KPI实战内训课

《论语》有言：“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣”。大概意思就是：追求高目标，经过努力，就算达不到，也会得到一个想要的结果。

这完全正确或者说非常正确，也正是基于这种固有的思维，我们很多人习惯于把目标或指标定得高高的，以期得到想要的结果，但我个人觉得，中长期目标、人生目标定高一点无可厚非，而短期并执行的考核指标按此思路制定，定得过高的话，并不一定能达到我们想要的效果，甚至，会适得其反，尤其是工厂各部门考核指标的制定。

故，我的建议是，KPI，考核指标，应以适合为思路去制定，抛弃那些高大上的要求和想法，切入实际，才能使指标更好的起到激励作用，才能使指标在不断达成的基础上持续提升。

1、OKR与KPI的目的；

2、0KR与KPI的设计；

3、OKR与KPI的实施；

4、OKR与KPI的评分和结果应用；

5、OKR与KPI的适用场景。

单元一、问题与回答；分析与分享

1、您的公司的核心竞争力是什么？

2、您部门的组织战略是什么？

3、您的岗位的设置目的是什么？

4、您的客户是谁？

单元二、什么是客户价值？

1、您岗位的适岗模型是什么？

2、您的岗位的替代模型是什么？

3、您岗位的素养评价标准以什么为依据？

4、您岗位承担的主责流程/关键控制点是什么？

单元三、您的职业规划是什么？

1、您认为公司如何看待员工职业规划？

2、您在公司工作多久了？您的合同期限到什么时候？

3、公司目前被考核的人都有谁？

4、您根据什么考核别人？

5、您知道影响公司/部门/您个人业绩的瓶颈在哪里吗？

6、请说出您上司/您岗位/您下属蕞重要的三个职责。

7、员工对于以前的绩效管理都有什么看法？

单元四、为什么要做KPI

1、战略要求

2、员工要求

3、KPI必须符合所在企业的独特文化

4、中国文化对KPI的掣肘

5、企业文化对KPI的牵绊

6、蕞应该对KPI负责的人为什么消失无影踪

单元五、如何认识自己的企业文化并将其贯彻到KPI体系中

1、指标内容的指向设计（解决什么问题）

2、指标的数据来源设计（客观考核还是主观考核）

3、指标的目标值设计（逐步提高、一次到位、赞赏式管理、严苛式管理）

4、指标的权重设计（重要性、关键性、抓大放小、综合管理）

5、考核关系（上级考核、360度考核、内部客户考核）

单元六、KPI体系常见问题解决

1、不知道除了结果性指标还能设计什么指标

2、不知道依据什么考核

3、KPI只能管一部分工作，其他工作怎么办

4、奖惩手段有限，员工不买账

5、绩效管理搞出一大堆事务性工作，结果是大家都嫌烦

单元七、员工不认可对自己的评价

1、绩效沟通走过场

2、绩效评价很高，但就是不符合领导的要求

3、实际问题解决

4、请设计您自己岗位的五个绩效指标

5、请设计您的两个相关岗位、部门的各五个绩效指标

6、请设计针对您/您下属的绩效应用方案

7、针对前期绩效管理中的问题，请设计相关工作的改进意见

8、每组派人上台解释自己的方案

9、探讨并综合方案，形成后期绩效管理体系的改进方案

更多课程详情请点击咨询专属客服

经过绩效管理的专业培训课程后，改变了我以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。非常感谢韩贤金老师，老师你是我的楷模！

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供金字塔结构化思维培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过15年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。