永玮 崔老师15年企业人力资源管理、咨询管理及培训授课经验，曾任南京爱德印刷 人力资源部负责人，曾任爱德基金会 办公室主任，积累了丰富的管理实战案例，帮助多家不同类型的企业搭建人力资源管理模块体系... 了解课程 咨询老师 实战派人力资源管理导师-韩国凯 韩老师有多年企业人力资源管理实战经验，曾任新联合人力资源总经理兼商学院院长、产品集团副总裁，净雅餐饮集团（中国企业的标杆）人力资源总经理、运营副总裁，大地影院副总裁，阳光喔教育集团副总裁... 了解课程 咨询老师 企业经营和人力资源管理教练-叶绍斌 叶老师拥有超20余年企业经营及人力资源管理工作经历，曾任华为技术有限公司人力资源专家，广东中天集团（中国产业地产12强）副总裁、执行董事，佳兆业集团（中国上市房企20强）人力行政总经理... 了解课程 咨询老师 getParagraph(16721); getParagraph(15488);
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企业招聘面试培训 点击咨询 在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已经成为企业取得胜利的重要关键。特别是在这个充满不确定性的VUCA时代，业务管理面临着许多挑战，员工的流动也变得越来越频繁，带来了更多的不确定因素。因此，如何以一种确定性的规则来解决员工招聘和离职过程中的不确定性，已经成为公司人力资源部门的核心责任之一。 本次课程将深入探讨如何根据业务战略招聘到适合的人才，以及如何帮助新员工快速适应岗位。我们还将重点介绍如何积极主动地进行人事流动管理，以激活组织的活力。此外，我们还会探讨如何实现员工离职的平稳过渡。这些都将是本次课程的核心内容。 getParagraph(16722); getParagraph(16723); 企业招聘面试培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 企业中层管理者、人力资源专业人士、部门负责人、公司管理层。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 企业招聘面试培训内容 一、企业为什么总是找错人 1、空降兵三年阵亡率高达90% 2、招聘流程缺失：招聘迷失 ●缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求 ●缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招 ●缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招 ●缺乏人才的适应计划，新人入职第一年走了一半 3、以“无备”对“有备”：面试之难 ●企业招聘人员多没有正规培训 ●业务部门招聘人员多是临时抽调 ●人力资源招聘人员做的多是项目管理 ●培训过“STAR”面试法的已算是面试专家 ●应聘人员多熟读“应聘三十六计” ●26个面试精典问题回答 ●自我介绍3分钟通用 ●面试最忌讳的10句话 ●面试金句必背 二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？ 1、人才缺口识别 ●业务战略导入 ●关键岗位缺口识别 ●关键岗位差距分析 ●数量差距 ●质量差距 ●结构差距 ●机制差距 2、制定6B人才解决方案 ●Buy 招聘 ●Borrow，不求为我所有，但求为我所用 ●Build 发展与提拔 ●Bound 跨部门流动 ●Bind 保留，哪些人是必须挽留的的 ●Bounce 退出并激活 三、结构化招聘 1、招聘流程结构化 ●确定岗位标准和用人标准 ●制作面试要点，培训面试人员 ●简历筛选，专业测试 ●业务面试及逻辑行为面试 ●综合面试及评估 ●招聘决策 2、简历筛选结构化 ●目标导向职位 ●简洁并重点突出 ●逻辑严谨 ●内容真实 ●适度修饰 3、面试试题结构化 ●面试的六个要素 ●专业技能 ●专业知识 ●综合能力 ●个性特征 ●求职动机 ●价值观 ●否决项列表 4、招聘队伍结构 ●建立招聘人员评分机制 ●根据面试意见评分 ●根据所招聘员工入职后的表现评分 ●面试队伍新老结合（6 4） ●传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40% ●对新面试官制定临时导师1 1 5、面试内容结构化 ●通过专业测试工具“识其真” ●DISC测试 ●*测试 ●通过集体面试“去其备” ●竞争的环境会让面试人“显露真实面貌” ●通过”STAR”面试法 “去其伪” ●通过综合面试 “查其漏” 6、面试技巧结构化 ●引入式问题：渐入佳境 ●行为式问题：观其言行 ●应变式问题：暗藏玄机 ●动机式问题：意欲何为 ●情景式问题：身临其境 ●压迫式问题：穷追猛打 7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走 ●“压”出谈薪空间 ●“拉”长企业优势 ●“隐”去薪酬计算细节 ●“放”慢薪酬谈判节奏 四、帮助新人度过适应期 1、 快速建立信任 2、 削平“失落”效应 3、 再次重构前景，让员工看到希望 4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力 五、员工为什么会离职？ 1、 “钱给的不够，或者心受委屈” 2、 高绩效员工离职的“四种场景” 3、 华为的“待遇留人、事业留人、感情留人” 4、 员工“主动离职”的离职挽留 ●为什么主动离职的员工都要做离职挽留？ ●离职挽留的会议“四个必问”的问题 ●年度离职员工梳理应该做的什么？ 六、如何做员工主动管理（主动辞退员工）？ 1、 为什么一个充满活力的组织必须要有人员流动？ ●如何应用末位淘汰识别员工 ●不认同公司核心价值观的员工 ●重大违规员工 2、 在辞退之前要算清楚离职成本 ●遣散成本 ●替换成本 ●怠工成本和机会成本 案例分析与讨论：员工离职成本核算 3、 如何合情合理合规的让员工主动离职？ ●如何让员工体面的离开？ ●辞退后的员工关系管理 4、 辞退会谈前的准备 ●辞退时间选择 ●被辞退员工心理分析 ●被辞退员工心理需求 ●辞退会谈主管的心理准备 ●辞退员工材料准备 5、 辞退会谈 ●辞退会谈的水晶球原则 ●辞退会谈的“6要”“6不要” ●辞退会谈的冲突管理 6、 员工离职手续办理要点 7、 员工离职风险管理 七、综合答疑 定制企业培训方案 中小型企业人力资源管理实战讲师-崔永玮 崔老师15年企业人力资源管理、咨询管理及培训授课经验，曾任南京爱德印刷 人力资源部负责人，曾任爱德基金会 办公室主任，积累了丰富的管理实战案例，帮助多家不同类型的企业搭建人力资源管理模块体系... 了解课程 咨询老师 实战派人力资源管理导师-韩国凯 韩老师有多年企业人力资源管理实战经验，曾任新联合人力资源总经理兼商学院院长、产品集团副总裁，净雅餐饮集团（中国企业的标杆）人力资源总经理、运营副总裁，大地影院副总裁，阳光喔教育集团副总裁... 了解课程 咨询老师 企业经营和人力资源管理教练-叶绍斌 叶老师拥有超20余年企业经营及人力资源管理工作经历，曾任华为技术有限公司人力资源专家，广东中天集团（中国产业地产12强）副总裁、执行董事，佳兆业集团（中国上市房企20强）人力行政总经理... 了解课程 咨询老师 getParagraph(16721); getParagraph(15488);
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