冰山模型究竟该怎么分解
冰山模型是一种用于分析问题和现象的工具，它将问题或现象比喻为冰山，将其表面上可见的因素称为“可见因素”，而隐藏在水下的更深层次的因素则被称为“潜在因素”。下面是对冰山模型的分解和应用过程：
1. 确定问题或现象：首先，明确要分析的问题或现象。这可以是企业中的困境、市场中的现象、人际关系中的挑战等。
2. 划分可见因素：观察和识别问题或现象表面上可见的因素。这些因素通常是直接可观察和量化的，如行为、结果、表面原因等。记录下这些表面现象。
3. 挖掘潜在因素：深入分析问题或现象背后的潜在因素。这些因素往往是根本原因、动机、信念、价值观等隐含且不易察觉的。通过提问、思考和对话来探索和揭示这些潜在因素。
4. 进一步分析与反思：将可见因素和潜在因素进行比较和对照。思考它们之间的相互影响和关系，以及潜在因素对可见因素的驱动作用和影响程度。
5. 提出建议和改进措施：基于对冰山模型的分解和理解，提出相应的建议和改进措施。这些措施涉及解决潜在因素、调整可见因素、改变系统和环境等方方面面。
冰山模型的分解有助于深入理解问题或现象的根本原因和动因，不再仅仅局限于表面的现象和结果。它提醒我们关注隐藏的因素，从根本上解决问题，而不仅仅是应对表面现象的症状。
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岗位胜任力模型是指根据工作职责和要求，明确每个工作岗位所要求的能力、技能、知识和性格特点，以帮助招聘人员、评估员工绩效、制定培训计划等方面使用。以下是构建岗位胜任力模型的步骤： 1.明确岗位职责和预期结果：对岗位的职责和预期结果进行详细描述，细致地分析每个任务以及工作流程。 2.确定关键能力和特点：了解所需的关键能力，包括专业技能、领导能力、沟通能力、计划和组织能力、团队合作、客户关系和策略思维等。 3.收集信息：与管理人员、员工进行交流，收集和分析数据，以确定关键的胜任力标准。 4.创建胜任力模型：将信息和数据分析整合，创造出符合具体岗位胜任力模型，结果应与职责和要求相一致。 5.验证和更新：验证胜任力模型是否符合实际和职位需求，对其进行持续更新和改善。 getParagraph(16037); getParagraph(16039); getParagraph(16038); getParagraph(16040);
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岗位胜任力模型的构建是为了确保员工在特定职位上具备必要的技能、知识和能力，以便能够胜任工作，并取得优秀的业绩。下面是构建岗位胜任力模型的几个步骤： 1. 分析工作要求：首先，你需要对目标职位进行详细的分析，明确该职位的核心任务和所需的技能和知识。可以通过和在这个职位上已经表现出色的员工进行访谈，或者参考类似职位的工作描述和要求来进行分析。 2. 确定核心胜任力：根据对工作要求的分析和员工的访谈，确定该职位的核心胜任力。核心胜任力是指在这个职位上非常重要的技能和能力，是员工成功执行工作任务的关键要素。例如，对于销售职位，核心胜任力可能包括沟通能力、销售技巧和客户关系管理等。 3. 制定胜任力指标：制定具体的胜任力指标，用于评估员工在每个核心胜任力上的表现。这些指标应该能够反映出员工是否达到了预期的标准，并提供可量化的衡量依据。例如，对于沟通能力这一核心胜任力，可以制定指标如“能够清晰地表达观点和想法”、“能够有效倾听他人并做出回应”等。 4. 评估员工表现：根据制定的胜任力指标，对员工在每个核心胜任力上的表现进行评估。这可以通过日常观察、绩效评估或者360度反馈等方式来完成。同时，应该给予员工及时的反馈，并提供相关培训和发展机会，以帮助他们提升在特定胜任力上的表现。 5. 持续改进：建立岗位胜任力模型是一个持续的过程。随着组织内外环境的变化，你可能需要不断地更新和调整胜任力模型，以确保它与最新的工作要求和行业趋势相匹配。 getParagraph(16307); getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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素质模型和胜任力模型是人才评价和选拔领域常见的两种方法。虽然它们有一些相似之处，但也存在一些区别。 1.定义和侧重点不同： - 素质模型：素质模型着重评估个体的个人品质、道德修养和潜力，包括个人的人格特征和核心素质。它关注的是个体的内在特质和潜能，以及其适应团队和组织环境的能力。 - 胜任力模型：胜任力模型强调评估个体实际的工作表现，即个体在某个岗位上具备的技能、知识和经验。它关注的是个体的外在能力和能否胜任具体的工作任务。 2.评价方法和内容不同： - 素质模型：素质模型通常采用问卷调查等定性和定量方法进行评估，包括个人特质测试、心理测评等，涉及对人格、动机、态度、心理健康等方面的评估。 - 胜任力模型：胜任力模型通常采用观察、交流和考核等方法进行评估，包括面试、考试、案例分析等，涉及对个体在工作实践中的能力和表现进行评估。 3.应用领域和目的不同： - 素质模型：素质模型适用于选拔、晋升、培养和个人发展规划等方面。它可以帮助组织评估个体的潜力与发展方向，并为个体提供发展建议和指导。 - 胜任力模型：胜任力模型适用于岗位要求明确、工作任务具体的情境。它可以帮助组织评估个体是否适合某个具体岗位，以及其在该岗位上是否具备所需的技能和知识。 素质模型和胜任力模型在评价和选拔人才时有不同的侧重点和应用方法。根据具体情境和目的，选择适当的模型进行评估可以更加准确地判断个体的优劣与适配度，并为其提供有针对性的发展建议和指导。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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众所周知，优秀员工的工作产出比普通员工高出40%至120%。这就意味着企业的成本浪费并不来自那些拿着高薪的杰出员工，而是来自低水平的平庸员工。 每个企业都希望找到答案： - 如何评估现有员工的能力，确保他们在适合的岗位上发挥作用？ - 如何了解未来发展所需人才的特质，以招聘到最合适的员工？ - 如何将优秀员工的行为作为榜样，提升团队和组织绩效？ - 如何快速复制人才，为企业持续发展提供人力资源？ - 如何使人才与企业共同成长，降低核心人才的流失率？ 对于企业来说，想要在激烈的市场竞争中实现持续发展，关键在于提高组织的核心竞争力。胜任力模型已经成为保持竞争优势、赢得核心竞争力的必备工具。无论在人才招聘、培训和发展、绩效激励还是人才储备建设等管理领域，胜任力模型都广泛应用。 对于管理者来说，要持续提升团队和组织的绩效，不仅需要关注员工达成现有工作目标和提高绩效，更应该注重员工的工作行为和胜任力水平。通过培养和发展团队，引导员工与企业共同成长，实现团队绩效和组织效能的持续提升，才能在未来保持成功。 对于员工来说，可以通过岗位胜任力系统识别个人培训和发展的需求，找出自身成长的局限和不足之处，并主动整合资源来促进自我成长。借助企业人才发展平台激发自身潜能，从而实现个人和企业共同发展的目标。 胜任力内训课程推荐 岗位胜任力模型与任职资格体系 课程简介： 麦克里兰作为胜任力模型开创者说过这样一句话：“我们从超级明星身上学到东西很多”。胜任力模型与任职资格体系构建是人才管理关键问题，建模解决了人才“质的标准”，同时也解决了人才的“量的测量与鉴定”的尺子，人才管理在标准的基础上，让战略有效地在人才上落地，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。 课程详情咨询培训费用咨询 职位胜任力模型构建与学习地图 课程简介：一个职位做得非常出色，绝不是偶然的，与胜任力密切相关。作为管理者，就要想办法提炼出这个职位的成功要素及关键行为卓越表现要素，通 过训练等方法以迅速提高相关的胜任力，以让每个职位取得专 家般的成功。说到底，企业帮助关键职位建立“胜任力模型”，从而延伸到“任职资格”上面，也就是让员工工作快速地取得绩效，从而促进企业的成功。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力模型应用解码 课程简介：在企业的管理运营过程中，人力资源工作者经常会遇到以下问题或现象：企业战略目标如何落实到人才能力和素质上？招聘的人总不合适，企业究竟需要什么样的人才？在绩效管理中如何实现人才能力的考评和提升？员工培训的出发点是什么？薪酬和员工能力的关系又是怎样……上述这些问题或现象的产生其本质都是胜任力模型应用方面的问题。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源部门人员，中高层管理者，及想学习胜任力的员工。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 胜任力培训内容 为什么总是缺人才？ 第 一 讲：导入篇—企业经营与人才经营 一、企业发展需要持续的人才经营 1.企业可持续发展的两条价值链 2.人力资源是企业发展*的“金矿” 3.企业核心竞争力与胜任力的关系 4.好的员工和一般的员工有何区别 5.寻找实现企业高绩效的DNA 6.持续性人力资本开发 二、胜任力模型的基本认知 案例：员工不胜任的表现 1.能力的投入产出模型 2.冰山模型与胜任力的定义 3.胜任力模型的三种特性 4.胜任力模型的关键作用 5.胜任力模型的逻辑：找到最好的，复制最好的 第二讲：实战篇—胜任力模型构建的五大步骤 一、搭班子、明职责、定计划 1.组织管理 2.责任落实 3.计划安排 二、归职类、建通道、划等级 1.如何划分职系、职类 案例：某企业六大职系十六职类示例 2.什么是职业发展通道 3.如何设计职业发展通道 案例：职级划分与定义示例 三、选样本、做访谈 1.样本选择的步骤与方法 2.BEI行为事例访谈的步骤与技巧 –准备基本的胜任能力清单 案例：基本的胜任能力清单示例 –准备访谈材料与时间地点 –行为事例访谈的开场技巧 实战模拟：行为事例访谈的开场话术 –行为事例访谈的提问技巧 案例：描述你三月内的一件成功工作案例？ 案例：你在本企业的工作过程中，完成过的最困难的事情是什么？ 演练：STAR提问与追问技巧 –行为事例访谈的时间控制 四、能力解码、分层级、编辞典 1.根据访谈记录进行能力解码 2.提炼形成胜任力因素 –提炼核心素质因素 –提炼通用能力因素 –提炼专业能力因素 –提炼管理能力因素 演练：通过访谈记录提炼胜任力因素 3.合理划分每个胜任力因素的层级 研讨：每个胜任力因素划分多少层级合理 4.针对于不同的层级进行关键行为描述 案例：核心素质辞典示例 管理能力辞典示例 通用能力辞典示例 专业能力辞典示例 五、建模型、常验证 1.选择胜任力因素组成胜任力模型 案例：某企业关键岗位胜任力模型 2.验证胜任力模型的两种方法 3.胜任力模型构建的重点与难点 第三讲：应用篇—胜任力模型的广泛应用 1.胜任力模型在人力资源管理中的应用 2.基于胜任力模型的人力规划与梯队培养 3.基于胜任力模型的人才甄选和测评 案例：基于胜任力模型的结构化面试设计 4.基于胜任力模型的绩效管理系统 案例：根据核心素质设计的行为态度指标 案例：根据管理能力设计的关键能力指标 5.基于胜任力模型的人才培训与发展路径 案例：基于胜任力模型的职业发展路径 案例：基于胜任力模型的人才培训 定制企业培训方案 组织发展和人才发展导师-白睿 上市公司组织发展总监、上海交通大学特聘讲师、中国社会科学院大学特聘导师、培训讲师，畅销书作者、《首席人才官商业与管理评论》金牌作者、中国人力资源实践创新（企业）评选评审... 了解课程 咨询老师 企业人才管理实战讲师-栾光宇 栾光宇老师具有14年的企业人力资源管理经验，曾任：中国海王星辰 总部人力资源部总监，京北方信息技术股份有限公司 总部人力资源经理，曾为海王星辰建立了运营条线核心岗位的胜任力模型，对在岗人员进行了人岗匹配的调整，使得当年度利润增长4倍... 了解课程 咨询老师 人力资源管理学博士-刘学元 13年的实际工作经验；6年企业高层领导经历；7年人力资源管理实战经验和市场营销经验。曾在美国桥港大学(Bridgeport)参加过人力资源管理的研讨与培训。在《经济日报》、《中国青年报》、《光明日报》、《经营与管理研究》等国家知名、核心报刊杂志上发表30多篇论文... 了解课程 咨询老师 胜任力公开课 《如何建立企业的胜任力模型》 8月23日 北京（线上同步） 《岗位胜任力与任职资格体系建设》 9月15-16日 深圳（线上同步） 《TD实战：任职资格体系与岗位胜任力》 10月14-15日 上海（线上同步） 《胜任力敏捷建模训战营》 11月24-25日 深圳（线上同步） 《班组建设与班组长胜任力提升》 12月25日 武汉（线上同步） 领取公开课课程表 咨询客服 胜任力精品网课 基于岗位的员工胜任力体系建设 499元 胜任力模型构建与应用技巧 399元 慧眼识人—基于胜任力素质的行为面试技巧 399元 getParagraph(15395);
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能力素质模型和胜任力模型在人才评估和招聘中具有不同的应用和重点。下面我来详细解释一下它们的区别： 能力素质模型主要关注个人所具备的专业技能和知识，以及在特定领域中达到预期目标所需的能力和素质。它注重评估候选人在特定技术和工作任务上的熟练程度，并根据这些技能来衡量他们的工作能力。通过能力素质模型，企业可以更好地了解候选人是否具备所需要的技术背景和专业能力，以及他们是否具备完成工作任务的能力。 而胜任力模型则更加侧重评估个人在特定职位或工作环境中的表现和成果。它关注的是个人在工作中所展现的行为和能力，包括沟通能力、团队合作、问题解决、领导力等方面的素质。通过胜任力模型，企业可以更好地评估候选人是否具备适应工作环境和职位要求的能力，并找到最适合该职位的人选。 简而言之，能力素质模型更注重技能和专业能力，而胜任力模型更注重个人在工作中的行为和能力展现。在实际应用中，企业可以根据不同职位的需求选择合适的评估模型，以找到最符合岗位要求的人才。 对于人才评估和选拔，建议企业结合能力素质模型和胜任力模型来综合评估候选人。通过综合考虑候选人的专业能力、技能水平和工作表现，可以更全面地评估其潜力和适应能力。此外，企业还可以通过定期培训和发展计划来提升员工的能力和胜任力，以满足不断变化的工作需求和挑战。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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在信息不充分的情况下做出决策，是管理者常常面临的挑战。...
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